Czy może efektywna lub profesjonalna? Jaka ma być rekrutacja?
Wielu by chciało, żeby było wszystko naraz, czyli tanio, a do tego skutecznie, profesjonalnie i efektywnie.
Jednak, aby rekrutacja była właśnie taka powinieneś rozumieć i wiedzieć kilka rzeczy. Bez których to zrozumienia rekrutacja, którą będziesz prowadzić stanie się pasmem nieporozumień. No i stratą czasu i pieniędzy. Jak również może to nadszarpnąć Twój wizerunek pracodawcy, lub markę osobistą jako rekrutera. Informacje obecnie rozchodzą się w błyskawicznym tempie. Więc stawka wbrew pozorom jest dość wysoka, a nie każdy się nad tym zastanawia i nie każdy ma tego świadomość. Gdy zabierasz się za rekrutację pracownika lub współpracownika, to trzeba pewne sprawy dobrze przemyśleć. Rekrutacje to kalejdoskopy zdarzeń, nie zawsze profesjonalna będzie efektywna, jak i nie zawsze skuteczna będzie profesjonalna. Rozum i godność człowieka to Twoi sprzymierzeńcy, bez tego polegniesz jak wielu przed Tobą.
Wizytówka firmy. Ogłoszenie rekrutacyjne to marketing.
Oferta pracy nie jest jedynie ofertą pracy.
Oferta pracy i dobrze napisane ogłoszenie rekrutacyjne jest wizytówką Twojej firmy i Twojej marki. Jest reklamą lub antyreklamą. Jest po prostu marketingiem. I nie tyczy to tylko stanowisk typu executive, czy branży IT, bo tak samo dotyczy to zwykłych stanowisk i każdej branży. Co prawda branża IT, a właściwe rekrutacje do branży IT torują drogę ku wysokim standardom, jednak reguły te dotyczą tak samo wszystkich innych branż, bo są to reguły uniwersalne. Oczywiście zanim zaczniesz konstruować ofertę pracy musisz wiedzieć czego faktycznie potrzebujesz, jakich kompetencji od jakiego człowieka. To należy przeanalizować z kimś racjonalnie myślącym, nie tylko z osobą z HR, ale też z praktykiem z obszaru do jakiego szukasz człowieka. Trzeba mieć także świadomość jaka jest realna dostępność takiego kandydata na rynku i na jak takie osoby na rynku wyceniają się. To dobrze rozumieją marketerzy, którzy mieli do czynienia z tworzeniem tak zwanej persony, persony docelowej, czy persony zakupowej. Odpuść sobie bajki o kandydacie idealnym, bo taki nie istnieje. Szukaj kandydata odpowiedniego.
Warto też wspomnieć, że nie tylko Ty jako rekruter będziesz sprawdzał informacje o kandydacie, rozsądny kandydat będzie też sprawdzał informacje o pracodawcy. Więc o decyzji związanej z aplikowaniem nierzadko zadecyduje Twój Employer Branding lub jakieś szeptane opinie z portali opiniotwórczych i grup tematycznych w social mediach. I lepiej żebyś nie miał go wcale, niż miał go niskiej jakości. Nie jest przesadą stwierdzenie, że ogłoszenia rekrutacyjne mają naprawdę duży wpływ na wizerunek marki pracodawcy.
Profil kandydata lub persona kandydata.
