Rekruterzy nie dający feedbacków, to klasyka gatunku na polskim rynku pracy, jeden z jego większych mankamentów, gdy szukamy pracy. Jest to zjawisko bardzo kradnące kandydatom czas, jak również coś, co silnie demotywuje ludzi szukających pracy. Oczywiście psuje to również markę pracodawcy. Brak informacji zwrotnej sprawia, że kandydaci czują się ignorowani i pozostają w zawieszeniu, nie wiedząc, co poszło nie tak lub jakie mają szanse na przyszłość. To powoduje frustrację u aplikujących, a także utrudnia poprawę swoich działań w kolejnych rekrutacjach. Pracodawcy tracą w ten sposób wartościowych kandydatów, a rynek staje się mniej transparentny i mniej przyjazny dla każdej ze stron procesu rekrutacyjnego.
Brak feedbacku. Rekruter miał się odezwać.
Trzeba zrozumieć, w czym problem. Wpływ na brak informacji zwrotnej ma sporo czynników. Kandydat nigdy nie wie, co jest przyczyną ghostingu rekrutera. Bo może to być przykładowo zwykła ignorancja, zła kultura organizacji, ale też po prostu brak czasu. Poza tym rekruter, to też człowiek, a udzielanie odmowy do przyjemnych zadań się nie zalicza, niemniej jednak wypada podejść do swojej pracy profesjonalnie. Gdy rekruter dostaje setki CV, to często nie jest w stanie sensownie ich przeanalizować i dać informację zwrotną 300, czy 500 kandydatom, co najwyżej jest w stanie poprzez system ATS wysłać automatyczną notkę o niskiej wartości, z reguły taką samą dla wszystkich, z której wynika jedynie negacja i informacja o odrzuceniu. Niestety, takie podejście zniechęca potencjalnych pracowników i pozostawia negatywne wrażenie. Kandydaci czują, że ich wysiłek i zaangażowanie w proces rekrutacji zostały zignorowane. W dłuższej perspektywie może to doprowadzić do sytuacji, w której wartościowe talenty będą unikać firm znanych z tego typu praktyk, co wpłynie negatywnie na ich wizerunek na rynku pracy. Warto też dodać, że ludzie wymieniają się takimi informacjami w grupach o tematyce związanej z pracą, na grupach humorystycznych, na portalach opiniotwórczych, czy chociażby na portalu biznesowym Linkedin.
Kiedy należy dać informację zwrotną kandydatowi?
Zdania są podzielone. Ja uważam, że informacja zwrotna powinna być udzielana wszystkim kandydatom, którzy zostali zaproszeni do udziału w rekrutacji, czyli tym, którzy przeszli preselekcję i z którymi powstał kontakt. Dawanie wszystkim wysyłającym CV zdawkowego pseudofeedbacku, który jest jedynie informacją odmowną, a nie feedbackiem mija się z celem i budzi często jedynie zbędne napięcia na linii kandydat-rekruter. Wiele osób wysyła bardzo wiele CV, proszę sobie wyobrazić sytuację, w której kandydat wysłał 200 CV i dostaje z tego 100, albo 200 lakonicznych bezpłciowych informacji o odrzuceniu. Niektórzy HR-owcy myślą, że to jest fajne, bo daje ten wyśniony feedback, ale człowiek to nie robot. Po bombardowaniu takimi informacjami w takiej formie wiele osób może załamać się psychicznie, albo przynajmniej mocno zirytować.
Status. Informacja o odrzuceniu aplikacji.
Z drugiej strony systemowy znacznik statusu informacji, to moim zdaniem dobry pomysł. Niektóre portale z ogłoszeniami o pracę stosują tę funkcję. Dzięki temu kandydaci (zakładamy to optymistycznie) nie są trzymani w zawieszeniu i nie czekają na mannę z nieba. Mogą skupić swoją energię na innych rekrutacjach i na dalszym szukaniu pracy, nie rozpraszając się emocjonalnie. Jak wcześniej wspomniałem, człowiek to nie robot, ludzie mają emocje. Jasny komunikat, nawet jeśli oznacza odrzucenie, pozwala zamknąć dany etap rekrutacji i psychicznie się z nim pogodzić, tak jakby wypiąć się z niego. Taki system komunikowania również wzmacnia transparentność procesu rekrutacyjnego, a co za tym idzie buduje większe zaufanie między kandydatami, pracodawcami i rekruterami. Daje to przynajmniej poczucie namiastki szacunku względem kandydata, a nawet jeśli decyzja jest negatywna, to przynajmniej kandydat wie, na czym stoi i może lepiej zaplanować swoje następne kroki.
Czego kandydaci nie lubią, a czego oczekują od rekrutera?
W rankingu zaufania do zawodów przeprowadzonym przez SW Research (2024) rekruterzy i HR-owcy są na szarym końcu, co mnie wcale nie dziwi. Dlaczego? Według raportu firmy Resume Genius (2024) 57% rekruterów poświęca średnio na czytanie CV od 1 minuty, do 3 minut, z kolei 53% rekruterów nie lubi otrzymywać CV generowanych przez sztuczną inteligencję, a przecież przybywa kandydatów robiących CV w AI, ze skutkiem różnym. Firma Traffit (2024) podaje, że 70% kandydatów odpada już na etapie preselekcji. Z kolei raport Candidate Experience (2021) wykazał, że 60% kandydatów chce feedbacku niezależnie od tego, na jakim etapie odpadli. Jedynie 34% firm przekazuje kandydatom feedback (w praktyce często jedynie informację o odmowie, która nie jest feedbackiem), dalsze 49% kontaktuje się tylko z tymi, którzy brali udział w jakimś etapie rekrutacji.
Sami przyznacie, że wychodzi z tego ostry miks zdarzeń i oczekiwań, zderzenie jakby dwóch różnych światów. I cały czas trzeba pamiętać, że większość kandydatów nie wysyła 1 CV, a dziesiątki lub setki, więc te sytuacje się mnożą jak króliki. To co jest, jak być powinno, a czego nie ma i to czego ludzie oczekują generuje konflikt i spadek zaufania do siebie każdej ze stron. Oczywiście problem nie jest nowy, to problem który jest stałym elementem fauny i flory rynku pracy w Polsce od lat 90-tych ubiegłego wieku. Jest to problem będący naszym dobrem narodowym…
Czym jest feedback? Przeczytaj artykuł poniżej.
LINK:
https://dobryhr.eu/feedback-jest-jak-piorun-informacja-zwrotna-w-procesie-rekrutacji/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
