Public Relations w Human Resources. Ocieplanie wizerunku. Przykłady.
Z końcem stycznia 2025 (za rok prawdopodobnie będzie to samo), jak łatwo było przewidzieć rozpoczęło się na Linkedin i nie tylko wielkie pudrowanie trupa. Co mam na myśli? Chodzi o specyficzne posty niektórych rekruterów i rekruterek próbujące ocieplać wizerunek sektora rekrutacyjnego i HR. Oczywiście jak to często bywa w takich akcjach nie idzie za tym za bardzo merytoryka, chodzi głównie o grę na emocjach, gromadzenie publiczności, odwrócenie uwagi od prawdziwych problemów rynku pracy. Z tego powodu jeszcze nigdy jakość i logika rekrutacji nie zostały poprawione. Bo akurat tym ludziom nie chodzi o naprawianie czegokolwiek. Gdyby chcieli poprawić jakość rekrutacji, zadbać o takie rzeczy jak pozytywny Candidate Experience, o prawdziwy profesjonalny feedback, czy o walkę z ageizmem, to już dawno by to zrobili.
Jeszcze inaczej… ci rekruterzy, którzy wykonują swoje rzemiosło poprawnie z reguły nie muszą robić postów ocieplaczy, bo ich marka broni się sama. Tymczasem wizerunek branży HR i rekruterów był w 2024 roku bardzo nisko postrzegany względem zaufania do zawodów. Znajdziecie sami w internecie źródło wpisując w wyszukiwarkę „ranking zawodów”.
W tym artykule przeanalizuję upadek wizerunku branży HR i rekruterów poprzez pryzmat reguł społecznych opisanych przez Roberta Cialdiniego. Jest on autorem bestsellera „Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka”. Ale zanim do tego dojdę wymienię najpopularniejsze chwyty manipulacyjne jakie stosują w komunikacji rekruterzy w takich niemerytorycznych postach ocieplaczach, które są często publikowane w social mediach. Mam na myśli głównie tak zwanych influencerów z tego sektora, bo zwykli rekruterzy w ogóle dość rzadko cokolwiek publikują… bo nie muszą.
Techniki manipulacji stosowane w komunikacji przez HR i rekruterów.
1. W związku z hejtem na rekruterów…
Najłatwiej każdą krytykę, nawet konstruktywną nazywać hejtem. W ten sposób poprzez uogólnienia i używanie tak zwanych kwantyfikatorów wielkich próbuje się odebrać tej krytyce wartość, to dość częsta manipulacja znaczeniem słów. Nawet zwykła opinia lub zdanie jakiejś relacji opartej na faktach bywa nazywane hejtem.
Syndrom świętych krów jest dość powszechny. Niektórych rekruterów/rekruterek nie można krytykować nawet, gdy jawnie robią coś źle, a nawet, gdy łamią Kodeks pracy. Osoby te z reguły też nie potrafią podać żadnego przykładu tego hejtu, lub zasłaniają się treściami z innego kontekstu w jakimś magiczny uogólnieniu. To jedna z metod odwracania uwagi poprzez stawianie siebie w roli niewinnej ofiary i zmydlania meritum problemu.
Co nie zmienia faktu, że rekruterzy są w internecie hejtowani, to prawda.
Tylko, że hejtowani w internecie są wszyscy, fotografowie, psychologowie, policjanci, lekarze, księża, komornicy, prawnicy, lewacy, prawacy, ogrodnicy, rowerzyści, starzy, młodzi, ładni, brzydcy, jedzący mąkę, niejedzący mąki, a nawet Prezydent Długopis.
2. Rekruter to w sumie nie decyduje i nie rekrutuje…
Jedna z najbardziej zabawnych manipulacji, mocno bezczelna. Tu próbuje nam się wmówić, że osoba, która wyszukuje i analizuje CV, robi preselekcję lub całą selekcję, przeprowadza rozmowy rekrutacyjne, że tak naprawdę nie rekrutuje. To metoda na zwalenie winy na kogoś innego, próba „rozmycia winy”.
