Jak profesjonalnie rekrutować? Najlepiej celnie.
Obalając mity…
Kolejny raz pozwoliłem sobie opisać kilka aspektów związanych z rekrutacją i Rekruterami, które są powodem licznych burzliwych i ciekawych dyskusji. To one natchnęły mnie do napisania tego tekstu. Zdania odnośnie tego, co opisałem w artykule są oczywiście jak zawsze podzielone. Zapewne wynika to z olbrzymiej różnorodności stylów myślenia, osobowości i wykształcenia, a także stereotypów myślowych jakim ulega każdy z nas. Standardowo bazuję na obserwacjach własnych i licznych rozmowach z Rekruterami, HR-owcami, Kandydatami oraz osobami niezwiązanymi z powyższą tematyką. Osoby z „zewnątrz” także często wnoszą nowe i ciekawe spojrzenie na wiele zagadnień. Bywa, że lepsze od profesjonalistów.
Popularne mity i stereotypy rekrutacyjne. Analiza.
1. Mit doświadczenia.
Nie każdy kandydat z dużym doświadczeniem jest lepszym kandydatem od osoby z małym doświadczeniem. Doświadczenie nie zawsze jest dobre. Nie każda osoba, która przebranżowiła się z „czegoś na coś” nie ma doświadczenia „w tym czymś”. Doświadczenie zdobywa się nie tylko poprzez pracę na etacie. U niektórych osób często przez lata powielane są złe nawyki, zatem i samo doświadczenie może nie być dobre. Czasami osoba po przebranżowieniu dysponuje większym potencjałem, od osoby z tak zwanym dużym doświadczeniem, ale osoby pasywnej. Dlatego kryterium doświadczenia jest względne i nie powinno być jedynym, lub głównym wyznacznikiem. Oczywiście wszystko zależy od branży. Inne jest przeniesienie i wartościowanie w branżach technicznych czy medycznych, a inne w branżach „miękkich”. Nie szablon powinien o tym decydować, a bardziej zdrowy rozsądek. Gdy wartościuje się doświadczenie zasadnym byłoby robienie tego w odniesieniu także do wiedzy, inteligencji, motoryki, wtedy byłoby to choć częściowo miarodajne i dawałoby realny obraz potencjału kandydata. W wykonaniu HR w trakcie rekrutacji miarodajne to często nie jest.
2. Wykształcenie, wiek Rekrutera oraz atrakcyjność fizyczna.
Rekruterzy z wykształceniem HR/ZZL twierdzą, że takie wykształcenie jest pomocne. Rekruterzy bez takiego wykształcenia uważają, że nie jest ono potrzebne. A ja uważam, że jest przydatne pod warunkiem, że takie studia skończy osoba, która potrafi je potem w praktyce wykorzystać. Z samego faktu skończenia studiów kierunkowych niewiele wynika, jednak zauważyłem, że osoby z kierunkowym wykształceniem w HR nieco częściej i lepiej rozumieją pewne zagadnienia związane z rynkiem pracy, ewaluacją pracy, czy wartościowaniem stanowisk pracy. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta, bo tego na filologii polskiej, angielskiej, psychologii, kulturoznawstwie, czy politologii po prostu nie uczą. Choć nie jest to wiedza tajemna i można ją pozyskać w każdy inny sposób, nie tylko poprzez studia. Pasjonat może nauczyć się tego sam, jednak z doświadczenia wiem, że pasjonatów jest stosunkowo niewielu. Kontrowersje budzą rekrutacje prowadzone przez humanistów, którzy rekrutują osoby „techniczne”, z wielu doniesień wszyscy wiemy, że między takimi osobami powstaje często duży dysonans, swoiste napięcie, co mnie wcale nie dziwi. Uważam, że to naturalne. Często dysonans powstaje także, gdy zbyt młodzi Rekruterzy rekrutują osoby dojrzałe. Bywa, że taki Rekruter nie jest w stanie obiektywnie ocenić życiorysu i kompetencji kandydata z bogatym i rozbudowanym doświadczeniem. Jeśli ktoś ma wątpliwości, to proszę sobie wyobrazić sytuację, że w wojsku szeregowy rekrutuje kapitana. Nieco kontrowersyjną, jednak chyba dość powszechną praktyką jest zatrudnianie jako Rekruterów osób ze względu na ich atrakcyjny wygląd. Od wielu osób wiem, że zjawisko to popularne jest w rekrutacjach chociażby w sektorze IT (zapewne to element marketingu rekrutacyjnego). Oczywiście nikt oficjalnie do tego się nie przyzna, jednak z rozmów prywatnych wiem, że tak się dzieje. Jest to sposób na przyciąganie uwagi potencjalnych kandydatów. Zabieg ten stosowany jest powszechnie w wielu innych branżach jak sprzedaż, reklama, media, hotelarstwo itp. Więc, czy to złe, czy dobre… ciężko jednoznacznie stwierdzić, na pewno może to budzić kontrowersje. I je budzi.
