DOBRY HR – Jakub Iciaszek

artykuły rekrutacja

O bezsensie zadań rekrutacyjnych oraz czynnik „CZ” – czas w rekrutacji. Artykuły gościnne

Cześć.
W tym wpisie znajdziecie dwa artykuły, które zamieściłem gościnnie na blogu Dobry HR.
Autorem jest Jan Czerniawski, którego cenię za unikatową bystrość umysłu i genialny styl pisania.
Te dwa artykuły są oczywiście spójne tematycznie z koncepcją mojego bloga, traktują o rynku pracy.
Są również dostępne na profilu Janka na Linkedin.
Dlaczego kruk w grafice?
W mitologii nordyckiej kruki to ptaki święte, bo symbolizujące nazwijmy to – obieg informacji.
Hugin (myśl) i Munin (pamięć) to dwa kruki podróżujące po świecie zbierające wieści i informacje dla prastarego jednookiego Odyna.
Przeczytajmy zatem co mają nam do przekazania kruki od Janka na tematy rekrutacyjne.
Uprzedzam jedynie, że czytania będzie sporo.
Wszelkie prawa autorskie do tekstów poniżej należą do autora.
Autor wyraził zgodę na ich publikację na tym blogu.

Tekst pierwszy traktuje o tym, że zadania rekrutacyjne są mówiąc wprost – bez sensu.
Tekst drugi ukazuje nam częste patologie rekrutacyjne, z naciskiem na marnowanie czasu.
Oba teksty posiadają świetny logiczny tok myślenia i rzeczową argumentację.
A także sugestie i porady dające rozwiązanie nakreślonych problemów.

1… O BEZSENSIE ZADAŃ REKRUTACYJNYCH

Każdy z nas to zna, każdy z nas tego doświadczył, każdy słyszał. Bardzo często temat zadań rekrutacyjnych powraca tu, na LinkedIn i, niestety, profesjonalne dyskusje profesjonalistów często sprowadzają się do omawiania tezy: może to nie jest idealne narzędzie, ale świat nie zna lepszego. Chciałbym wobec tego zaproponować eksperyment myślowy i obronić nieco kontrowersyjną tezę, że zadania rekrutacyjne są totalną pomyłką i stratą czasu obu stron. To w ogóle nie jest narzędzie do tego, do czego jest używane.

Zacznijmy od początku. Zanim urocza pani z działu HR lub agencji pracy poprosi nas o wykonanie „kilku prostych zadań testowych”, dostaje od kogoś zlecenie poprowadzenia rekrutacji. Zarząd lub menedżer opowiada o danym stanowisku, swoich oczekiwaniach wobec danej osoby, określa pułap wynagrodzenia i sugeruje przebieg procesu rekrutacji. Następnie ukazuje się ogłoszenie, spływają aplikacje od kandydatek i kandydatów. Na bazie tych informacji rekruter sprawdza, jak bardzo dane osoby wpisują się w oczekiwania firmy. Dzwoni i umawia się z wybranymi kandydatami, żeby doprecyzować szczegóły, wyrobić sobie zdanie nt kompetencji miękkich, itd. I, patrząc na to logicznie, tu powinien nastąpić koniec historii. Skoro wiemy, jakich cech szukamy, to pierwszy kandydat, który je spełnia, powinien dostać posadę. Ewentualnie, jeśli nikt nie spełnia wszystkich kryterium, to kierując się wagą każdego z nich, rekruter powinien zaproponować pracę osobie z najwyższą liczbą punktów. Jeśli różnice byłyby niewielkie, można by zrobić krótką rundę negocjacji i rozmów z najlepszymi. Ale tak się nie dzieje, bo zamiast tego pojawiają się zadania, które jedni muszą zrobić, a drudzy przeanalizować. Dlaczego? Chyba dlatego, że

Firmy nie wiedzą, kogo szukają.

Kryteria są teoretycznie publikowane w każdym ogłoszeniu, ale nawał aplikacji powoduje, że i tak do ścisłego finału przechodzi kilkadziesiąt osób. Tamta fajna, tamten fajny, ten jakiś dziwny – no nie wiadomo, na kogo się zdecydować. Ja jestem zwolennikiem szybkiego załatwiania takich spraw – wziąłbym pierwszego dobrego lub ustawił wcześniej reguły oceniania kandydatur, nadał im wagi punktowe, a na koniec podliczył w tabelce i zatrudnił tego, który ma najwięcej punktów. Firmy tak nie robią, bo dominuje myślenie w rodzaju „najpierw zobaczmy, kto przyjdzie”, „dajmy szansę wszystkim”, itd. Gdyby było jasne, że np. szukamy grafika, który jest dobry w identyfikacjach wizualnych, to moim zdaniem bardziej się opłaca zatrudnić pierwszego świetnego, który się trafi, niż przesłuchiwać pięćdziesięciu innych, a później robić update sytuacji: kto już zrezygnował, kto znalazł pracę gdzie indziej, kto nie odbiera, kto wyjechał za granicę, ale może wróci, etc.

Druga rzecz to kwestia prawdopodobieństwa wystąpienia określonych scenariuszy. Jeśli szukamy kandydata o pewnych cechach i mamy już 1-2-3 takie osoby, to po co szukać dalej? Co by ta kolejna osoba musiała umieć lub za jak niską stawkę chciałaby pracować, aby rozbiła bank i zdobyła pracę, zostawiając w polu tych aktualnie najlepszych kandydatów? Jakie jest prawdopodobieństwo, że np. jesteśmy praktycznie dogadani ze świetnym programistą, który oczekuje 10 tysięcy netto, a nagle trafi nam się jeszcze lepszy, który będzie chciał otrzymywać połowę tej stawki? Raczej niewielkie. Więc moim zdaniem w tych długich rozmowach, przesłuchiwaniu setek kandydatów, narzekaniu że nie ma z czego wybierać, etc. odbija się jak w lustrze nie słabość kandydatów, ale niepewność pracodawcy co do tego, kogo szuka, na jakie wartości stawia, ile jest w stanie takiej osobie zapłacić.

