DOBRY HR – Jakub Iciaszek

kandydat idealny

Kandydat idealny. Bajka dla dorosłych wymyślona przez HR

Odpowiedź.
Nie.
I w zasadzie teraz mógłbym zakończyć ten artykuł.
Ale to by nie był wtedy artykuł, więc muszę pisać dalej.

Kim jest kandydat?
To pytanie jest istotne, by sobie uzmysłowić pewne kwestie.
Kandydat to człowiek ubiegający się o członkostwo w jakimś klubie, lub o stanowisko w jakiejś firmie, lub człek ubiegający się o jakąś rolę. Każda persona myśląca, mająca w sobie rozum i godność człowieka wie, że w naturze nie istnieje ktoś taki jak kandydat idealny. Uczą tego nawet na dobry studiach z Zarządzania Zasobami Ludzkimi, niestety nie na każdej uczelni uczą tego dobrze. Z uporem maniaka i z siłą mefedronu jakaś część środowiska HR, w tym jakaś część rekruterów dalej używa tego niefortunnego określenia.

Definicyjnie… kiedy mówimy, że coś jest idealne?
Gdy jest doskonałe. Lub właściwe idealizmowi jako postawie życiowej. Lub gdy coś istnieje jako idea. Więc z tym kandydatem idealnym może chodzi o to trzecie „coś” ostatnie, że względem definicji kandydat idealny istnieje jedynie jako idea. Mi tylko ten trzeci wariant pasuje. A samo pojęcie „kandydat idealny” jest według mnie abstrakcją.
Oczywiście ja rozumiem… SEO, to można lekko wybaczyć, w końcu ssie tę frazę wujenka Google. Jednak, czy oby na pewno warto się kompromitować tylko po to, żeby zdobyć sześć lajków na Linkedin, lub żeby artykuł blogowy znalazł się na czterdziestym ósmym miejscu w wyszukaniu organicznym?
Moim zdaniem nie ma to sensu.

Kandydat to człowiek, przynajmniej na razie jeszcze tak.
Zastanówmy się zatem przez chwilę, czy w ogóle istnieją ludzie idealni?
Ludzie bez wad, turbo zajebiści, twardzi niczym stop tytanu, napędzani energią termojądrową, obyci ze wszystkim, inteligentni na sposoby wszystkie maksymalnie, zeroemisyjni pod względem CO2 i metanu.
Socjopaci tak o sobie myślą na co dzień.
Ale jak powszechnie wiadomo ludzi takich poza fantazją nie ma.

Ludzkość w swej różnorodności jest piękna, też w różnorodności wad. Paradoks manipulacji selekcyjnej stosowany przez niektórych rekruterów polega na tym, że to właśnie zalety kandydatów są często traktowane jako ich wady. Coś Wam nakreślę. Wszystko co nie pasuje do ubitego i wyprasowanego szablonu staje się automatycznie wadą. Na przykład to, że jesteś indywidualistą, lub że potrafisz mieć swoje zdanie, tego HR często właśnie nie lubi. Więc to, co w świecie realnym jest Twoją z reguły zaletą, to w haerowej bańce uznaniowo zostanie odnotowane jako wada. No i tracisz w ten sposób status kandydata idealnego. Choć taki kandydat nie istnieje, to i tak ten status tracisz.

Czy istnieje kandydat dobry?
Z reguły tak.
Czy istnieje kandydat odpowiedni?
Z reguły tak.

Przyznam, że choć tematyka rekrutacyjna jest dość powtarzalna, to temat kandydatów idealnych jeszcze mi się nie przejadł i że dalej lubię poczytać różne banialuki na ten temat, tak dla rozrywki. Przykładowo taki artykuł od (*link wkleję za chwilę), gdzie leci jakaś randomowa seria uniwersalnych ogólnikowych pozytywów względem kreacji persony kandydata idealnego. Jakże to odkrywcze co tam napisano, wymieńmy je. I są tacy, którzy w to faktycznie wierzą. Jest to pracowitość, odpowiedzialność, komunikatywność, magiczna odporność na stres, choć nigdy nie napiszą o jaki rodzaj stresu chodzi. Niemniej magiczna umiejętność pracy w zespole. No i kurde samodzielność, może tak na wypadek, jakby zespół nie miał umiejętności pracy w zespole. No i elastyczność, czyli masz mieć miękki kręgosłup moralny. I jeszcze uczciwość, żebyś nie kradł jogurtów z lodówki koleżankom z dynamicznego młodego elastycznego zespołu. A jak wiadomo koleżanki lubią jogurt.