3. Sztuczna inteligencja w rekrutacji.
Entuzjaści AI w rekrutacji twierdzą, że jest to bardzo fajne i przydatne narzędzie, że być może za jakiś czas zniknie zawód Rekrutera, że algorytm działa sprawniej od mózgu człowieka. Ja na ten moment mam inne zdanie. Niedawno mój znajomy zrobił pewne doświadczenie. Poprzez pewną firmę rekrutacyjną (nie z Polski) poddano testowi jego CV (w wersji anglojęzycznej). Kolega ma około 10 lat doświadczenia zawodowego jako manager. CV było napisane poprawnie i czytelnie. Algorytm podał jako wynik 0 lat doświadczenia jako manager. Jak to możliwe, tego nie wiem. Czyli algorytm źle przeczytał i źle zinterpretował proste CV. Był to system ATS, podobno popularny. Być może to pokazuje, że jeszcze bardzo wiele pracy przed programistami piszącymi tego typu oprogramowanie. No i że jeszcze przez długi czas nic nie zastąpi ludzkiego umysłu. To może pokazywać też, dlaczego wiele CV mimo spełnianych kryteriów odpada przy wstępnej weryfikacji gdy rekrutacja wspierana jest takim oprogramowaniem. Interpretacja CV to nie tylko zliczanie fraz kluczowych i dat. Niektórzy HR-owcy twierdzą, że to przydatne narzędzia, bo ułatwiają im pracę, ale to, że ułatwia im to pracę, nie oznacza, że przekłada się to na jakość tej pracy. Często ją dodatkowo psuje.
4. Szablony CV.
Wiele jest zdań na ten temat, często różnych i sprzecznych. Są doradcy, którzy uważają, że CV powinno mieć wiele stron, są tacy, którzy uważają, że jak najmniej. Ja akurat jestem z tych osób, które uważają, że CV powinno być krótkie, treściwe, klarowne i ekspresyjne. Ale są tacy, którzy wolą CV, które wygląda jak wypracowanie lub podanie do urzędu. Zdania są podzielone. Oczywiście wygląd i forma CV powinna zależeć od branży, stanowiska na jakie aplikujemy czy długości i skomplikowania naszego doświadczenia. Te wszystkie czynniki mają wpływ na długość CV i jego kształt. Kwestią kluczową jest umiejętne dobranie stylu CV do swojego profilu zawodowego i tego, co faktycznie chcemy pokazać. Nie zaszkodzi też dobre zdjęcie w CV, choć są tacy, którzy uważają, że zdjęcia w CV być nie powinno. Wniosek jest taki, że nie istnieje szablon idealny, tak samo jak nie istnieje kandydat idealny. Nigdy też nie wiemy, czy Rekruter czytający nasze CV woli CV nowoczesne, czy bardziej tradycyjne. Jest to loteria.
5. Rekruter vs Headhunter (HH).
Jakiś czas temu wdałem się w dyskusję z pewnym młodym człowiekiem, który nazywał siebie Headhunterem mając bardzo małe doświadczenie i zawodowe ogólnie i w rekrutacji. Próbowałem mu zobrazować, że HH to nie do końca to samo co Rekruter i że HH, to ciut wyższa liga oraz nieco inny styl pracy. Co prawda zarówno Headhunter jak i Rekruter rekrutuje, jednak charakter obu profesji choć podobny, nie jest dokładnie taki sam . Różnice są obligatoryjne, ale jest zauważalna ku nim tendencja. Przykładowo HH rzadziej emituje ogłoszenia, częściej szuka jak snajper stosując np: Executive Search. Rekruter robi dużo szumu żeby znaleźć kandydatów, zakłada lejki (ogłoszenia). Headhunterowi często zależy na tym, żeby zbyt wiele osób go nie widziało w działaniu. Rekruter, szczególnie taki pracujący na etacie pracuje od 8 do 16 i idzie do domu. Headhunter gdy ma zlecenie pracuje 24/24. Wspomniany ów młody człowiek zarzucił mi, że dyskryminuję niedoświadczonych HH. Tylko zastanówmy się czy ktoś taki jak „niedoświadczony HH” w ogóle istnieje? Moim zdaniem nie. HH to strzelcy wyborowi z doświadczeniem. Rekruterzy to szturmowcy z doświadczeniem lub bez niego. Nikt nie zostaje HH z samego faktu, że się tak nazwie. Jaki z tego wniosek? Że nazwa roli jaką jest Headhunter jest mocno nadużywana i że część osób myli HH z Rekruterem. Na pewno jedno i drugie nie jest dokładnie tym samym.
6. Testy psychologiczne, psychometryczne, zabawkowe testy biznesowe. Pseudonauka.
To dość poważny problem, ponieważ w przestrzeni biznesowej są promowane pseudotesty niemające nic wspólnego ze światem nauki. Są to narzędzia często bez standaryzacji. Testy niewywodzące się ze świata nauki i bez standaryzacji tak naprawdę nic nie badają, są projekcyjne i mają wartość zbliżoną do zabawy w horoskopy. Więc to kuriozalny pomysł, by na ich podstawie w ogóle oceniać przydatność kogoś do pracy, nie powinny być one używane w trakcie rekrutacji. Inną kwestią jest interpretacja wyników. Moim zdaniem jeśli testy są przeprowadzane, to powinny być to testy wywodzące się ze świata nauki, a ich wykonanie i interpretacja to zadanie tylko i wyłącznie dla psychologa (psycholog to osoba, która skończyła 5 letnie studia magisterskie i posiada dyplom psychologa). Przykładowo testy typu Gallup, Frisc, Disc, to nie są testy wywodzące się ze świata nauki. Testy stosowane przez prawdziwych psychologów, to przykładowo MMPI2, ACL Gougha, Raven. To tylko przykłady testów profesjonalnych i nieprofesjonalnych, jest ich dużo więcej.
Jakość rekrutacji – o tym w artykule poniżej.
LINK:
https://dobryhr.eu/jakosc-rekrutacji-ma-znaczenie/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