Narracja jest taka, że albo nie ma problemu, albo to ZAWSZE wina hiring managera lub klienta zlecającego, a rekruter ZAWSZE nie ma wpływu na rekrutację. Owszem, to też jest często wina zlecających, którzy kreują persony kandydata idealnego, który może nawet nie istnieć. No ale rekruter też w tym bierze czynny udział i bierze za to pensje lub success fee.
3. Bo kandydat nie odrobił darmowej pracy domowej i miał sivi niefajne…
Oczywiście, można poddać krytyce zachowania kandydatów, ich CV, to też naturalne.
Ale nikt nie ma obowiązku pracowania i wykonywania czegoś za darmo, bo jakiś tam rekrutujący ma akurat taką darmową namiętność w sercu. Co więcej, kandydaci nie mają obowiązku być „profesjonalni” na modłę rekrutera. Co może być brane pod uwagę w rekrutacji określa Kodeks pracy, a nie fantazja rekrutera. No i rekruter za swoją pracę bierze pieniądze, kandydatom nikt nie płaci. Tak tylko nadmienię, że Kodeks pracy jest perfidnie i nagminnie łamany w trakcie bardzo wielu rekrutacji, również pod względem przeciwdziałania dyskryminacjom. Ale… niewielu rekruterów to faktycznie interesuje, bo liczy się przecież najbardziej pieniążek.
4. Nie mamy czasu, by dawać feedback 400 kandydatom…
Kolejna śmieszna manipulacja lub zwykła niewiedza rekrutera. Bo faktem jest, że spora część rekruterów nie odróżnia czym jest status aplikacji, a czym feedback. U kandydatów też lepiej nie jest, bo wielu kandydatów też tego nie odróżnia. A prawda jest taka, że profesjonalnie i standardowo feedback daje się osobom, które uczestniczyły w procesie po preselekcji. Z reguły jest to od 3 do 15 osób z short listy, a nie 400 osób. Jeżeli dział HR lub rekruter nie jest stanie udzielić kilku feedbacków, to znaczy, że albo jest leniwy, albo nie ma racjonalnych danych do napisania feedbacku, albo jest spowolniony intelektualnie. Albo, że nie może napisać prawdy. Ale to już na starcie wiele mówi z jaką firmą mamy do czynienia. Oni w ten sposób sami się weryfikują, bo po owocach ich poznacie.
5. Wesołe filmiki infantylne filmiki fajowe takie…
To ciekawa metoda ocieplania wizerunku. Zdarzają się rekruterki lub nawet właścicielki agencji rekrutacyjnych publikujące wesołe infantylne filmiki, gdzie rekruterka dajmy na to zrobi głupią minę albo nadepnie na skórkę od banana i to taka forma ocieplania wizerunku. I takie posty video mają często sporą oglądalność, wiele osób to obserwuje jak jakiś darmowy kabaret.
Czy to nielegalne? Nie. Czy faktycznie ocieplające wizerunek? Raczej w ograniczonym zakresie.
Co z tego wynika dla rynku pracy? Nic.
Taki folklor.
Żeby było jasne, ja nikomu nie odmawiam prawa do ocieplania wizerunku, to znana i popularna praktyka PR-owa. Jednak nie można też odmówić prawa do analizy i krytyki takich działań, bo do tego też każdy z nas ma prawo.
I tak można do rana, ale przejdźmy teraz do analizy upadku wizerunku branży HR i przemysłu rekrutacyjnego w kontekście reguł Cialdiniego. Dlaczego do niego doszło, jakie mechanizmy za tym stoją? Co zostało przez lata zepsute?
Łamanie reguł Cialdiniego w przełożeniu na wizerunek HR i rekruterów.
1. REGUŁA LUBIENIA I SYMPATII.
Zgodnie z tą regułą, ludzie są bardziej skłonni ufać i współpracować z tymi, których lubią. Rekruterzy często nie dbali o budowanie pozytywnych relacji z kandydatami. Przyczyny:
– Niechęć do transparentnej komunikacji i ignorowanie kandydatów.