Zanim przejdziemy do podstawowych i kluczowych elementów poważnego i profesjonalnego ogłoszenia rekrutacyjnego, poruszmy pewne ważne zagadnienie. Które warto zgłębić zanim zabierzemy się za pisanie samego ogłoszenia. Chodzi o profil/personę kandydata. Ale nie o samo suche pojęcie profilu, ale też wczucie się w ten profil. Głębsze pojmowanie profilu osoby rekrutowanej zdecydowanie polepszy jakość dalszych etapów rekrutacyjnych, jak i jakość komunikacji w trakcie rekrutacji. Interpretacja profilu, to nie jest jedynie poznanie składowych informacji o kandydacie, który często może być użytkownikiem na przykład portalu biznesowego Linkedin i na nim mieć swój profil, wraz z informacjami jakich szukamy. Zrozumienie profilu, to też zrozumienie środowiska w jakim kandydat funkcjonuje, a także zależności i wpływom jakim podlega w swoim środowisku roboczym. Bez tego będziesz błądzić niczym w cieniu mgły, a rekrutacja będzie bardziej nerwowa i czasochłonna, przez to zwiększa się ryzyko popełniania błędów rekrutacyjnych. Bo profil kandydata, to nie tylko zestaw umiejętności i teoretyczne założenia względem doświadczenia zawodowego jakiego sobie ktoś oczekuje (te założenia bywają często skalowane kompletnie nieracjonalnie i uznaniowo), to też motywacje i zachowania zawodowe po uwzględnieniu specyfiki branży, jak i rynku pracy jako otoczenia, które determinuje daną osobę. Bez tego ogłoszenie rekrutacyjne staje się tylko koncertem życzeń, mniej lub bardziej trafnym, często mniej trafnym. Z kolei im bardziej ogłoszenie jest kompatybilne z profilami odpowiednich realnych kandydatów, tym większa szansa na skuteczną rekrutację. A co za tym idzie Twój sukces jako rekrutera lub pracodawcy. I nie jest to zadanie proste.
Nierealne wymagania pracodawców. Brak logiki w rekrutacji zmniejsza jej efektywność.
Patrząc na wiele ogłoszeń rekrutacyjnych w Polsce, można odnieść wrażenie, że pisały je osoby całkowicie oderwane od rzeczywistości. Nierzadko spotykamy długą listę wymagań i oczekiwań, które są mocno wygórowane, a w zamian oferowana jest niewielka, mało atrakcyjna oferta. Co więcej, często brakuje podstawowej informacji, jaką są widełki zarobkowe. Tego typu ogłoszenia są powszechne nie tylko w sektorze publicznym, ale także w biznesie. Taki styl komunikacji w ogłoszeniu o pracę od razu daje negatywny sygnał o przyszłym pracodawcy, który wydaje się nie dostrzegać realiów rynku pracy. Brak profesjonalnej ewaluacji stanowiska i niedostosowanie treści ogłoszenia do tzw. persony kandydata, czyli odpowiedniego profilu osoby, którą firma chce zatrudnić, to podstawowe błędy, które mogą odstraszać potencjalnie wartościowych kandydatów. Takiej sytuacji można jednak uniknąć. Wystarczy przeprowadzić rzetelną analizę potrzeb firmy, realistycznie ocenić wymagania i wynagrodzenie, a także zrozumieć, kogo faktycznie poszukuje się na dane stanowisko. Szczerość, logika i transparentność w ogłoszeniu rekrutacyjnym nie tylko budują zaufanie, ale także przyciągają odpowiednich kandydatów, co zwiększa szansę na udany proces rekrutacyjny.
Co zwiększa skuteczność rekrutacji?
Poza zrozumieniem profilu odpowiedniego poszukiwanego kandydata.