Bierzcie i jedzcie z tego wszyscy.
Żebyście nie posądzali mnie, że sobie to wymyśliłem sam.
Daję link dla niedowiarków, ale czytać tego nie musicie:
https://www.elevatosoftware.com/blog/jakimi-cechami-powinien-sie-wyrozniac-idealny-kandydat/

W dywagacjach powyżej bazowałem na losowym artykule o wyśnionych hipotetycznych, teoretycznych, uniwersalnych cechach kandydata idealnego, lecz takich tekstów i olśniewających porad są całe pierdyliardy w galaktyce internetowej. Czasami tego typu koszmarki wyłaniają się też na Linkedin, gdzie z reguły jakaś dama z HR pisze smutnopost o wyśnionym kandydacie przeidealnym. Pozwolę sobie jeszcze na zwrócenie uwagi na pewien srogi zakwas z końca tego tekstu… twórca tego rocket science na sam koniec informuje nas radośnie, że w ogóle to najlepiej żeby zweryfikować to wszystko na samym początku, przed spotkaniem.
Zgadnijcie czym?… A no ankietą oczywiście, albo formularzem.
No przecież każdy tam wpisze prawdę w taką ankietę. I możesz zabawić się w detektywczynię Rutkowską, ale to potem, na żywo. Obserwuj sposób mówienia i zachowania kandydata, tak tam piszą. Dzięki temu na pewno rozpoznasz kandydata idealnego. No bo przecież Krzyśka swojego męża w ten sposób poznałaś na randce z Tindera i się kurde sprawdziło. Pomijając szczegół drobny, że to była dwudziesta dziewiąta randka. I za każdym razem wydawało Ci się, że każdy Michał jest idealny. A Krzyśki niezbyt. Najlepiej Michał, ewentualnie Piotrek. Koniecznie zodiakalny lew. To musi być zodiakalny lew, w najgorszym wypadku baran. Byleby nie wodnik lub ryba. Bo Jezus był wodnikiem lub rybą, a to źle wróży, bo taki to ma misję. A i tak padło na Krzyśka, bo miał już spłacone mieszkanie. Więc był idealny, chociaż trochę brzydki i chrapie głośno.
Stop… zatrzymajmy ten chaos.

Zwróćmy jeszcze uwagę na pewien drobiazg.
A diabeł tkwi w szczegółach.
Dowodem na brak chęci ze strony HR, aby faktycznie tworzyć politykę otwartej różnorodnej jest wymyślanie takich właśnie tworów jak „kandydat idealny”. To w ten sposób od samego początku zabijana jest różnorodność. Tworzenie koncepcji „kandydata idealnego” może prowadzić do ograniczenia różnorodności i do promowania jednolitości. Jednym z lepszych podejść do rekrutacji jest praktyka szeroko pojętego „diversity & inclusion” (czyli różnorodność i inkluzja), które to polegają na aktywnym poszukiwaniu kandydatów z różnorodnymi doświadczeniami, umiejętnościami i perspektywami. Oczywiście z reguły HR sam siebie do HR tak nie rekrutuje, bo HR lubi jednopłciowość i jednomyślność, takie to trochę siostry z Archeo z Seksmisji. Przecież łatwiej mówić o różnorodności, niż ją faktycznie robić w swoim własnym rajskim ogrodzie. A jak się często o tej różnorodności mówi, to prawie jakby ona już była. No bo jak o czymś mówisz, to tak jakby to jest, chociaż tego nie ma, ale mamy poczucie jakby było.
Uwaga teraz rzecz ważna… gdyby ktoś kiedyś pomyślał, to przecież zamiast skupiać się na poszukiwaniu „kandydata idealnego”, można skorzystać z podejścia opartego na kompetencjach i wartościach, które rzeczywiście odpowiadają kulturze organizacyjnej i potrzebom biznesowym. Ale to często mokry sen nielicznych idealistów z HR. A idealiści to wiadomo, mają koty i chodzą głodni.

To może na koniec wypiszmy sobie jeszcze zestaw cech kandydata idealnego, takiego jakiego najbardziej lubią siostry z HR Archeo. Takiego który może być monolitem różnorodnym, spełniającym wymogi z założenia idealne, a co za tym idzie miłe i wygodne dla HR. Bo jak wiadomo w Polsce kandydat zawsze jest w roli podrzędnej, taka to nasza narodowa gościnność i tradycja względem kandydatów. Proszę wytatuujcie sobie te trzynaście punktów na prawej łydce.

1. Kandydat musi być miły dla rekruterki, to jest najważniejsze, dlatego to punkt numer jeden
2. Kandydat odpowiada na wszystkie pytania, nawet na te idiotyczne, bo one badają motywację
3. Kandydat wie dlaczego chce pracować w danej firmie i nie robi tego dla pieniędzy
4. Kandydata nie obchodzą widełki zarobkowe, bo nie będzie pracował dla pieniędzy
5. Kandydat jest dostępny od razu, ale nie tak od razu, żeby nie wyszło, że jest bezrobotny
6. Kandydat nie pyskuje
7. Kandydat ma CV fajne i ładne, najlepiej ze zdjęciem fajnym ładnym
8. Kandydat nie pyta się głupio co miesiąc o feedback po rekrutacji, bo to męczy rekruterkę
9. Kandydat ma rodzinę, ale jakby jej nie miał, zawsze jest gotowy do relokacji i zamieszkania w pracy
10. Kandydat nie marudzi, nie narzeka, nie choruje
11. Kandydat nie mówi źle o byłym pracodawcy, nawet gdy rekruter pyta o powody odejścia z poprzedniej pracy
12. Kandydat lubi B2B, ale najlepiej jakby wcześniej miał zawsze UoP
13. Kandydat nie jest zbyt stary, bo starzy ludzie są passe

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR