Prace domowe w trakcie rekrutacji. Dlaczego nie mają sensu?
Rekrutacje to temat, który wzbudza często poruszenie, co jest całkowicie naturalne. Nierzadko rodzą się również pytania dotyczące ich intencji, jakości, czy logiki. Na moim blogu DOBRY HR regularnie podejmuję tę problematykę, analizując różne aspekty procesów rekrutacyjnych, dzieląc się swoimi doświadczeniami oraz przedstawiając rozwiązania mające na celu zwiększenie efektywności i przejrzystości tych procesów. Omawiam zarówno pozytywne, jak i negatywne strony rekrutacji, oferując czytelnikom kompleksowe spojrzenie.
Ten wpis poświęcony jest „pracom domowym” zlecanym w ramach zadań rekrutacyjnych. Znajdziesz tu również wskazówki i porady dotyczące możliwych usprawnień w tym obszarze. To konstruktywna, edukacyjna analiza z wyważoną krytyką. Autorem tekstu jest Jan Czerniawski, którego cenię za przenikliwość oraz styl pisarski, godny mistrza.
Dlaczego na grafice tytułowej pojawia się kruk?
W mitologii nordyckiej kruki to święte ptaki symbolizujące przepływ informacji. Hugin (myśl) i Munin (pamięć), to dwa kruki Odyna, które przemierzają świat, przynosząc mu wieści. Siadają na jego ramionach i szepczą do ucha najróżniejsze nowiny. Właśnie w takim kontekście możemy potraktować kruki od Janka – jako nośniki wartościowych treści dotyczących rekrutacji. A proszę mi wierzyć, mają one do przekazania wiele interesujących rzeczy. Kruki te można także powiązać z marketingiem szeptanym oraz marketingiem rekrutacyjnym. Są one niczym opiniotwórcze głosy w dyskusji o praktykach rekrutacyjnych.

ZADANIA REKRUTACYJNE. CZY WARTO?
O BEZSENSIE ZADAŃ REKRUTACYJNYCH
Każdy z nas to zna, każdy z nas tego doświadczył, każdy słyszał. Bardzo często temat zadań rekrutacyjnych powraca tu, na LinkedIn i, niestety, profesjonalne dyskusje profesjonalistów często sprowadzają się do omawiania tezy: może to nie jest idealne narzędzie, ale świat nie zna lepszego. Chciałbym wobec tego zaproponować eksperyment myślowy i obronić nieco kontrowersyjną tezę, że zadania rekrutacyjne są totalną pomyłką i stratą czasu obu stron. To w ogóle nie jest narzędzie do tego, do czego jest używane.
Zacznijmy od początku. Zanim urocza pani z działu HR lub agencji pracy poprosi nas o wykonanie „kilku prostych zadań testowych”, dostaje od kogoś zlecenie poprowadzenia rekrutacji. Zarząd lub menedżer opowiada o danym stanowisku, swoich oczekiwaniach wobec danej osoby, określa pułap wynagrodzenia i sugeruje przebieg procesu rekrutacji. Następnie ukazuje się ogłoszenie, spływają aplikacje od kandydatek i kandydatów. Na bazie tych informacji rekruter sprawdza, jak bardzo dane osoby wpisują się w oczekiwania firmy. Dzwoni i umawia się z wybranymi kandydatami, żeby doprecyzować szczegóły, wyrobić sobie zdanie nt kompetencji miękkich, itd. I, patrząc na to logicznie, tu powinien nastąpić koniec historii. Skoro wiemy, jakich cech szukamy, to pierwszy kandydat, który je spełnia, powinien dostać posadę. Ewentualnie, jeśli nikt nie spełnia wszystkich kryterium, to kierując się wagą każdego z nich, rekruter powinien zaproponować pracę osobie z najwyższą liczbą punktów. Jeśli różnice byłyby niewielkie, można by zrobić krótką rundę negocjacji i rozmów z najlepszymi. Ale tak się nie dzieje, bo zamiast tego pojawiają się zadania, które jedni muszą zrobić, a drudzy przeanalizować. Dlaczego? Chyba dlatego, że
Firmy nie wiedzą, kogo szukają.
Kryteria są teoretycznie publikowane w każdym ogłoszeniu, ale nawał aplikacji powoduje, że i tak do ścisłego finału przechodzi kilkadziesiąt osób. Tamta fajna, tamten fajny, ten jakiś dziwny – no nie wiadomo, na kogo się zdecydować. Ja jestem zwolennikiem szybkiego załatwiania takich spraw – wziąłbym pierwszego dobrego lub ustawił wcześniej reguły oceniania kandydatur, nadał im wagi punktowe, a na koniec podliczył w tabelce i zatrudnił tego, który ma najwięcej punktów. Firmy tak nie robią, bo dominuje myślenie w rodzaju „najpierw zobaczmy, kto przyjdzie”, „dajmy szansę wszystkim”, itd. Gdyby było jasne, że np. szukamy grafika, który jest dobry w identyfikacjach wizualnych, to moim zdaniem bardziej się opłaca zatrudnić pierwszego świetnego, który się trafi, niż przesłuchiwać pięćdziesięciu innych, a później robić update sytuacji: kto już zrezygnował, kto znalazł pracę gdzie indziej, kto nie odbiera, kto wyjechał za granicę, ale może wróci, etc.
Druga rzecz to kwestia prawdopodobieństwa wystąpienia określonych scenariuszy. Jeśli szukamy kandydata o pewnych cechach i mamy już 1-2-3 takie osoby, to po co szukać dalej? Co by ta kolejna osoba musiała umieć lub za jak niską stawkę chciałaby pracować, aby rozbiła bank i zdobyła pracę, zostawiając w polu tych aktualnie najlepszych kandydatów? Jakie jest prawdopodobieństwo, że np. jesteśmy praktycznie dogadani ze świetnym programistą, który oczekuje 10 tysięcy netto, a nagle trafi nam się jeszcze lepszy, który będzie chciał otrzymywać połowę tej stawki? Raczej niewielkie. Więc moim zdaniem w tych długich rozmowach, przesłuchiwaniu setek kandydatów, narzekaniu że nie ma z czego wybierać, etc. odbija się jak w lustrze nie słabość kandydatów, ale niepewność pracodawcy co do tego, kogo szuka, na jakie wartości stawia, ile jest w stanie takiej osobie zapłacić.
Nie wiem, kogo szukam, więc nie wiem, czy ten pan przede mną to taka osoba. Po prostu, niczym młoda licealistka fantazjująca o swoim przyszłym narzeczonym, pracodawca/rekruter oczekuje, że trafi się kandydat, który będzie miał legendarnego „tocosia”. Jeśli po miesiącu nikt nie sprawiał wrażenia, że go posiada, to pracodawca stwierdza, że czas na jakieś zadanie, bo może one pomogą „tocosia” dostrzec. I tu pojawia się kolejny problem, bo…
Zadania nie są w niczym lepsze od portfolio. Są gorsze.
Mogę wypowiadać się tylko o swoim podwórku, czyli pracy w branży kreatywnej, ale zakładam, że w innych jest podobnie. Typowe zadania rekrutacyjne to np. „stwórz strategię”, „przygotuj newsletter”, „napisz kilka postów na nasze media społecznościowe”, „zaprojektuj plakat”, „napisz artykuł/notkę prasową”, „wymyśl nazwę dla nowego produktu/marki”. Widać tu pewien paradoks, bo w branży większość osób ma jakieś portfolio, które udostępnia pracodawcy. W portfolio można umieszczać projekty niekomercyjne, fikcyjne, takie które służą do zaprezentowania możliwości i stylu danej osoby. Powstaje zatem pytanie: po co wyznaczać zadania, skoro w portfolio mamy stosunkowo jasną odpowiedź na to, jak dana osoba sobie radzi z zadaniami podobnego typu. Taki materiał to, przy okazji, zbiór prac które twórca uznaje za najbardziej reprezentatywne, które samodzielnie wybrał, nadał im jakąś formę, opisał, itd. Tu już nie ma na kogo zwalić, że tak kazali, że mi też się nie podobało, ale szef się uparł. Nie. Portfolio to portfolio, „the very best of” kandydata.
