Współczesna rekrutacja coraz częściej korzysta z narzędzi marketingowych, aby lepiej zrozumieć potrzeby, oczekiwania i motywacje potencjalnych pracowników. Jednym z takich narzędzi jest persona kandydata – fikcyjna, lecz szczegółowo opracowana sylwetka odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Dzięki niej możliwe jest precyzyjniejsze planowanie procesu rekrutacji, lepsze dopasowanie komunikacji oraz efektywniejsze pozyskiwanie talentów. W tym artykule przyjrzymy się, czym dokładnie jest persona kandydata, jak ją stworzyć, z czego się składa, kiedy i jak jej używać, a także jakie niesie ze sobą korzyści i potencjalne zagrożenia. Pamiętaj, aby w trakcie tworzenia persony kandydata nie dyskryminować ludzi pod żadnym względem. Wiek, płeć, pochodzenie, forma zatrudnienia, to nie są kryteria rekrutacyjne. Tworząc personę kandydata miej na uwadze przepisy prawne obowiązujące w danym kraju. Wytworzona i użyta persona kandydata ma ułatwić proces rekrutacji, a nie go komplikować. Bywa, że wymaga ona korekty.
Jak stworzyć personę kandydata?
Tworzenie persony kandydata nie jest procesem skomplikowanym, ale wymaga przemyślanego podejścia i analizy danych. Podstawą jest zebranie informacji o osobach, które obecnie pracują w firmie lub które sprawdziły się na podobnych stanowiskach w przeszłości. Można to zrobić na kilka sposobów:
1. Analiza danych zewnętrznych i wewnętrznych – np. przegląd CV, rozmów rekrutacyjnych, wyników oceny pracowników.
2. Wywiady z obecnymi pracownikami – szczególnie z tymi, którzy pełnią podobne role do tej, na którą poszukiwany jest kandydat.
3. Ankiety i formularze – które pozwalają zebrać bardziej zróżnicowane dane od różnych członków zespołu.
4. Współpraca z menedżerami i liderami zespołów – mają oni praktyczną wiedzę o tym, jacy ludzie sprawdzają się na danych stanowiskach.
Po zebraniu tych informacji warto ułożyć je w spójną narrację. Persona powinna być opisana jak realna osoba mająca pełnić konkretną funkcję. Cały proces tworzenia persony powinien być racjonalny. Persona powinna być wiarygodna i bazować na faktach, a nie wyobrażeniach. Bardzo przydatna jest tutaj aktualna wiedza na temat otoczenia rynku pracy.
Z czego składa się persona kandydata. Elementy persony.
Na tej podstawie będziesz potem tworzyć ogłoszenie rekrutacyjne. Warto tu zachować racjonalizm, błędy poznawcze wynikające z własnych przekonań tu nie pomogą. Realna persona kandydata powinna zawierać szereg elementów, które pozwalają dokładnie scharakteryzować potencjalnego pracownika. Oto najważniejsze z nich:
1. Ścieżka edukacyjna – rodzaj ukończonych szkół, kursów, certyfikatów
2. Doświadczenie zawodowe – dotychczasowe stanowiska, branże, staż pracy, osiągnięcia.
3. Umiejętności i kompetencje – zarówno twarde, jak i miękkie.
4. Cele zawodowe – co chce osiągnąć kandydat, jak chce się spełnić w roli.
5. Motywacje i wartości – co jest dla niego ważne w pracy.
6. Preferowany styl pracy – np. praca zdalna, stacjonarna, hybrydowa, elastyczne godziny, praca zespołowa lub indywidualna.
7. Kanały dotarcia – gdzie najczęściej przebywa w sieci, jakich mediów używa (np. LinkedIn, Instagram, portale branżowe).
8. Wyzwania i obawy – czego się obawia podczas zmiany pracy, jakie obciążenia niesie ze sobą zmiana pracy.
Do czego służy persona kandydata i kiedy jej używać?
