Categories Artykuły

Kandydaci znikają. Ghosting. Geneza i interpretacja zjawiska

Kochani… dzisiaj kilka słów o zjawisku zwanym „ghostingiem”, czyli niedocieraniem kandydatów na rozmowy rekrutacyjne lub nawet po ich zatrudnieniu do do pracy. Nazwijmy to frymuśnie i na potrzebę chwili „patatajowaniem”, od „patataj”. Zastanawiałem się nad określeniami jak „niedocieractwo”, czy „duszkowanie”, jednak po rzucie monetą wygrało „patatajowanie”. Na rynku pracy rozwija się ciekawe zjawisko będące utrapieniem rekruterów i pracodawców. Kandydaci coraz częściej nie pojawiają się na rozmowach o pracę, albo nagle znikają z procesu rekrutacyjnego.

Ja to zjawisko dobrze rozumiem.
Bo DOBRY HR rozumie zjawiska jakie mają miejsce na rynku pracy.
W dalszej części dokładniej wytłumaczę skąd ono się bierze.
Zacznę od tego, że na taki stan polskie firmy i rekruterzy pracowali bardzo wiele lat.
W dużym stopniu jest to efekt negatywnego Candidate Experience, ponieważ w większości branż przez całe lata rekruterzy uprawiali swoistą barbaryzację rekrutacyjną, komunikowałem to także w innych artykułach na tym blogu. Stąd w tym wpisie wątku patorekrutacji rozwijać silnie nie będę. Jedynie o tym wspomniałem, gdyż to jeden z aspektów zagadnienia. Ale niejedyny. Zapytałem kilku zaprzyjaźnionych rekruterów i HR-owców o to, czy ghosting faktycznie nasila się wśród kandydatów. Potwierdzili, że tak. Choć powiedzieli, że to zależy od specyfiki danej branży, lokalizacji jak i samego klienta, czyli firmy składającej zapotrzebowanie na zrekrutowanie kogoś.

Bywa, że niektórzy rekruterzy podejmują rozpaczliwe próby marketingowe, aby zawrócić kijem rzekę. Próbują wymyślać sposoby, aby ściągnąć na siebie uwagę, lub na ofertę pracy jaką prezentują. Rzadziej takie spektakle widuję na Linkedin, za to częściej na Facebooku. Niestety takie zabiegi są często bezskuteczne i mogą przynosić odwrotne skutki wizerunkowe od zamierzonych. Promocja ogłoszenia rekrutacyjnego to taki sam marketing, jak każdy inny, w takim znaczeniu, że rządzą tu podobne prawidła. I jeśli chce się odnieść pozytywny skutek, to należy to zrobić poprawnie.

Zapytacie dlaczego to nie pomaga?
<i słusznie zapytacie>
To dość często wygląda tak, jakby rzuciła Cię dziewczyna, a Ty klęczysz przed nią w błocie, zapłakany, z zielonym gilem w nosie i błagasz by wróciła, bo ją kochasz. Niestety ona Cię nie kocha i przez takie zachowanie jeszcze bardziej Tobą gardzi. Tak samo jest z kandydatami, którzy z jakiegoś powodu zniknęli. A ten powód na pewno był. Jeśli jesteś inteligentny, to się domyślisz o co chodzi. Jeśli nie, to będą miotały Tobą wewnętrzne rozterki.
Jeśli ktoś jest faktycznie zainteresowany ofertą i ta oferta jest dla niego ciekawa, to nagle nie znika.
Skoro znika… to znaczy, że jest jakiś powód.
Z dobrych ofert pracy nikt nie rezygnuje robiąc ghosting.

