Motywacja od lat uchodzi za magiczny składnik sukcesu zawodowego, choć niewielu potrafi ją rzetelnie zdefiniować. W rekrutacji stała się czymś w rodzaju talizmanu, którym macha się wtedy, gdy brakuje argumentów. Kandydaci próbują ją udowodnić, rekruterzy próbują ją zmierzyć, a menedżerowie oczekują, że będzie trwała jak beton. Tymczasem motywacja jest zjawiskiem kruchym, zmiennym i podatnym na wpływy, a jej deklaracje często mają niewiele wspólnego z rzeczywistością. W świecie HR stała się wygodnym skrótem myślowym, który zastępuje analizę kompetencji. Warto więc przyjrzeć się jej bliżej i zrozumieć, dlaczego motywacja bywa największym rekrutacyjnym oszustwem. I dlaczego tak chętnie niektórzy w nie wierzą.
Czym jest motywacja?
W psychologii motywacja to proces uruchamiający, ukierunkowujący i podtrzymujący ludzkie działanie. Obejmuje zarówno potrzeby biologiczne, jak i dążenia wynikające z rozwoju, aspiracji, czy poczucia sensu. To wewnętrzny mechanizm regulacji zachowania, który określa kierunek działania, intensywność wysiłku oraz wytrwałość w dążeniu do celu. Motywacja może wynikać z potrzeby przywrócenia równowagi (np. zaspokojenia głodu), ale też z chęci jej zaburzenia, gdy człowiek dąży do poprawy swojego dobrostanu. Jest więc dynamicznym stanem psychologicznym, który zmienia się pod wpływem sytuacji, emocji, doświadczeń i kontekstu społecznego. To nie stała cecha, lecz proces, który może słabnąć, rosnąć, zanikać i pojawiać się ponownie.
Rodzaje motywacji.
Psychologia wyróżnia kilka podstawowych rodzajów motywacji, które różnią się źródłem, trwałością i wpływem na zachowanie.
Motywacja wewnętrzna
Pochodzi z wnętrza człowieka. Wynika z ciekawości, poczucia sensu, satysfakcji, chęci rozwoju. Jest najbardziej trwała, bo nie zależy od nagród ani presji. Działanie samo w sobie jest nagrodą.
Motywacja zewnętrzna
Wynika z nagród, kar, presji społecznej, oczekiwań otoczenia. Może być skuteczna krótkoterminowo, ale szybko zanika, gdy bodźce zewnętrzne przestają działać.
Motywacja pozytywna i negatywna
Pozytywna opiera się na dążeniu do nagrody, negatywna na unikaniu kary. Obie mogą działać, ale negatywna częściej prowadzi do stresu i spadku zaangażowania.
Motywacja podstawowa i społeczna
Podstawowa wynika z biologicznych potrzeb, społeczna z potrzeby przynależności, uznania i akceptacji. Obie wpływają na decyzje zawodowe, choć często nie są uświadomione.
Dlaczego motywacja jest przeceniana w rekrutacji?
Motywacja jest zmienna jak pogoda. Zależy od nastroju, sytuacji życiowej, relacji z przełożonym, a nawet od tego, czy kandydat dobrze spał. Próba jej oceny podczas jednej rozmowy rekrutacyjnej jest więc obarczona ogromnym błędem. Rekruterzy często przeceniają deklaracje kandydatów, nie biorąc pod uwagę, że większość z nich mówi to, co wypada powiedzieć. Kandydaci kłamią nie dlatego, że są nieuczciwi, lecz dlatego, że rozmowa rekrutacyjna jest sytuacją oceny, a ludzie naturalnie chronią swoje interesy. Prawdziwe motywacje bywają zbyt osobiste, zbyt ryzykowne lub zbyt niekorzystne wizerunkowo, by je ujawniać. Dlatego rekruterzy słyszą o „pasji”, „rozwoju” i „wyzwaniach”, choć realne motywy mogą dotyczyć pieniędzy, stabilności, ucieczki od toksycznego środowiska, czy zwykłej potrzeby zmiany. Motywacja jest więc jednym z najmniej wiarygodnych wskaźników w procesie rekrutacji.
Dlaczego HR uległ modzie na motywację?
Środowisko HR od lat ma trudność z rzetelną oceną kompetencji, bo wymaga to czasu, narzędzi i doświadczenia, których wielu rekruterów nie ma lub nie może stosować w praktyce. Prawdziwa diagnoza kompetencji oznacza przygotowanie matryc, pytań behawioralnych i analizę odpowiedzi, a to wymaga wysiłku i wiedzy. W wielu firmach rekruter musi być jednocześnie rozmówcą i diagnostą, co jest wymagające i często niewygodne, lub czasowo niewykonalne.
W takiej sytuacji motywacja stała się wygodnym plastrem rekrutacyjnym. Zamiast badać umiejętności, wystarczy zapytać o motywację. Zamiast analizować zachowania, wystarczy ocenić entuzjazm. Zamiast weryfikować fakty, wystarczy uwierzyć w deklaracje. To szybkie, proste i daje pozór profesjonalizmu. Kandydat mówiący o „pasji” i „rozwoju” brzmi idealnie, nawet jeśli nie ma dowodów na swoje kompetencje lub na swoją motywację.
Drugim powodem jest presja nowoczesności. HR od lat próbuje udowodnić, że jest partnerem strategicznym, więc chętnie podchwytuje trendy brzmiące świeżo i inspirująco. Motywacja idealnie pasowała do tej narracji: miękka, psychologiczna, łatwa do komunikowania. Wystarczyło kilka haseł o „mindsecie” i „wewnętrznym napędzie”, by brzmieć ekspercko. Ogromny wpływ miał też portal Linkedin, który stał się fabryką inspiracyjnych treści. Posty o motywacji były łatwe, popularne i budowały widoczność. Choć już tak nie jest, bo temat został mocno przedawkowany w przestrzeni publicznej. Rekruterzy masowo je powielali, bo dawały im rozpoznawalność i poczucie przynależności do „świadomej” społeczności. Motywacja stała się walutą wizerunkową, a kto o niej nie pisał, ten wypadał z obiegu.
Dlaczego entuzjazm bywa mylony z motywacją?
Entuzjazm jest efektowny, głośny i łatwy do zauważenia, dlatego wielu rekruterów traktuje go jako dowód motywacji, choć w rzeczywistości to dwa zupełnie różne zjawiska. Entuzjazm jest reakcją emocjonalną, często krótkotrwałą, wywołaną nowością sytuacji, adrenaliną rozmowy lub chęcią zrobienia dobrego wrażenia. Motywacja natomiast to proces wewnętrzny, stabilniejszy i głębiej zakorzeniony, który nie zawsze manifestuje się w ekspresyjny sposób. Kandydat może być spokojny, rzeczowy i mało ekspresyjny, a jednocześnie mieć silną motywację do pracy. Z kolei osoba pełna energii może jedynie odgrywać rolę, bo wie, że entuzjazm dobrze wygląda w oczach rekrutera.
Problem polega na tym, że entuzjazm jest łatwy do oceny, a motywacja trudna do uchwycenia. Rekruterzy często więc wybierają to, co widoczne, zamiast tego, co istotne. W efekcie entuzjastyczni kandydaci bywają przeceniani, a ci spokojniejsi – niedoszacowani. Entuzjazm staje się więc fałszywym sygnałem, który przykrywa brak realnych dowodów na zaangażowanie. To prowadzi do błędnych decyzji, bo entuzjazm gaśnie szybko, a prawdziwa motywacja ujawnia się dopiero w codziennej pracy, nie na rozmowie.
Skutki dla jakości rekrutacji.
Przecenianie motywacji prowadzi do błędnych decyzji rekrutacyjnych. Kandydaci są oceniani na podstawie deklaracji, a nie realnych umiejętności. Proces staje się nieobiektywny, bo motywacja jest subiektywna, zmienna i trudna do zmierzenia. Rekruterzy często wybierają osoby, które „ładnie mówią”, zamiast tych, które faktycznie potrafią wykonać pracę. Dodatkowo kandydaci nie ujawniają prawdziwych motywów, bo obawiają się oceny, odrzucenia lub utraty szansy. W efekcie rekrutacja opiera się na fikcji, a nie na faktach. Firmy zatrudniają ludzi, którzy deklarują wysoką motywację, ale niekoniecznie mają kompetencje lub realne powody, by zostać w organizacji na dłużej. To prowadzi do rotacji, frustracji i marnowania zasobów. Motywacja jest też nagminnie mylona z entuzjazmem, który jest jeszcze bardziej nieobiektywny od motywacji.
Wnioski i podsumowanie.
Motywacja jest ważnym elementem ludzkiego działania, ale w rekrutacji bywa nadużywana i źle rozumiana. Nie jest stabilną cechą, którą można ocenić w krótkiej rozmowie. Jest procesem psychologicznym zależnym od kontekstu, emocji i sytuacji życiowej. HR uległ modzie na motywację, bo była łatwa do komunikowania i atrakcyjna w narracji, ale nie zastąpiła rzetelnej oceny kompetencji. Skutkiem jest spadek jakości rekrutacji i decyzje oparte na deklaracjach zamiast faktów. Jeśli rekrutacja ma być skuteczna, musi wrócić do fundamentów: analizy umiejętności, doświadczeń, zachowań i wyników. Motywacja może być dodatkiem, ale nigdy głównym kryterium. W przeciwnym razie rekrutacja pozostanie grą pozorów, w której wszyscy udają, że chodzi o motywację, choć w rzeczywistości chodzi o kompetencje, dopasowanie i realną wartość dla organizacji.
Mroczna triada. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/mroczna-triada-jak-rozpoznac-rasowego-socjopate/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