Nie wiem, kogo szukam, więc nie wiem, czy ten pan przede mną to taka osoba. Po prostu, niczym młoda licealistka fantazjująca o swoim przyszłym narzeczonym, pracodawca/rekruter oczekuje, że trafi się kandydat, który będzie miał legendarnego „tocosia”. Jeśli po miesiącu nikt nie sprawiał wrażenia, że go posiada, to pracodawca stwierdza, że czas na jakieś zadanie, bo może one pomogą „tocosia” dostrzec. I tu pojawia się kolejny problem, bo…

Zadania nie są w niczym lepsze od portfolio. Są gorsze.

Mogę wypowiadać się tylko o swoim podwórku, czyli pracy w branży kreatywnej, ale zakładam, że w innych jest podobnie. Typowe zadania rekrutacyjne to np. „stwórz strategię”, „przygotuj newsletter”, „napisz kilka postów na nasze media społecznościowe”, „zaprojektuj plakat”, „napisz artykuł/notkę prasową”, „wymyśl nazwę dla nowego produktu/marki”. Widać tu pewien paradoks, bo w branży większość osób ma jakieś portfolio, które udostępnia pracodawcy. W portfolio można umieszczać projekty niekomercyjne, fikcyjne, takie które służą do zaprezentowania możliwości i stylu danej osoby. Powstaje zatem pytanie: po co wyznaczać zadania, skoro w portfolio mamy stosunkowo jasną odpowiedź na to, jak dana osoba sobie radzi z zadaniami podobnego typu. Taki materiał to, przy okazji, zbiór prac które twórca uznaje za najbardziej reprezentatywne, które samodzielnie wybrał, nadał im jakąś formę, opisał, itd. Tu już nie ma na kogo zwalić, że tak kazali, że mi też się nie podobało, ale szef się uparł. Nie. Portfolio to portfolio, „the very best of” kandydata.

Spotkałem się kilkukrotnie z obawą, że ktoś po prostu może sobie nie poradzić przy np. zmianie branży i dlatego trzeba koniecznie mu dać do zrobienia zadanie, aby się przekonać. Uważam to za bzdurę, bo jeśli ktoś jest dobrym grafikiem/copywriterem/muzykiem/animatorem/filmowcem, to konsekwencją posiadania wysokich umiejętności jest też łatwość adaptacji do projektów innego typu i innych środowisk. I nie jest to chyba szczególnie ekstrawaganckie podejście, no bo jeśli rozmawiacie z autorem ładnych zdjęć jedzenia, to nie znaczy przecież, że przy fotografowaniu krzesła czy lampy facet się pogubi i zapomni, do czego służy migawka. Oczywiście, większość firm i tak będzie wolała się o tym przekonać i poprosi o zadanie testowe. Paradoks tej sytuacji polega na tym, że…

Zadania nic nie mówią o umiejętnościach kandydata.

Jeśli spojrzeć na dobrze wykonane projekty, to ich sukces nie wynika tylko z talentu i umiejętności jednego z wykonawców. To także kwestia budżetu, dokładnego rozpoznania sytuacji, analizy konkurencji, odpowiednich narzędzi, dobrego planowania, i tak dalej. Czasem także ocena tej pracy zależy od tego, co robi albo robiła kiedyś konkurencja, jakie są branżowe konwenanse i zwyczaje, jaka jest grupa docelowa, itd.

Zadanie rekrutacyjne odcina człowieka zupełnie od tych zasobów i informacji, stąd też efekt finalny ciężko do czegokolwiek porównać, a tym bardziej ocenić. Weźmy klasyczny przykład: zadanie brzmi: stwórz dla nas strategię/post/newsletter. Jak osoba z zewnątrz, choćby o najwyższych umiejętnościach, ma takie zadanie wykonać, jeśli nie wie o firmie nic ponad to, co widać nad powierzchnią wody, czyli na stronie internetowej? To tak, jakby wyznaczyć komuś zadanie „zetnij drzewo”, nie dając mu piły, ew. wręczając mu żyletkę. Przecież jak jest dobrym drwalem, to jakoś sobie poradzi, no i powinno mu zależeć, prawda?

Załóżmy, że ktoś takie zadanie jednak postanawia wykonać. Robi ciekawy, atrakcyjny graficznie wzór newslettera z ciekawym copy, dowcipnym, pisanym jakby z przymrużeniem oka. 2 minuty później u pracodawcy ktoś stwierdza „bez sensu, my nie jesteśmy młodzieżowi, to nie nasz target, nikt tego nie zrozumie, a w ogóle to każdemu w branży się to skojarzy z hasłem, które nasi konkurenci z Burkina Faso pokazali na targach w Niemczech w 2004 roku”. Kurtyna.

Spójrzmy na to w ten sposób: tego zadania praktycznie nie da się zrobić dobrze. Każda niedoskonałość może wynikać z tego, że kandydat czegoś nie umie/nie wziął pod uwagę, ale także tego, że nikt z firmy nie udzielił mu stosownych informacji, np. nie wysłał opracowania odnośnie grupy docelowej, person zakupowych, stylu komunikacji, analizy konkurencji, itd. Pracodawca nie będzie miał nigdy pewności, jak zadanie byłoby wykonane, gdyby kandydat miał więcej czasu, informacji, doświadczenia z pracy w danej organizacji. Taką pewność w zasadzie daje portfolio, które czasami w procesie rekrutacji nie jest nawet otwierane.

Pozwolę już sobie nie roztrząsać przypadków firm, które nie mówiąc o sobie nic, oczekują przygotowania planu publikacji na 2 lata naprzód, identyfikacji wizualnej dla nowej marki, czy strategii biznesowej, bo to się komentuje samo z siebie.

Wracając do naszych rozważań, możliwości są zatem dwie: albo ktoś po stronie rekrutującej firmy przymknie oko na wszystkie niezgodności (ale po co w takim razie to zadanie) albo, co częstsze, stwierdzi że dzisiejsza młodzież to nic nie rozumie, ech. Tym samym, można uznać że zadania nic nie wnoszą do sprawy, szczególnie że…

Nikt nie wie, jak jego zadanie będzie oceniane…

Wyobraźmy sobie grafika, który pracuje w firmie 2 lata. Wszystkich zna, niejedno już zaprojektował, wiele razy słyszał, że ktoś tam lepiej w Paincie zrobi i że kolory niemodne, klasyka gatunku. Siłą rzeczy, taka osoba zdążyła już wypracować sobie z innymi jakąś wspólną przestrzeń do działania, ona trochę się hamuje ze śmiałymi zabiegami artystycznymi, jej nikt nie zawraca głowy głupotami w rodzaju „Marek lubi niebieski kolor, maluj wszystko na niebiesko”.

A teraz wyobraźmy sobie tę samą osobę nieco wcześniej, na etapie zadań rekrutacyjnych. Ma coś stworzyć, marka nie ma albo nie udostępnia żadnych wytycznych odnośnie identyfikacji wizualnej i kompozycji. Człowiek nie wie, czy ma zrobić coś młodzieżowego czy polecieć klasyką. Czy ma być zabawnie, czy kunsztownie. Odważnie czy zachowawczo. Czy fonty szeryfowe, czy bezszeryfowe. Jaka kolorystyka? Jaki styl projektowania? Nie wie NIC, bo materiałów nie ma, nie wie kto będzie oceniał jego pracę, wedle jakich kryterium, a pani rekruterka też nie umie powiedzieć, bo jej nikt tego nie przekazał. Bardzo możliwa jest więc taka sytuacja, gdzie kandydat umie zrobić pracę na poziomie satysfakcjonującym pracodawcę, ale nie mając kluczowych informacji, strzela na oślep po krzakach, źle odgaduje gusty i ambicje osób oceniających.

Drugą stroną tego zjawiska jest legendarny wręcz feedback po wykonaniu zadań rekrutacyjnych. Legendarny, bo podobnie jak smoki, jednorożce i czarodzieje, nie występuje w przyrodzie zbyt często. A jeśli już, najczęściej jest wyrażany w formule bez żadnego uzasadnienia czy odniesienia się do konkretnej zawartości tych prac. Wszyscy kandydaci, poza tym przyjętym, nie doczekują się zazwyczaj nawet słowa komentarza w rodzaju „fajnie piszesz, ale popracuj nad interpunkcją”. Moim zdaniem, wskazuje to na to, że i wewnętrznie w firmach czeka się na projekty wykonane z „tymczymsiem”, którego nikt nie zdefiniował, bo szkoda czasu, niech się kandydat martwi, to jemu ma zależeć. A, właśnie, skoro mówimy o czasie:

Czas to pieniądz. Dużo pieniędzy. Bardzo dużo pieniędzy.

Zacznijmy od tej mniej kontrowersyjnej strony. Czas rekrutera i innych pracowników firmy kosztuje. Im więcej kandydatów, spotkań, rozmów, analiz, czy wreszcie tych zadań, tym większy koszt wewnętrzny rekrutacji. Przedłużając procesy rekrutacyjne w nieskończoność, przesłuchując i analizując wszystko, co kandydaci zrobili, powiedzieli, zasugerowali, etc. firma zwiększa swoje wydatki, związane z obsługą tego procesu kilku-kilkunastokrotnie. Moim zdaniem, taniej jest zawczasu ustawić kryteria i wagi, niż później analizować jakość 200 newsletterów i 40 strategii komunikacji. Jeśli menedżer wysokiego szczebla ma zamiast wykonywania swoich codziennych obowiązków siedzieć i oglądać prace, które i tak z definicji będą mocno przestrzelone, to niech siedzi i ogląda, chociaż mi osobiście wydaje się to totalnym marnotrawstwem zasobów.

„Przepraszamy, dyrektor w tym tygodniu jest niedostępny – ogląda projekty postów na Facebooka od kandydatów, zostało mu jeszcze 300”.

Popatrzmy jeszcze od strony kandydata i realiów rynkowych. Minimalna płaca godzinowa w Polsce to ok. 20 złotych. Czas specjalisty jest wart dużo więcej, na rynku dużych agencji reklamowych nikogo nie dziwi, że 1h pracy stratega czy art directora to kwota często czterocyfrowa. Takich godzin kandydat musi poświęcić dość dużo – po pierwsze dlatego, że polskie firmy nie czują się zażenowane naciąganiem kandydatów na pieniądze i lubią podokładać zadań, a po drugie – w obliczu braku informacji wejściowych, kandydat musi zdobyć je we własnym zakresie, co pochłania często więcej czasu, niż fizyczne wykonanie zadania. To, o czym piszę, nie jest żadnym sekretem, ale rzadko spotyka się firmy, które mając to na względzie dają kandydatom łatwe i możliwe do szybkiego zamknięcia projekty. Dominuje podejście spod znaku „a co by tu jeszcze…”, bo tak się utarło, że to kandydatowi ma zależeć na jak najlepszej prezentacji przed audytorium.