Spotkałem się kilkukrotnie z obawą, że ktoś po prostu może sobie nie poradzić przy np. zmianie branży i dlatego trzeba koniecznie mu dać do zrobienia zadanie, aby się przekonać. Uważam to za bzdurę, bo jeśli ktoś jest dobrym grafikiem/copywriterem/muzykiem/animatorem/filmowcem, to konsekwencją posiadania wysokich umiejętności jest też łatwość adaptacji do projektów innego typu i innych środowisk. I nie jest to chyba szczególnie ekstrawaganckie podejście, no bo jeśli rozmawiacie z autorem ładnych zdjęć jedzenia, to nie znaczy przecież, że przy fotografowaniu krzesła czy lampy facet się pogubi i zapomni, do czego służy migawka. Oczywiście, większość firm i tak będzie wolała się o tym przekonać i poprosi o zadanie testowe. Paradoks tej sytuacji polega na tym, że…
Zadania nic nie mówią o umiejętnościach kandydata.
Jeśli spojrzeć na dobrze wykonane projekty, to ich sukces nie wynika tylko z talentu i umiejętności jednego z wykonawców. To także kwestia budżetu, dokładnego rozpoznania sytuacji, analizy konkurencji, odpowiednich narzędzi, dobrego planowania, i tak dalej. Czasem także ocena tej pracy zależy od tego, co robi albo robiła kiedyś konkurencja, jakie są branżowe konwenanse i zwyczaje, jaka jest grupa docelowa, itd.
Zadanie rekrutacyjne odcina człowieka zupełnie od tych zasobów i informacji, stąd też efekt finalny ciężko do czegokolwiek porównać, a tym bardziej ocenić. Weźmy klasyczny przykład: zadanie brzmi: stwórz dla nas strategię/post/newsletter. Jak osoba z zewnątrz, choćby o najwyższych umiejętnościach, ma takie zadanie wykonać, jeśli nie wie o firmie nic ponad to, co widać nad powierzchnią wody, czyli na stronie internetowej? To tak, jakby wyznaczyć komuś zadanie „zetnij drzewo”, nie dając mu piły, ew. wręczając mu żyletkę. Przecież jak jest dobrym drwalem, to jakoś sobie poradzi, no i powinno mu zależeć, prawda?
Załóżmy, że ktoś takie zadanie jednak postanawia wykonać. Robi ciekawy, atrakcyjny graficznie wzór newslettera z ciekawym copy, dowcipnym, pisanym jakby z przymrużeniem oka. 2 minuty później u pracodawcy ktoś stwierdza „bez sensu, my nie jesteśmy młodzieżowi, to nie nasz target, nikt tego nie zrozumie, a w ogóle to każdemu w branży się to skojarzy z hasłem, które nasi konkurenci z Burkina Faso pokazali na targach w Niemczech w 2004 roku”. Kurtyna.
Spójrzmy na to w ten sposób: tego zadania praktycznie nie da się zrobić dobrze. Każda niedoskonałość może wynikać z tego, że kandydat czegoś nie umie/nie wziął pod uwagę, ale także tego, że nikt z firmy nie udzielił mu stosownych informacji, np. nie wysłał opracowania odnośnie grupy docelowej, person zakupowych, stylu komunikacji, analizy konkurencji, itd. Pracodawca nie będzie miał nigdy pewności, jak zadanie byłoby wykonane, gdyby kandydat miał więcej czasu, informacji, doświadczenia z pracy w danej organizacji. Taką pewność w zasadzie daje portfolio, które czasami w procesie rekrutacji nie jest nawet otwierane.