– Nieuprzejmość i brak empatii w kontakcie z osobami poszukującymi pracy.
– Powielanie schematów bez personalizacji rozmów, traktowanie kandydatów jak numery w systemie i tabelki z Excela.
Efekt? Kandydaci nie lubią rekruterów, a negatywne doświadczenia są masowo opisywane w mediach społecznościowych, co dodatkowo niszczy reputację branży.
2. REGUŁA WZAJEMNOŚCI.
Zasada wzajemności mówi, że ludzie są skłonni odwzajemniać uprzejmość i dobre traktowanie, ale nieuprzejmości także. Niestety, w świecie HR często występował brak równowagi w relacji rekruter-kandydat:
– Kandydaci poświęcają czas na rozmowy, testy i zadania rekrutacyjne, ale w zamian nie otrzymują nawet krótkiej informacji zwrotnej.
– Brak szacunku do czasu kandydatów, przeciągające się procesy rekrutacyjne, nielogiczne formularze aplikacyjne i zadania rekrutacyjne. Mielenie CV kandydatów systemami ATS.
– Niedotrzymywanie obietnic, np. obiecywanie kontaktu w określonym terminie, a potem milczenie, ghosting.
Taka postawa sprawia, że kandydaci nie czują się zobowiązani do lojalności wobec rekrutera i często rezygnują ze współpracy.
3. REGUŁA ZAANGAŻOWANIA I KONSEKWENCJI.
Ta zasada mówi, że ludzie cenią konsekwencję i trzymają się wcześniej podjętych decyzji. HR nie spełniło tej reguły w skali makro:
– Nieprzemyślane procesy rekrutacyjne, firmy wymagają pełnego zaangażowania od kandydatów, ale same nie dotrzymują terminów i obietnic.
– Brak konsekwencji w ocenianiu kandydatów, jeden rekruter odrzuca CV, a inny uznaje je za dobre, chaos i uznaniowość, brak standardów.
– Zmienianie warunków zatrudnienia lub oferty rekrutacyjnej w ostatniej chwili, obiecano coś innego, a oferta końcowa różni się od pierwotnych ustaleń.
Takie działania prowadzą do braku zaufania do branży HR i zniechęcają do brania udziału w procesach rekrutacyjnych.
4. REGUŁA SPOŁECZNEGO DOWODU SŁUSZOŚCI.
Ludzie ufają temu, co jest potwierdzone przez innych. Niestety, społeczny dowód słuszności działa tu na niekorzyść rekruterów:
– Negatywne doświadczenia kandydatów są szeroko opisywane w internecie, co utrwala negatywny obraz branży.
– Portale opinii o pracodawcach pełne są krytycznych komentarzy dotyczących rekrutacji.
– Grupy na LinkedIn i Facebooku regularnie piętnują niekompetentne działania HR.
– Po co ma mnie rekrutować ktoś z przypadku nieznający mojej pracy, moja babcia lepiej to zrobi.
Efekt? Kandydaci z góry zakładają, że rekrutacja będzie nieprzyjemnym doświadczeniem, co jeszcze bardziej pogłębia kryzys branży. I co bardzo często pokrywa się niestety ze stanem faktycznym.
5. REGUŁA AUTORYTETU.
Ludzie są skłonni ufać ekspertom. HR jednak stracił swój autorytet z powodu licznych błędów:
– Nieumiejętność czytania CV ze zrozumieniem, rekruterzy często nie rozumieją specyfiki stanowisk i odrzucają wartościowych kandydatów.
– Brak kompetencji w zakresie wartościowania stanowisk, błędne określanie wymagań i wynagrodzeń.
– Nieprofesjonalne ogłoszenia rekrutacyjne, brak konkretów, nieczytelność, brak informacji o wynagrodzeniu.
– Pytania w trakcie rekrutacji o rzeczy niezgodne z prawem pracy np: pytania o plany rodzicielskie.