To nie wszystko. Czasami firmy proszą o np. nagranie filmiku, zrobienie makiety strony, harmonogramu działań, oszacowania budżetu kampanii, itd. To wymaga kolejnych godzin pracy oraz niekiedy dodatkowych wydatków na jakieś oprogramowanie, rekwizyty, wyjazd, kupno licencji do zdjęć, paliwo, itd.

Mamy więc kandydata, od którego firma wymaga wykonania zadań, które sprowadzają się do zainwestowania czasu, wartego co najmniej kilkaset złotych i wykonania prac o rynkowej wartości nawet kilku tysięcy złotych. W czasie, gdy kandydat będzie to opracowywał, nie będzie wykonywał swojej codziennej pracy czy płatnych zleceń freelance. Zamiast projektować klientowi za pieniądze np. kalendarz, będzie projektował za darmo newsletter do swojej być może przyszłej firmy. Powiedzmy, żeby zbytnio nie tragizować, że łącznie poświęci jakiś 1000 złotych. Do 2-3 etapu rekrutacji przechodzi zazwyczaj kilkanaście-kilkadziesiąt osób. Dla firmy to dobrze, znana jest praktyka „inspirowania się” pracami, otrzymanymi w ramach zadań rekrutacyjnych. Poza tym, w Polsce nie ma zwyczaju zwracania kandydatom kosztów podróży, czy poświęconego czasu. Tak więc patrząc od strony czysto finansowej – dla firmy to potężny zastrzyk kreatywności i pieniędzy. 99% prac będzie nie na temat, ale coś inspirującego zawsze da się stamtąd wyciągnąć. Możliwe, że ten kandydat Marek, który całkiem się pogubił w zadaniu, i tak zrobił je lepiej, niż gdyby zaangażować lokalną agencję za kilka tysięcy. Całość ma się w cenie wystawienia ogłoszenia, więc „niech żyje bal”. Frajerzy zainwestują łącznie jakieś, powiedzmy, 40 000 zł, a my wydaliśmy tylko 500 zł na ogłoszenie, tak się robi biznes.

Po stronie kandydata tworzy to dylemat: ile czasu poświęcić, skoro najbardziej prawdopodobny scenariusz to:

– brak tej pracy
– brak feedbacku poza zdawkowym „nie możemy podjąć współpracy”
– brak jakichkolwiek zwrotów (choćby nawet tych 20 zł brutto/, czy jakiegoś napiwku na pizzę)
– brak czasu na realizację zleceń z pewnym zarobkiem

Za darmo, na pół gwizdka…

Człowiek myślący racjonalnie nie wejdzie do tej gry za pełną stawkę, tzn. nie spędzi przy tych zadaniach każdej wolnej chwili. To znowu spowoduje, że wykona zadanie na np. 40% swoich aktualnych możliwości, a z powodu braku informacji o oczekiwaniach klienta to i tak będzie zaledwie 20% tego, co mógłby zrobić, mając dostęp do wszystkich danych. I na tej podstawie będzie oceniany jego potencjał. Zadanie zresztą będzie wykonywane w ciemno, więc da co najwyżej odpowiedź na pytanie, czy ktoś na 20% mocy, w ciemno, potrafi zrobić coś na satysfakcjonującym jurorów poziomie. Bez sensu.

Wiem, że brzmi to agresywnie i niesprawiedliwie, ale zastanówcie się, czy osoby, które w ramach zadań mają napisać grę, zaprojektować stronę www, stworzyć nazwę dla produktu, itd. rzeczywiście na 100% swoich możliwości usiądą i w 3-krotnie krótszym czasie niż zwykle, wykonają pracę o rynkowej wartości kilku tysięcy złotych za darmo, ot tak, bo przecież MOŻE ją zatrudnią.

Swoją drogą, wiele się na LinkedIn pisze o Employer Branding. Ciekaw jestem, czy którakolwiek z osób się tym zajmujących, bierze pod uwagę fakt jak wielkie szkody wizerunkowe marki sobie wyrządzają, zamęczając kandydatów zadaniami. Czasami widzę na grupie facebookowej „The Brief. Co znosi psychika grafika” posty młodych designerów, którzy pokazują treść zadań, jakie dostają – zaprojektuj identyfikację wizualną, manual na 50 stron, przeproś i dorzuć projekt katalogu na stron 200. Nikt nawet nie udaje, że będzie to poddane jakiejś specjalnej analizie – ma się podobać, ma rozerwać, ma zaskoczyć. Nie pytaj Pan(i), tylko rób. Tym samym kandydat jest po prostu sprowadzony do roli błazna, który ma fikać koziołki przed tronem rekruterów lub zabawiać ich swoją pracą na inne sposoby. Jak mu się uda, to hoho, MOŻE NAWET ZOSTANIE ZATRUDNIONY!

Zachowując wszelkie proporcje, jeśli firma mówi kandydatowi na grafika: Młody, masz 3 dni, zaprojektuj nam logo, to tak jakbym ja zaprosił na imprezę która ma się odbyć za godzinę 30 osób i każdej kazał przynieść jedzenie i alkohol o wartości 1000 zł, samemu wystawiając na stół słone paluszki w szklance albo nawet tyle nie (przypomnę, że w Polsce nie zwraca się kandydatom pieniędzy za nic), jednocześnie obiecując, że tylko jednej z tych osób jakoś zrekompensuję ten wydatek. Nie brzmi jak najbardziej kusząca oferta na świecie, prawda? Czasem warto pokusić się o

Spojrzenie z drugiej strony

Kiedy Twój klient przychodzi do Ciebie, czy masz opory, żeby wziąć od niego pieniądze? Czy nie byłoby dziwne, gdyby Ci powiedział: daj mi coś wartego 1000 złotych, jak mi się spodoba, to może zapłacę i zamówię następną partię? Podobnie to działa, kiedy Ty jesteś klientem. Czy ekipa remontowa „na próbę” odświeży Ci salon za darmo, bo MOŻE dzięki temu powierzysz im łazienkę, już za wynagrodzeniem? Raczej nie. Każdy oczekuje wynagrodzenia za swoją pracę i jasnych reguł gry.

