Wykluczenie społeczne. Formy dyskryminacji.
Pierwszy z serii trzech… od tego artykułu wszystko się zaczęło.
Swoją opowieść zacznę od tego, że kiedyś co prawda dość krótko, ale miałem przyjemność i zaszczyt być Trenerem Pracy. Było to specyficzne stanowisko z pogranicza HR i ekonomii społecznej, którego rolą było wspieranie osób bezrobotnych i wykluczonych społecznie w ponownym odnalezieniu się na rynku pracy. Wtedy jeszcze nie przypuszczałem, że sam odczuję na własnej skórze jak nieprzyjemne jest to zjawisko. Wtedy też nie rozumiałem, jak to możliwe, że dobra główna księgowa, mechanik samochodowy lub błyskotliwy przedsiębiorca, który zarządzał firmą zatrudniającą 50 osób nie mogą znaleźć pracy i lądują na ulicy. Ludzie z reguły oceniają takie osoby bardzo surowo. Niestety w tej materii rządzą proste, żeby nie powiedzieć prostackie stereotypy i mity. Osoby o których wspomniałem nie były bezrobotne z powodu swojego zaniedbania lecz z przyczyn losowych. Jednak ponowny powrót na rynek pracy utrudniały im różne mity i stereotypy powielane niestety przez przedsiębiorców, menadżerów, a w szczególności przez działy HR i rekruterów. Przez negatywną postawę otoczenia i dyskryminację ludzie ci ulegali wykluczeniu społecznemu. Dość często za tym procesem idzie utrata znajomych, problemy rodzinne, często także problemy zdrowotne wynikające z przewlekłego stresu. Wtedy patrzyłem na to jako obserwator mający pomóc tym ludziom w wyjściu z tej skomplikowanej sytuacji. Chichot losu sprawił, że sam znalazłem się po latach w podobnej sytuacji. Niebywałym paradoksem jest fakt, że z dyskryminacją także swojej osoby spotkałem się w organizacji, która rzekomo miała zajmować się walką z dyskryminacją. Pod latarnią bywa najciemniej. Wszystko co zdarzyło się wcześniej i potem spowodowało masę zawirowań w moim życiu. Mimo dużego zmęczenia i naturalnej frustracji miałem chęć do dalszej nauki i rozwoju, czułem, że temat mnie pochłania, stał się moją pasją. Zdobyłem środki na studia podyplomowe z Zarządzania Zasobami Ludzkimi i rozpocząłem naukę. Jakiś czas później miałem przyjemność poznać ciekawą psycholożkę, która mocno przyczyniła się do mojego dalszego rozwoju i zrozumienia wielu skomplikowanych procesów, nie tylko z perspektywy mnie samego, ale także w odniesieniu do innych. Zarówno studia, znajomość z Panią psycholog jak i stos książek jaki pochłonąłem w tamtym okresie stały się dla mnie mocnym motorem napędowym do dalszego działania i ewolucji w kierunku HR, ale nie takiego jaki zna większość z Was.
Portal Linkedin raczej stroni od trudnych tematów, bardziej chwytliwe są opowieści o fioletowych jednorożcach sukcesu lub jedynie słuszne porady „doradców” (tak między nami nieskuteczne). Ja postanowiłem zaryzykować i poruszyć to trudne zagadnienie z nadzieją, że zachęci część czytelników do głębszej refleksji. Teoretycznie w Polsce brakuje ludzi do pracy, niewykwalifikowanej siły roboczej, ale także specjalistów. Z drugiej strony wielu poszukujących jest dyskryminowanych i narażonych na wykluczenie społeczne, pomimo, że niczym nie odstają ani intelektualnie, ani merytorycznie od osób będących w „obiegu”, czyli posiadających pracę na etacie. W Polsce panuje zaklęty krąg, praca tak jakby „przysługuje” jedynie osobom już mającym pracę. Osoby bez pracy są w bardzo wielu przypadkach dyskryminowane, czasami jawnie, czasami w białych rękawiczkach. Jako pasjonat HR z ubolewaniem dostrzegam, że mocno do tego negatywnego zjawiska przyczyniają się działy HR i rekruterzy. Zły wpływ na rynek pracy w tej materii mają także agencje pracy, które promują fast food rekrutacyjny, czego efektem jest traktowanie kandydatów jak zwykły towar. A ludzie nie są towarem, jakby nie patrzeć niewolnictwo jest nielegalne. Nie jest to ani racjonalne, ani etyczne. Apeluję do środowiska HR… nie róbcie tego, ponieważ kiedyś może to spotkać także i Was, choć w tym momencie wydaje Wam się, że to niemożliwe. Wasze EGO w tej chwili nie dopuszcza takich myśli.
Inną kwestią, która dodatkowo komplikuje osobom poszukującym normalnej pracy na etacie są niekiedy zbyt młodzi rekruterzy bez wiedzy i umiejętności niezbędnych do poprawnego wykonywania swojego zawodu. Absolutnie nie mam nic przeciwko młodym ludziom, wręcz przeciwnie, bardzo ich lubię, jednak praca w HR lub praca rekrutera to nie jest odpowiednia praca na początek. Rekrutowanie ludzi to nie jest zabawa, ani zbieranie truskawek. Ktoś, kto niewiele wie i niewiele przeżył nie jest dobrym partnerem do dyskusji dla doświadczonych kandydatów, szczególnie tych trudnych o skomplikowanych życiorysach. Niestety samo skończenie studiów z psychologii, pedagogiki, czy filologii to zdecydowanie za mało, by móc oceniać kwalifikacje ludzi z 10 czy 20 letnim stażem pracy. Tutaj apeluję do HR menadżerów, żeby nie kierowali się jedynie niską ceną takiego pracownika przy zatrudnianiu go na stanowisko „recruitment specialist” lub „talent acqusition specialist”, ale bardziej zdrowym rozsądkiem. Tanio, to nie znaczy dobrze. Inną zmorą rynku pracy i sektora rekrutacyjnego są osoby rekrutujące maszynowo, szablonowo, bez głębszego przemyślenia procesu rekrutacji i oceny kompetencji kandydata. Ja nazywam ich szablonersami. To o nich internauci piszą kawały, dowcipy i tworzą memy, to właśnie oni przyczyniają się do szeregu komplikacji procesów na linii kandydat-rekruter-biznes.