Oczywiście również dobrze napisane ogłoszenie rekrutacyjne, gdzie informacją kluczową jest informacja o oferowanych zarobkach. Wielu pracodawców dalej zapomina, że kapitalizm i wolny rynek nie dotyczy jedynie ich, ale również kandydatów sprzedających swój czas i pracę na rynku pracy. I naprawdę nie mają tu znaczenia Twoje przekonania odnośnie chęci lub niechęci do podawania informacji o zarobkach (która od 7 czerwca 2026 roku będzie obowiązkowa). Swoje przekonania i stare nawyki możesz wyrzucić do kosza razem z dziurawymi skarpetkami. Kandydaci w pierwszej kolejności to właśnie tej informacji poszukują i to ona coraz częściej decyduje o woli aplikowania lub nie, jak i o jakości przebiegu innych etapów rekrutacji, włączając w to potencjalne zjawisko ghostingu. I ta informacja lub jej brak kreuje obraz Twojej firmy w oczach kandydata bardzo mocno, pozytywnie lub negatywnie. Kandydaci szukają również informacji na temat warunków i formy zatrudnienia, etapów rekrutacji, obowiązków na stanowisku pracy, lokalizacji, możliwości pracy zdalnej lub braku tej możliwości, a dopiero na samym końcu interesują ich benefity, więc czarowanie samymi benefitami obecnie na niewiele się zda. Choć może to być miły dodatek zależący mocno od tego, jakie to benefity. Wiedz, ze pensja na czas, młody dynamiczny zespół, herbata z cytryną, magiczne możliwości rozwoju osobistego, to nie są benefity. Za to benefitem może być na przykład dodatkowy dzień wolny na urodziny, czy fajny pakiet medyczny, albo wsparcie przy relokacji kandydata zmieniającego miejsce zamieszkania.
Partnerska rekrutacja, to dobra rekrutacja. Profesjonalny rekruter to wie.
Najlepsi rekruterzy i headhunterzy doskonale wiedzą, że bardzo ważne w trakcie rekrutacji jest podejście partnerskie i indywidualne do kandydatów. To niestety w Polsce bardzo mocno kuleje. A do tego bardzo przydatne jest wspomniane wcześniej kompleksowe zrozumienie profilu kandydata. Diabeł też tkwi w szczegółach, ale nie w samych szczegółach, lecz także w umiejętności osadzenia tych szczegółów w kalejdoskopie zdarzeń w cyklu życia zawodowego kandydata. To profesjonalni rekruterzy robić potrafią sprawnie. Bo to klucz. Sama checklista „ja tego chcę, daj mi to” to za mało, bo profesjonalna rekrutacja, to nie jest randka z Tindera. Więc szerokie spojrzenie jest niezbędne, jego brak może okazać się niezwykle kosztowny. W skutecznej rekrutacji nie ma też miejsca na powierzchowność, stereotypy i uleganie jedynie CV kandydata. CV owszem, jest ważne, lecz CV nie jest człowiekiem. Takim błędom poznawczym niestety ulegają często młodzi i niedoświadczeni rekruterzy z przypadku, tacy są też często nafaszerowani niskiej jakości wiedzą na temat rekrutacji z niskiej jakości źródeł. Bywa też, że rekrutują nas osoby bez żadnego przygotowania do rekrutacji. Stereotypy i odczucia warto odstawić na bok i profesjonalny rekruter to wie. Ten nieprofesjonalny nie wie i dlatego rekrutuje źle. Ilość potencjalnych błędów poznawczych jest duża. Mądry rekruter wie też o co pytać i jak pytać w trakcie rekrutacji. Pytania nieprofesjonalne, niezwiązane z pracą, penetrowanie życia prywatnego, wszelkiego rodzaju zodiakarstwo i pseudo psychologiczne indagowanie jest niedopuszczalne i jest bardzo źle odbierane przez kandydatów. Jak również nie wnosi to nic w jakość i sensowność procesu rekrutacyjnego. I to warto wiedzieć. Dobry rekruter na pewno to wie.
Podsumowując… żeby zwiększyć skuteczność rekrutacji zrozum swoje faktyczne potrzeby, ale także postaraj się zrozumieć człowieka, którego szukasz. Wejdź w jego skórę.
Jakość rekrutacji ma wpływ na jej efekty.
Jeśli interesują Cię zagadnienia rekrutacyjne i chcesz pogłębić temat, to przeczytaj również tekst o jakości rekrutacji. Bo jakość rekrutacji ma znaczenie.
LINK:
https://dobryhr.eu/jakosc-rekrutacji-ma-znaczenie/
Wszystkiego dobrego
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