Czemu to miałoby być zmieniane akurat w kontekście rekrutacji?

2… CZYNNIK CZ

Stare powiedzenie mówi, że szczęśliwi CZ nie liczą. Ale ludzie, którzy szukają pracy, z reguły robią to przecież dlatego, że ich stan emocjonalny jest od szczęścia mniej lub bardziej daleki. Czynnik CZ ma więc dla nich znaczenie kluczowe; im szybciej ktoś zadzwoni, udzieli feedbacku, wyznaczy zadanie testowe (blee…), zaprosi, etc., tym szybciej kandydat osiągnie spokój ducha i bogactwo materialne. Teoretycznie, powinno to podobnie funkcjonować po drugiej stronie – rekruterów, firm zatrudniających i menadżerów różnego szczebla. Szybko pozyskany pracownik=możliwość przełączenia się na inny projekt, wyjścia do domu, powrotu do spraw strategicznych, rozpoczęcia nowego etapu w funkcjonowaniu jakiegoś działu, itd. Dlaczego więc działa to zwykle zupełnie na odwrót?

W większości przypadków wygląda to mniej więcej tak (podaję wartości minimalne):

– zebranie ofert: 2-3 tygodnie
– analiza, umówienie spotkań: tydzień
– rozmowy: tydzień
– zadania: zlecanie, analiza: kolejny tydzień
– decyzja: tydzień-dwa
– telefon do zwycięzcy
– jeśli znalazł pracę w międzyczasie, to wracamy do punktu “decyzja”
– negocjacje: 1-2 dni

Z tej naprawdę ostrożnej kalkulacji wynika, że proces zajmuje ok. 1,5 miesiąca. To niezbyt długo, oczywiści jeśli rekrutacja dotyczy stanowiska prezesa Banku Światowego, CTO Microsoftu, czy szefa misji kosmicznej mającej kolonizować pierścienie Saturna. Ale jeśli mowa o stanowisku na najniższym lub średnim poziomie w hierarchii, to odbieram to jako zbędną ekstrawagancję. Straszna strata Czynnika CZ. W zrozumieniu mojego toku rozumowania w tym względzie może pomóc:

PRZYPOWIEŚĆ O BUŁKACH

Kiedyś potrzebowałem pieczywa na śniadanie. Poszedłem do piekarni i bez zbytnich ceregieli, bez szkolenia z certyfikatem, na które zostało już tylko kilka ostatnich miejsc, kupiłem kilka bułek. Koniec historii. Nie no, żartuję. Zanim wyszedłem, starsza pani która stała za mną, zaczęła swoje polowanie:

– Trzy bułki proszę, takie bardziej wypieczone. Nie, ta nie, wolałabym większą. Oj nie, ta jakaś krzywa. No nie, ta to w ogóle spalona. Tamta też nie bardzo, za bardzo obsypana mąką, a tamta to chyba pamięta czasy młodości Maryli Rodowicz…

Nie wiem, jak to się skończyło. Być może ta pani skończyła wybierać swoje bułki śniadaniowe, kiedy ja już byłem po kolacji. Może przejrzała wszystkie bułki, jakie mieli na stanie, czesała je, śpiewała im piosenki i pytała, gdzie się widzą za pięć lat. Może kazała im w ramach zadania napisać dla siebie strategię, rozwiązać quiz z zakresu życia i twórczości Stanisława Moniuszki, itd. Ja w każdym razie swoje zjadłem, zupełnie bez poczucia zgniłego kompromisu. Nauczyłem się żyć z myślą, że gdzieś tam na pewno w skrzyneczce była bułka lepiej wypieczona lub z większą ilością ziaren, ale to nie zepsuło mi satysfakcji ze śniadania. Myślę, że ilość czasu, potrzebna do dokonania wyboru jest skończona i proporcjonalna do wagi decyzji. Czasem też chyba lepiej wziąć najlepszą z buł, które są na widoku, niż wziąć ją kilka godzin później, jak już jest mniej świeża lub odkryć ze smutkiem, że ktośją w międzyczasie nam podkupił i zjadł. 

Może jestem dziwny. Raczej nie mógłbym pracować w HR z takim nastawieniem. Zatrudniłbym kogoś w tydzień i byłoby po zabawie, a przecież najwyraźniej nie chodzi o to, by zatrudnić, tylko zatrudniać. “Zabawa” to chyba zresztą dobre słowo. Dostałem dziś maila z Pracuj.pl, że moja aplikacja do pewnej firmy została właśnie otwarta. Jestem w chwili, kiedy to piszę, 3-4 tydzień w nowej pracy, a do tamtej firmy aplikowałem jakieś 2 miesiące temu. I oni dzisiaj otworzyli…Intuicja podpowiada mi, że nawet jeśli rekruter z tej firmy pochodzi z plemienia Navaho, to na pewno nie ma na imię “Pędząca Błyskawica”. Tak czy siak – tam na pewno lubią sobie dozować emocje. Ja raczej nie.

Mój czas jest cenniejszy niż Twój

W stosunku rekruterów do Czynnika CZ zauważyłem osobliwą dychotomię. Ten należący do kandydata jest darmowy i niewyczerpywalny. Ten rekrutera za to jest prawdziwym klejnotem Nilu i jest rzadszy niż złoża platyny.