Niepokojącym zjawiskiem są negatywne rekrutacje, czyli procesy rekrutacyjne nastawione na negację kompetencji kandydata i podważanie jego wiarygodności, przypomina to często zwykłe prymitywne przesłuchanie. Podobno istotne jest pozytywne nastawienie, którego rekruterzy wręcz wymagają od kandydatów. Zatem rekruterze nie czyń drugiemu co Tobie niemiłe. Kandydat to żywy człowiek, a nie kartka papieru, a tym bardziej nie przesłuchiwany.
W domenie publicznej zaczyna funkcjonować mit, że w Polsce istnieje rynek pracownika. Prawda jest niestety inna, taki rynek w Polsce nie istnieje, poza kilkoma branżami i nielicznymi lokalizacjami. Dane GUS z 2018 roku na które powoływał się także Business Insider Polska mówią, że ilość bezrobotnych spadła o 217 tysięcy, jednak zatrudnienie wzrosło zaledwie o 63 tysiące (z czego część to obcokrajowcy). Przyczyniła się do tego wzmożona emigracja zarobkowa Polaków, przejście do szarej strefy lub bierność zawodowa, wszystko co powyższe zdecydowanie nie świadczy o rynku pracownika w skali kraju. Gdyby istniał w Polsce rynek pracownika liczby wyglądałyby inaczej, a pewne zjawiska nie miałyby miejsca. Bowiem liczy się wskaźnik zatrudnienia, a nie bezrobocia. Szanowny pracodawco, rekruterze to, że nie możesz znaleźć pracownika jeszcze nie świadczy o rynku pracownika, być może nie potrafisz szukać, być może Twoja oferta jest nieciekawa dla kandydatów. Ten szkodliwy mit i często bezmyślnie powtarzany pogląd dodatkowo utrudnia poszukującym znalezienie pracy. No bo skoro jest rynek pracownika to jak można nie mieć pracy, ano można. Sytuacja staje się napięta, bo mimo aktywnego poszukiwania zatrudnienia godnej pracy często nie ma, a wykluczenie społeczne i bieda bezrobotnego pogłębiają się.
Kończąc moją opowieść chciałbym przypomnieć „zdziwionym”, że nie wszyscy pracują w branży IT i że ta branża to zaledwie mały wycinek całego rynku pracy. Nie każdy też mieszka w Warszawie lub Wrocławiu. Nie każdy ma szablonowe liniowe CV. Warto sobie uświadomić, że aktywne szukanie pracy dla wielu osób jest ogromnym wysiłkiem, obarczonym ciągłą nauką i stresem, a także ponoszeniem kosztów nie tylko psychicznych. Nazywanie osób aktywnie poszukujących pracy bezrobotnymi, a w domyśle ludźmi bez roboty, bez zajęć, może i jest zgodne z nomenklaturą systemową rodem z PRL, natomiast prawda o nich często jest taka, że są to ludzie utrudzeni, często poniżani i z dnia na dzień biedniejący. Mam nadzieję, że mój krótki artykuł przyczyni się do lepszego zrozumienia tematyki związanej z wykluczeniem społecznym osób aktywnie poszukujących pracy lecz nie pracujących na etacie i procesów społecznych jakim podlegają takie osoby. Problem dotyka każdej grupy wiekowej (choć ludzi po 40-stym roku życia mocniej), różnych grup zawodowych, zarówno mężczyzn jak i kobiet w podobnym stopniu. Warto jeszcze wspomnieć, że kobiety dyskryminują tak samo jak mężczyźni, to patologiczne zjawisko nie ma płci.
Oddzielne zagadnienia, których nie ująłem w artykule, a które są ze sobą powiązane to systemowa niewydolność i odrealnienie publicznych służb zatrudnienia oraz ich niedostateczna kompatybilność z realiami otwartego rynku pracy i biznesu, kwestia nieuczciwych ogłoszeń i pozorowanych rekrutacji, zwiększenie się zjawiska dyskryminacji mężczyzn przez kobiety i tworzenie podwójnych standardów, dyskryminacja ze względu na wiek, formę zatrudnienia, dyskryminacja kobiet planujących macierzyństwo (również przez kobiety). Problematyka jest złożona i wymaga pracy u podstaw oraz szeroko zakrojonej edukacji szczególnie pracowników działów HR, urzędów pracy i pracodawców.
Jako, że mądrości ludowe z powietrza się nie wzięły polecam trzy na deser po lekturze, które pasują jak ulał do mojego „story” (modne ostatnio słowo).
1. Nie czyń drugiemu co Tobie niemiłe.
2. Nie mierz innych swoją miarą.
3. Syty głodnego nie zrozumie.
Segregacja pokoleniowa – przeczytaj też ten artykuł.
LINK:
https://dobryhr.eu/polski-rynek-pracy-segregacja-pokoleniowa-glos-wlasny/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