Pozwolę już sobie nie roztrząsać przypadków firm, które nie mówiąc o sobie nic, oczekują przygotowania planu publikacji na 2 lata naprzód, identyfikacji wizualnej dla nowej marki, czy strategii biznesowej, bo to się komentuje samo z siebie.
Wracając do naszych rozważań, możliwości są zatem dwie: albo ktoś po stronie rekrutującej firmy przymknie oko na wszystkie niezgodności (ale po co w takim razie to zadanie) albo, co częstsze, stwierdzi że dzisiejsza młodzież to nic nie rozumie, ech. Tym samym, można uznać że zadania nic nie wnoszą do sprawy, szczególnie że…
Nikt nie wie, jak jego zadanie będzie oceniane…
Wyobraźmy sobie grafika, który pracuje w firmie 2 lata. Wszystkich zna, niejedno już zaprojektował, wiele razy słyszał, że ktoś tam lepiej w Paincie zrobi i że kolory niemodne, klasyka gatunku. Siłą rzeczy, taka osoba zdążyła już wypracować sobie z innymi jakąś wspólną przestrzeń do działania, ona trochę się hamuje ze śmiałymi zabiegami artystycznymi, jej nikt nie zawraca głowy głupotami w rodzaju „Marek lubi niebieski kolor, maluj wszystko na niebiesko”.
A teraz wyobraźmy sobie tę samą osobę nieco wcześniej, na etapie zadań rekrutacyjnych. Ma coś stworzyć, marka nie ma albo nie udostępnia żadnych wytycznych odnośnie identyfikacji wizualnej i kompozycji. Człowiek nie wie, czy ma zrobić coś młodzieżowego czy polecieć klasyką. Czy ma być zabawnie, czy kunsztownie. Odważnie czy zachowawczo. Czy fonty szeryfowe, czy bezszeryfowe. Jaka kolorystyka? Jaki styl projektowania? Nie wie NIC, bo materiałów nie ma, nie wie kto będzie oceniał jego pracę, wedle jakich kryterium, a pani rekruterka też nie umie powiedzieć, bo jej nikt tego nie przekazał. Bardzo możliwa jest więc taka sytuacja, gdzie kandydat umie zrobić pracę na poziomie satysfakcjonującym pracodawcę, ale nie mając kluczowych informacji, strzela na oślep po krzakach, źle odgaduje gusty i ambicje osób oceniających.
Drugą stroną tego zjawiska jest legendarny wręcz feedback po wykonaniu zadań rekrutacyjnych. Legendarny, bo podobnie jak smoki, jednorożce i czarodzieje, nie występuje w przyrodzie zbyt często. A jeśli już, najczęściej jest wyrażany w formule bez żadnego uzasadnienia czy odniesienia się do konkretnej zawartości tych prac. Wszyscy kandydaci, poza tym przyjętym, nie doczekują się zazwyczaj nawet słowa komentarza w rodzaju „fajnie piszesz, ale popracuj nad interpunkcją”. Moim zdaniem, wskazuje to na to, że i wewnętrznie w firmach czeka się na projekty wykonane z „tymczymsiem”, którego nikt nie zdefiniował, bo szkoda czasu, niech się kandydat martwi, to jemu ma zależeć. A, właśnie, skoro mówimy o czasie:
Czas to pieniądz. Dużo pieniędzy. Bardzo dużo pieniędzy.
Zacznijmy od tej mniej kontrowersyjnej strony. Czas rekrutera i innych pracowników firmy kosztuje. Im więcej kandydatów, spotkań, rozmów, analiz, czy wreszcie tych zadań, tym większy koszt wewnętrzny rekrutacji. Przedłużając procesy rekrutacyjne w nieskończoność, przesłuchując i analizując wszystko, co kandydaci zrobili, powiedzieli, zasugerowali, etc. firma zwiększa swoje wydatki, związane z obsługą tego procesu kilku-kilkunastokrotnie. Moim zdaniem, taniej jest zawczasu ustawić kryteria i wagi, niż później analizować jakość 200 newsletterów i 40 strategii komunikacji. Jeśli menedżer wysokiego szczebla ma zamiast wykonywania swoich codziennych obowiązków siedzieć i oglądać prace, które i tak z definicji będą mocno przestrzelone, to niech siedzi i ogląda, chociaż mi osobiście wydaje się to totalnym marnotrawstwem zasobów.