Rekruter wie, że masz pracę, ale bez uprzedzenia dzwoni i pyta, czy może zająć Ci pół godziny na czytanie Twojego CV i sprawdzanie znajomości języków obcych.

Dla rekrutera to żaden problem zadzwonić i powiedzieć, że pan prezes ma czas tylko jutro i tylko o 8:15, więc albo oddasz dzieci do okna życia, załatwisz urlop i jakoś dotrzesz do tych Kielc do tego czasu albo wypad z procesu, żegnaj stówo, słodka kusicielko.

HR-owiec nie czuje też zażenowania, kiedy wrzuca Ci do wykonania testy i zadanka, wymagające poświęcenia co najmniej kilku godzin Twojej pracy, jednocześnie nie poświęcając nawet pięciu minut, żeby zapewnić Cię, że posada jest tego warta (wysokość wynagrodzenia i takie tam nieistotne detale). I nie, to że siedzisz tydzień nad jakąś strategią, artykułami, milionem postów na Social Media, czy jakimiś czarami SEO, to nie znaczy, że np. dostaniesz w ramach rewanżu feedback na dwa zdania albo np. doświadczysz zaszczytu rozmowy telefonicznej trwającej 12 sekund, gdzie pani powie, że otóż nie tym razem. W ogóle nie oczekuj, bo będzie bolało.

A z drugiej strony:

Ogłoszenie często nijak się ma do specyfiki pracy na danym stanowisku i przebiegu procesu, niekiedy nawet nie wiadomo, w jakim języku powinniśmy aplikować – bo rekruter nie miał Czynnika CZ, by się nad tym zastanowić.

Podczas rozmowy telefonicznej, kiedy rekruter pyta, kiedy pasowałoby Ci się spotkać/dłużej porozmawiać, większość zaproponowanych przez Ciebie terminów będzie odpalanych – bo rekruter nie ma Czynnika CZ. To czasem jest gra do jednej ze 100 bramek, w tym sensie, że jedyna prawidłowa odpowiedź to np. “środa, 15:00”, ale to musi wyjść niby-spontanicznie, żebyś widział/widziała, że rozmawiasz z osobą naprawdę zajętą.

Nawet jeśli spotkanie jest wyznaczone w Parzęczewie, a jedyna droga do centrali firmy prowadzi przez bagna, pole minowe i paśnik dla aligatorów, to jeśli ktoś na to spotkanie się spóźni, to nie Ty, jadący tam pierwszy raz, cisnący te 50-100 km od chaty, tylko rekruter. Bo czego nie miał? Cza…?

...Czapki?

Na początku spotkania, jak zauważyłem, dość częstą praktyką jest przyznanie się rekrutera, że moje CV “gdzieś tu było” i/lub prośba, bym opowiedział coś o sobie, bo czego to rekruter nie miał, żeby je sobie wcześniej wydrukować i przeczytać? W ramach podpowiedzi dodam, że to coś na “cz” i nie chodzi o czeczeńskie czereśnie ani czmychające czyraki.

Na koniec rozmowy pada zwykle kurtuazyjne pytanie, czy Ty masz jakieś (pytania). Ale jeśli masz ich kilka i nie da się na nie odpowiedzieć równoważnikiem zdania, to przygotuj się, że brak czegoś na “cz” przeszkodzi rekruterowi, by Ci odpowiedzieć. I nie, to nie wina czyhającego czerepu.

Bywa, że do spotkania nie dochodzi albo dochodzi, ale i tak dostajesz krótkie info, że firma nie może Cię zatrudnić. Pomijając już absurdalność tego komunikatu (nie może, bo co – mama zabrania, terroryści szantażują, policja skonfiskuje paszport Polsatu?), to czasem dołączane jest do tego krótkie niby-uzasadnienie, że masz za krótkie doświadczenie w czymś.

Gdy wyślesz “reklamację”, możesz być pewien że:
a) i tak nie odwrócisz losów rekrutacji,
b) przeczytasz, że rekruter nie miał cza..tak, czadowego czaka, by doczytać w Twoim CV, jak to u Ciebie się sprawy mają.

Jeśli rekruter obiecuje odpowiedź do jakiegoś konkretnego momentu, to spokojnie możesz na ten dzień zaplanować wesele z podróżą poślubną, maraton z “Modą na sukces” czy turniej szachów korespondencyjnych w wersji do ostatniego żywego uczestnika. Pomimo, że rekruter sam sobie zwykle wybiera ten termin, to i tak najcześciej go nie dotrzymuje, tzn. albo obiecany kontakt nie następuje w ogóle albo następuje kilka tygodni później, bo w tzw. międzyczasie prezes miał urlop, kadrowa była chora, dyrektora pogryzł sumatrzański małposzczur, itd. I oczywiście, rekruter nie miał cza…tak, czarującego Czukcza, aby Cię o tym poinformować. Skądinąd jest to na swój sposób symboliczne – oto osoba, która ma jakimiś podstępnymi podprogowymi sztuczkami ocenić, czy Ty jesteś profesjonalny, czy się nie będziesz spóźniał, kradł, kłamał, czy nie zabraknie Ci motywacji w pracy, to jednocześnie ta sama osoba, która jak obieca telefon do wtorku, to zadzwoni w piątek, trzy tygodnie później, albo nie zadzwoni wcale, bo uzna, że jej cza…tak, zgadłeś, czarterowany czarnoziem, jest zbyt cenny.

Można w tym momencie zastanowić się, jak takie zagrywki rekrutera świadczą o firmie, którą reprezentuje, ale lepszy na to będzie moment po lekturze kolejnej przypowieści. Wstrzymajcie synapsy na chwilę.