– Część środowiska HR wierzy w pseudonaukę np: stosuje na poważnie Testy Gallupa lub inne nienaukowe narzędzia.
Kiedy kandydaci zauważają brak profesjonalizmu, HR przestaje być dla nich wiarygodnym autorytetem i partnerem.
6. REGUŁA NIEDOSTĘPNOŚCI.
Zgodnie z tą zasadą ludzie bardziej cenią to, co jest trudno dostępne. W kontekście HR:
– Rekruterzy nie doceniają często wartości dobrych kandydatów, bo zakładają, że zawsze znajdzie się ktoś lepszy, działa to też w drugą stronę, rekruterów też jest bardzo wielu. Zbyt wielu, rynek to aktualnie silnie weryfikuje.
– Brak podawania widełek wynagrodzenia, tu akurat tajemniczość nie działa na korzyść firm, a kandydaci nie chcą tracić czasu na aplikowanie w ciemno.
– Nadmierne wymagania wobec kandydatów, oczekiwanie perfekcyjnych kwalifikacji, a w zamian oferowanie niskich pensji i nieciekawej kultury organizacyjnej. Oraz łamanie reguł o jakich tu piszę.
W efekcie kandydaci zrozumieli swoją wartość na rynku i zaczęli odwracać się od niekompetentnych rekruterów, sami często stając się mniej dostępnymi. Im kandydat o wyższym ratingu na rynku, tym coraz trudniej go pozyskać.
Paradoks rekrutacyjny, jedni rekruterzy utrudniają pracę innym rekruterom.
Rekapitulując…
Branża HR i rekruterzy sami zrujnowali swój wizerunek na przestrzeni wielu lat przez brak profesjonalizmu, uczciwości i szacunku wobec kandydatów. Mechanizmy opisane przez Cialdiniego doskonale tłumaczą, dlaczego ludzie stracili zaufanie do rekruterów. Aby odbudować reputację HR musi zmienić swoje podejście, postawić na transparentność, konsekwencję i autentyczne budowanie relacji z kandydatami. Bez tego negatywny wizerunek pozostanie z branżą na długo. A pudrowanie wizerunku bez realnych działań przyniesie docelowo jeszcze większe straty wizerunkowe.
Oczywiście to co napisałem nie dotyczy rekruterów, którzy wykonują swoje rzemiosło poprawnie, ale nie są oni raczej większością. Za wszystkich fajnych rekruterów trzymam kciuki, bo macie teraz trudny czas. Życzę Wam, abyście go przetrwali.
Nadmienię jeszcze finalnie, że rekruterzy łamiący standardy rekrutacyjne nagminnie łamią też standardy komunikacyjne na portalu Linkedin. Często usuwają niewygodnie dla nich komentarze i blokują osoby, które piszą prawdę, zadają pytania, opisują przykłady rekrutacji. Tym samym część środowiska rekruterskiego pokazuje, że nie o dialog im chodzi… a o pudrowanie trupa i sztuczne pompowanie tak zwanej marki osobistej.
Poniżej przykład słodkopostu pudrującego.
Chyba nie muszę mówić, że takie treści szkodzą wizerunkowo całej branży HR.
Technika na ofiarę plus „o boże jakie to trudne”.
Trochę też ukazanie kandydatów jako oprawców niszczących życie rekruterom.
Zadam 4 pytania i pozostawiam Was z tym.
1. Z rekrutowania kogo żyją rekruterzy?
2. Do kogo skierowane mają być takie rzewne posty, bo przecież raczej nie do kandydatów?
3. Kto nabiera się na publiczny wewnętrzny dialog pochwalny?
4. Czy Wy też macie wrażenie, że tego typu HR-owcy i rekruterzy zamykają się w swojej bańce i rozmawiają sami ze sobą?
Czym jest feedback? Dlaczego jest ważny? To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/feedback-jest-jak-piorun-informacja-zwrotna-w-procesie-rekrutacji/
Wszystkiego dobrego
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