„Przepraszamy, dyrektor w tym tygodniu jest niedostępny – ogląda projekty postów na Facebooka od kandydatów, zostało mu jeszcze 300”.
Popatrzmy jeszcze od strony kandydata i realiów rynkowych. Minimalna płaca godzinowa w Polsce to ok. 20 złotych. Czas specjalisty jest wart dużo więcej, na rynku dużych agencji reklamowych nikogo nie dziwi, że 1h pracy stratega czy art directora to kwota często czterocyfrowa. Takich godzin kandydat musi poświęcić dość dużo – po pierwsze dlatego, że polskie firmy nie czują się zażenowane naciąganiem kandydatów na pieniądze i lubią podokładać zadań, a po drugie – w obliczu braku informacji wejściowych, kandydat musi zdobyć je we własnym zakresie, co pochłania często więcej czasu, niż fizyczne wykonanie zadania. To, o czym piszę, nie jest żadnym sekretem, ale rzadko spotyka się firmy, które mając to na względzie dają kandydatom łatwe i możliwe do szybkiego zamknięcia projekty. Dominuje podejście spod znaku „a co by tu jeszcze…”, bo tak się utarło, że to kandydatowi ma zależeć na jak najlepszej prezentacji przed audytorium.
To nie wszystko. Czasami firmy proszą o np. nagranie filmiku, zrobienie makiety strony, harmonogramu działań, oszacowania budżetu kampanii, itd. To wymaga kolejnych godzin pracy oraz niekiedy dodatkowych wydatków na jakieś oprogramowanie, rekwizyty, wyjazd, kupno licencji do zdjęć, paliwo, itd.
Mamy więc kandydata, od którego firma wymaga wykonania zadań, które sprowadzają się do zainwestowania czasu, wartego co najmniej kilkaset złotych i wykonania prac o rynkowej wartości nawet kilku tysięcy złotych. W czasie, gdy kandydat będzie to opracowywał, nie będzie wykonywał swojej codziennej pracy czy płatnych zleceń freelance. Zamiast projektować klientowi za pieniądze np. kalendarz, będzie projektował za darmo newsletter do swojej być może przyszłej firmy. Powiedzmy, żeby zbytnio nie tragizować, że łącznie poświęci jakiś 1000 złotych. Do 2-3 etapu rekrutacji przechodzi zazwyczaj kilkanaście-kilkadziesiąt osób. Dla firmy to dobrze, znana jest praktyka „inspirowania się” pracami, otrzymanymi w ramach zadań rekrutacyjnych. Poza tym, w Polsce nie ma zwyczaju zwracania kandydatom kosztów podróży, czy poświęconego czasu. Tak więc patrząc od strony czysto finansowej – dla firmy to potężny zastrzyk kreatywności i pieniędzy. 99% prac będzie nie na temat, ale coś inspirującego zawsze da się stamtąd wyciągnąć. Możliwe, że ten kandydat Marek, który całkiem się pogubił w zadaniu, i tak zrobił je lepiej, niż gdyby zaangażować lokalną agencję za kilka tysięcy. Całość ma się w cenie wystawienia ogłoszenia, więc „niech żyje bal”. Frajerzy zainwestują łącznie jakieś, powiedzmy, 40 000 zł, a my wydaliśmy tylko 500 zł na ogłoszenie, tak się robi biznes.