PRZYPOWIEŚĆ O PRODUCENCIE KAWY

Dość szybko dostałem zaproszenie na rozmowę w siedzibie, ale musiałem ją odwołać – zbliżał się Black Friday i Czesi w mojej poprzedniej firmie dokazywali niemożebnie. Finalnie więc przełożyłem i na początku grudnia odbyłem spotkanie, na którym pan dyrektor zaznaczył, że widzi we mnie szefa działu marketingu i firmie zależy, aby dopiąć wszystko do końca miesiąca. Uspokoił jednocześnie, żebym się nie denerwował że ogłoszenie wciąż będzie wisieć, bo ono będzie dotyczyć moich przyszłych podwładnych. Chcą stworzyć dream-team, gdzie dres trenera i stoper na sznurówce będą moje.

Przed Wigilią napisałem maila z pytaniem o status. Nie dostałem odpowiedzi, więc zadzwoniłem. Pan dyrektor zapewnił mnie o uczuciach, ale nadmienił, że szefostwo już wyjechało na urlop świąteczno-noworoczny, także podpiszemy papiery już w 2023, natomiast żeby nie tracić czasu, to zaraz po świętach dostanę umowę-zlecenie na jakieś pomniejsze projekty, przy okazji poznam zespół, itd.

Po świętach, aż do Sylwestra nic nie dostałem, jakiś mail, który wysłałem, pozostał bez odpowiedzi. W styczniu udało mi się dostać info, że włodarze już wrócili, ale jest prośba o chwilkę cierpliwości, bo wie Pan jak to po Nowym Roku, hehe. No przecież wiem, hehe, to poczekałem. Hehe.

Na przełomie stycznia i lutego, ponieważ z czekania nic nie wynikało, skontaktowałem się z panią rekruterką, która wyznała, że nie do końca nadąża za sytuacją, myślała, że ja się już jakoś dogadałem i tylko ona o tym nie wie, ale że to faktycznie jest dziwne wszystko, więc ona do końca tygodnia się dowie co i jak i da znać, już tak definitywnie.

Nadszedł luty. Na skrzynce i w słuchawce wciąż cisza, więc ponowiłem kontakt. Pani mi wpierała, że umówiliśmy się na kontakt do końca lutego. No dobra – zgodziłem się. Wydało mi się dziwne, że wygenerowanie umowy o pracę czy przedstawienie zespołowi musi trwać 2 miesiące, ale ok. Pod koniec lutego zorientowałem się, że wciąż tej informacji statusowej nie mam. Za to na LinkedIn zobaczyłem, że pani rekruterka informuje, że podjęła już pracę w nowej firmie. Złożyłem Pani gratulacje, naiwnie myśląc, że może to spowoduje jakiś zryw i udzielenie mi prostej informacji, czy jestem w tamtym procesie, czy już nie. Byliśmy przecież umówieni. Oczywiście, to nie nastąpiło. Zapewne to wina braku Czynnika CZ.

Napisałem więc do dyrektora, który mi odpisał, że hehe, młyn tu mamy i że jak ma Pan inne oferty, to Pan bierz, bo nam tu chyba zejdzie do lipca, szefowa chce więcej kandydatów i w sumie to sam nie wiem, jaki jest status Pańskiej kandydatury.

Rozumiecie – proces, który miał się skończyć w grudniu, w marcu jest praktycznie wciąż na poziomie wyjściowym z potencjalnie optymistyczną datą ukończenia na lipiec. I w przeciągu 3 miesięcy nikt nie umie/nie chce odpowiedzieć na pytanie, czy kandydat jest nadal w procesie, czy już wypadł, czy ma coś zrobić, czy nie, etc. Firma raczej nic nie zyskała na tym, że ze mną pogrywała (chyba, że rozrywkę), a ja, gdybym traktował ją poważnie, byłbym dziś osobą trwale bezrobotną. Dlatego czasem jestem blisko myśli, że pewien poziom, nazwijmy to delikatnie, niefrasobliwości w rekrutacji, powinien być penalizowany. 

CZY LUBI PANI LICZBY, CZY LICZBY PANI ZNA…

Spróbujmy to jakoś okiełznać. Bez wnikania, czy rekruter posiada Czynnik CZ, czy nie, jakich narzędzi używa, na jakie stanowiska umieszcza ogłoszenia, itd. – myślę, że można bezpiecznie założyć, że każde ogłoszenie przyciąga minimum 200 aplikacji (niedawno ktoś odpowiedzialny za rekrutację w SemCore mówił o 1000 zgłoszeń, więc myślę że nie przesadziłem). 2-3 ogłoszenia miesięcznie i mamy do czynienia z publicznością znacznie większą, niż przeciętnie firma zbiera leadów np. na targach czy konferencjach branżowych. Publika fajna, ale jaki komunikat dostanie?

Jaki wizerunek kreuje sobie przedsiębiorstwo, jeśli jej wystawiony na szpicę reprezentant, punkt styku z marką, nie realizuje standardowych procedur? Raczej kiepski. Czy zachęca do ponownej interakcji z firmą, np. poprzez start w innym procesie albo kupno jej produktu? Nie bardzo. A przecież takich osób – zrażonych do marki, mówiących że do Bydgoszczy będą jeździć, a od niej nie kupią – będzie każdego miesiąca minimum 400-500. A część tych ludzi jeszcze opowie o swoich doświadczeniach partnerom, dzieciom, sąsiadom i tak dalej, co zwiększy szeregi antyfanów o kolejne kilka stówek. Kilka rekrutacji w takim standardzie i masz już tysiąc antyfanów, tylko na własne życzenie i zupełnie niepotrzebnie. Podejrzewam, że to więcej, niż kiedykolwiek przyszło na mecz Zapory Wapienica, czyli srogo. Czy warto było szaleć tak, mogłaby zapytać w tym miejscu Agnieszka Chylińska.