Persona kandydata to narzędzie (tak to umownie nazwijmy), które znajduje zastosowanie na różnych etapach procesu rekrutacyjnego i nie tylko. Można ją wykorzystywać w następujących obszarach:
1. Tworzenie ogłoszeń o pracę – precyzyjnie dopasowanych do oczekiwań firmy i języka grupy docelowej.
2. Wybór kanałów promocji oferty pracy – jeśli wiemy, że persona korzysta głównie z LinkedIn i czyta blogi branżowe, to tam powinniśmy się reklamować.
3. Projektowanie Candidate Experience – dzięki personie lepiej rozumiemy potrzeby kandydatów i możemy dopasować proces rekrutacji (np. forma kontaktu, czas oczekiwania na odpowiedź, styl rozmowy).
4. Employer Branding – persona pomaga zrozumieć, jakie wartości i komunikaty będą najlepiej trafiać do grupy docelowej.
5. Tworzenie treści marketingowych – takich jak posty w social mediach, artykuły, filmy, które mają przyciągać określony typ kandydatów.
6. Wytworzenie przewagi konkurencyjnej – gdy po prostu chcesz być lepszy od swojej konkurencji.
Persona powinna być stosowana konsekwentnie, a nie tylko incydentalnie. Warto ją aktualizować w miarę jak zmienia się rynek pracy, oczekiwania kandydatów, czy strategia firmy.
W czym pomaga persona, a w czym może zaszkodzić?
ZALETY STOSOWANIA PERSONY KANDYDATA.
1. Lepsze dopasowanie oferty pracy do oczekiwań kandydatów – co zwiększa szanse na przyciągnięcie odpowiednich osób.
2. Ułatwienie pracy zespołu HR – klarowna wizja odpowiedniego kandydata pozwala szybciej oceniać aplikacje. Oszczędność czasu i zasobów.
3. Większa skuteczność komunikacji – reklamy i ogłoszenia są bardziej trafne i angażujące.
4. Poprawa Candidate Experience – kandydaci czują się lepiej rozumiani i traktowani indywidualnie.
5. Wsparcie dla strategii Employer Brandingowej – komunikaty są spójne i celowane.
WADY I ZAGROŻENIA WYNIKAJĄCE ZE STOSOWANIA PERSONY KANDYDATA.
1. Zbyt wąskie myślenie – trzymanie się jednej, sztywno określonej persony może wykluczyć wartościowych kandydatów, którzy nie wpisują się w schemat. Ja nazywam to szablonerstwem.
2. Stereotypizacja – ryzyko tworzenia uogólnień, które nie mają pokrycia w rzeczywistości, błędy poznawcze w tym błędy atrybucji.
3. Brak elastyczności – jeśli persona nie jest regularnie aktualizowana, może stać się nieaktualna i nieefektywna.
4. Zaniedbanie różnorodności – skupienie się na jednej personie może ograniczyć różnorodność w zespole, co jest istotne dla innowacyjności i kultury organizacyjnej. HR o tym niestety często zapomina.
5. Konsekwencje prawne – przy braku znajomości podstaw prawnych obowiązujących w danym kraju.
WNIOSKI I PODSUMOWANIE.
Persona kandydata to jedno z najskuteczniejszych narzędzi, jakie może wykorzystać rekruter, by lepiej zrozumieć i przyciągnąć odpowiednich kandydatów. Pozwala ona spojrzeć na proces rekrutacyjny oczami osoby poszukującej pracy, dopasować komunikację i skutecznie realizować cele biznesowe. Aby jednak spełniła swoją rolę, musi być tworzona na podstawie rzetelnych danych i zgodnie z prawem, aktualizowana w miarę potrzeb i stosowana z rozwagą. Należy unikać uproszczeń i stereotypów, traktując personę jako pomoc, a nie jedyne kryterium oceny kandydatów. Dobrze opracowana persona, to nie tylko oszczędność czasu i pieniędzy w rekrutacji, ale także narzędzie do budowania silnej marki pracodawcy.
PS
W przyrodzie nie istnieje coś takiego, jak kandydat idealny.
Bo nie ma ludzi idealnych.
Za to są ludzie odpowiedni.
Kompetencje miękkie w CV. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/kompetencje-miekkie-i-rodzaje-myslenia-przyklady-do-cv/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