Po stronie kandydata tworzy to dylemat: ile czasu poświęcić, skoro najbardziej prawdopodobny scenariusz to:
– brak tej pracy
– brak feedbacku poza zdawkowym „nie możemy podjąć współpracy”
– brak jakichkolwiek zwrotów (choćby nawet tych 20 zł brutto/, czy jakiegoś napiwku na pizzę)
– brak czasu na realizację zleceń z pewnym zarobkiem
Za darmo, na pół gwizdka…
Człowiek myślący racjonalnie nie wejdzie do tej gry za pełną stawkę, tzn. nie spędzi przy tych zadaniach każdej wolnej chwili. To znowu spowoduje, że wykona zadanie na np. 40% swoich aktualnych możliwości, a z powodu braku informacji o oczekiwaniach klienta to i tak będzie zaledwie 20% tego, co mógłby zrobić, mając dostęp do wszystkich danych. I na tej podstawie będzie oceniany jego potencjał. Zadanie zresztą będzie wykonywane w ciemno, więc da co najwyżej odpowiedź na pytanie, czy ktoś na 20% mocy, w ciemno, potrafi zrobić coś na satysfakcjonującym jurorów poziomie. Bez sensu.
Wiem, że brzmi to agresywnie i niesprawiedliwie, ale zastanówcie się, czy osoby, które w ramach zadań mają napisać grę, zaprojektować stronę www, stworzyć nazwę dla produktu, itd. rzeczywiście na 100% swoich możliwości usiądą i w 3-krotnie krótszym czasie niż zwykle, wykonają pracę o rynkowej wartości kilku tysięcy złotych za darmo, ot tak, bo przecież MOŻE ją zatrudnią.
Swoją drogą, wiele się na LinkedIn pisze o Employer Branding. Ciekaw jestem, czy którakolwiek z osób się tym zajmujących, bierze pod uwagę fakt jak wielkie szkody wizerunkowe marki sobie wyrządzają, zamęczając kandydatów zadaniami. Czasami widzę na grupie facebookowej „The Brief. Co znosi psychika grafika” posty młodych designerów, którzy pokazują treść zadań, jakie dostają – zaprojektuj identyfikację wizualną, manual na 50 stron, przeproś i dorzuć projekt katalogu na stron 200. Nikt nawet nie udaje, że będzie to poddane jakiejś specjalnej analizie – ma się podobać, ma rozerwać, ma zaskoczyć. Nie pytaj Pan(i), tylko rób. Tym samym kandydat jest po prostu sprowadzony do roli błazna, który ma fikać koziołki przed tronem rekruterów lub zabawiać ich swoją pracą na inne sposoby. Jak mu się uda, to hoho, MOŻE NAWET ZOSTANIE ZATRUDNIONY!
Zachowując wszelkie proporcje, jeśli firma mówi kandydatowi na grafika: Młody, masz 3 dni, zaprojektuj nam logo, to tak jakbym ja zaprosił na imprezę która ma się odbyć za godzinę 30 osób i każdej kazał przynieść jedzenie i alkohol o wartości 1000 zł, samemu wystawiając na stół słone paluszki w szklance albo nawet tyle nie (przypomnę, że w Polsce nie zwraca się kandydatom pieniędzy za nic), jednocześnie obiecując, że tylko jednej z tych osób jakoś zrekompensuję ten wydatek. Nie brzmi jak najbardziej kusząca oferta na świecie, prawda? Czasem warto pokusić się o
Spojrzenie z drugiej strony
Kiedy Twój klient przychodzi do Ciebie, czy masz opory, żeby wziąć od niego pieniądze? Czy nie byłoby dziwne, gdyby Ci powiedział: daj mi coś wartego 1000 złotych, jak mi się spodoba, to może zapłacę i zamówię następną partię? Podobnie to działa, kiedy Ty jesteś klientem. Czy ekipa remontowa „na próbę” odświeży Ci salon za darmo, bo MOŻE dzięki temu powierzysz im łazienkę, już za wynagrodzeniem? Raczej nie. Każdy oczekuje wynagrodzenia za swoją pracę i jasnych reguł gry.
Czemu to miałoby być zmieniane akurat w kontekście rekrutacji?
Autor: Jan Czerniawski
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Linkedin – biznes, nadzieje, dezinformacja. To także przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/linkedin-portal-pelen-mozliwosci-iluzji-i-falszywych-autorytetow/
Pozdrawiam serdecznie