To też mówi sporo o realiach pracy w firmie. Jeśli rekruter rzeczywiście nie ma Czynnika CZ, to może ma w firmie zajazd totalny, jest przeciążony, a na korytarzach panuje chaos decyzyjny i micromanagement. Jaka jest szansa, że to tylko w Archeo…wróć, tylko w HR taki macie burdel, siostry? Raczej niewielki. Ktoś, kto zatrudniał rekrutera, zatrudniał też pracowników innych działów. Ktoś, kto przymykał oko na to jak HR w firmie (nie) działa, najprawdopodobniej miał też zerkać pańskim okiem również na inne działy i zapewne przyniosło to podobny skutek. W takich sytuacjach naprawdę ciężko uwierzyć w zapewnienia z ogłoszenia, że świetna atmosfera, niesamowity rozwój, owocowe czwartki i oddychanie powietrzem firmowym bez limitu.

W najgorszym wariancie, gdzie rekruter mówi, że nie ma Czynnika CZ i jedzie na oparach, a w rzeczywistości ma małą rafinerię CZ i sieć stacji, to znaczy że w firmie nie ma kontroli jakości pracy. I nie, to nie jest wcale dobra wiadomość dla kandydata, bo żeby ten fakt wykorzystać, trzeba się najpierw do firmy dostać. A przejście cerbera, który nie wiadomo co i jak ocenia, na co i kiedy znajdzie Czynnik CZ jest w zasadzie ruletką. A większość ludzi w rekrutacyjną ruletkę nie gra, jeśli naprawdę nie musi: jeśli usłyszę od znajomego, że w jakiejś firmie było niemiło, to zwykle nie mam ochoty sprawdzać samemu, czy to wciąż prawda. Jest to dość logiczne: firmy, które mają ułożone procedury, nie muszą się osłaniać wymówką z Czynnikiem CZ, reszta firm działa tak, jak im wychodzi, więc musi po to sięgać.

W POSZUKIWANIU STRACONEGO CZ

Ktoś może powiedzieć (i pewnie powie), że tak tu sobie narzekam, a narzekać każdy może, łatwo powiedzieć, itd. No tak, racja. Z drugiej strony – nie pracując w HR, kilka osób jednak zrekrutowałem, a przy wyborze kilku innych byłem dość mocno zaangażowany.

Więc to nie tak, że niniejszym uczę ojca dzieci robić, może raczej sugeruję zmianę niektórych technik:

– zastanówcie się, kogo szukacie, zanim napiszecie ogłoszenie, a nie na zasadzie zobaczymy, kto przyjdzie

– jak już się zastanowicie, to wpiszcie to w ogłoszenie (serio, ludzie to czytają)

– dajcie ludziom ocenić, czy warto poświęcać Czynnik CZ na podejście do procesu – widełki, opis procesu rekrutacji, wskazanie od serca, na co będziecie zwracać uwagę w ocenie aplikacji, itd.

– jak już sobie wymyślicie, kto będzie Waszym idealnym dżolero pistolero, warto by było ustawić sobie treść smutnej wiadomości dla tych mniej idealnych – nic specjalnego, chodzi tylko o to, żeby zidentyfikować sobie potencjalne wady kandydata i wysłać później pasującą do sytuacji odpowiedź

– warto przygotować sobie tabelkę i w niej zapisywać te kluczowe dla nas informacje na temat każdego kandydata – ułatwi to później porównywanie ich między sobą, pisanie smutnych wiadomości i odbijanie obiekcji

– nienajgorszym pomysłem byłoby zastanowić się, w nawiązaniu do „Przypowieści o bułkach”, czy gracie mecz do ostatniego kandydata, czy pierwszy pasujący do rysopisu wygrywa. Polecam nie przeciągać liny. Jeśli jest na horyzoncie dobry gagatek albo kilku, to lepiej brać, póki są dostępni. To mityczne „dawanie szansy wszystkim kandydatom” powoduje najczęściej, że ci najlepsi przechodzą do bardziej zdecydowanych konkurencji, a u Was proces wydłuża się o kolejne kilka tygodni, zmarnowanych na obdzwanianie kandydatów z rezerwy

– jako kandydat wielorazowego użytku zapewniam, że my też jesteśmy ludźmi, dużo rozumiemy i wybaczamy nie gorzej niż standardowa zaniedbywana kochanka sułtana w tureckim serialu, więc serio – jeśli prezes dziś nie miał dla Was CZ, kupka Krzysia miała niepokojący kolor, kot uciekł, ktoś się rozchorował – dajcie po prostu znać, że potrzebujecie jeszcze chwilki (najlepiej powiedzcie, jak długiej) – zrozumiemy

Wiem, że tekst powyżej brzmi nieobiektywnie, ale uwierzcie że intensywne szukanie nowej pracy przez jakiś miesiąc-dwa przyniósł mi tony materiałów do przemyśleń, głównie gorzkich, nie ma co się oszukiwać. Ponieważ równolegle poszukiwało kilka bliskich mi osób i miało podobne odczucia co do deficytu CZ, śmiem twierdzić, że to nie przypadek. Oczywiście, wiem, że ten kamyczek (no, meteoryczek bardziej) do HR-owego ogródka nie odnosi się w ogóle do sporej liczby świetnych rekruterów, których znam, szanuję i cenię. Wygląda jednak na to, że dzieje się to samo, co kiedyś z marketingiem, Social Media, PR – niska bariera wejścia powoduje, że coraz więcej amatorów pcha się do tej zabawy. I jeśli szanujemy swój CZ, to dobrze jest mówić o tym głośno oraz pokazywać palcem zarówno dobre, jak i złe praktyki. Howgh.

Autor: Jan Czerniawski
Wszelkie prawa zastrzeżone.