Jakie to powody zapytacie?
<i słusznie zapytacie>
Może być ich wiele. Takie najbardziej popularne, to:
– kandydat tylko sprawdzał, co w trawie piszczy, robił wywiad
– Twoja oferta jest tak żenująca, że… kandydat o niej pragnie zapomnieć
– kandydaci znaleźli w internecie tragiczne opinie o Twojej firmie, przyznaj się pracowałeś na złe opinie wiele lat
– oferta rekrutacyjna jest niejasna, na przykład brak widełek zarobkowych w ogłoszeniu, lub zniechęca coś innego, dajmy na to oklepany patetyczny język jakim napisano ogłoszenie
– osoba rekrutująca to porażka, kandydaci nie chcą z nią rozmawiać, bo ich obraża, może denerwuje, może irytuje dziwnymi pytaniami, może leczy swoje kompleksy kosztem kandydatów, może słabo rozumie swoją pracę
– w tym czasie kandydaci dostali lepszą ofertę, nie jest tajemnicą, że rekrutacje w Polsce trwają dziwnie długo

Proszę zwrócić uwagę na wynik ankiety z portalu Linkedin.
To tylko taka „poglądówka” rzecz jasna. Ale wyniki ciekawią.
Powodem znikania kandydatów, ich wycofania się z rekrutacji, szczególnie w pierwszej fazie rekrutacji może być czynnik emocjonalny, mówiąc językiem potocznym może to być wkurzenie się na osobę rekrutującą.
Osoby rekrutujące bardzo często nie zdają sobie sprawy, że ich komunikacja, a nawet sama osobowość może być czynnikiem powodującym ghosting lub ogólną demotywację u kandydatów, co w efekcie przekłada się na częstszą rezygnację z procesu rekrutacyjnego. Ja wiem, że to może być przykre, ale do prowadzenia rekrutacji po prostu nie każdy się nadaje.

UWAGA.

JEŚLI TWOJA FIRMA WYTWORZYŁA NA RYNKU NEGATYWNY CANDIDATE EXPERIENCE, TO PROSTE ZABIEGI MARKETINGOWE MOGĄ CI NIE POMÓC. NAPRAWIENIE TEGO WYMAGA DŁUŻSZEGO CZASU.

Warto też nadmienić, że do rekrutacji napłynęło sporo ludzi z przypadku, bez kompetencji i z niską inteligencją interpersonalną. No właśnie, o tym nasze polskie wszechmądre Ha E Ry zapomniały, że inteligencja interpersonalna, „to być bardzo ważna rzecz u rekruter”. Bez tego wychodzi patataj. Znaczy się ghosting wychodzi, nagłe zniknięcia. Zaprawdę powiadam Wam, nagłe zniknięcia nie występują, gdy oferta i osoba rekrutująca są tip top. A nawet jeśli występują, to skala tego jest wtedy znacznie, znacznie mniejsza. 10% to norma, ale gdy jest to 50%, to znaczy, że jako rekruter powinieneś zajrzeć w siebie bardzo głęboko i zastanowić się co jest nie tak.

Pamiętam kiedyś w pewnej dyskusji na portalu Linkedin powstał ciekawy wątek. Jakaś osoba napisała, że w branży IT jest inaczej, lepiej. Ok, to prawda. Branża IT przeciera tu szlaki i promuje dobre nowoczesne trendy rekrutacyjne. Jednak udział branży IT w stosunku do aktywnych zawodowo Polaków, to na ten moment ledwie około 3%. W Polsce jest mniej więcej 17 milionów ludzi aktywnych zawodowo. W branży IT pracuje jakieś 0,5 miliona osób. Nawet jeśli ilość osób w IT zdubluje się, a ubędzie całościowo ludzi z rynku pracy (ludzi z rynku ubywa, demografia robi swoje), to dalej będzie to jednocyfrowa wartość w stosunku do całości.
Ale warto brać z nich przykład.
Branża IT musi szanować kandydatów ze swojego obszaru, bo ma ich niedobory. Dlatego kandydaci są tam w trakcie rekrutacji traktowani z reguły przyzwoicie. Choć nie zawsze tak jest. Niestety wszędzie tam, gdzie kandydatów jest nadwyżka bardzo często nie szanuje się aplikujących. Widocznie taka natura ludzka. Jednak wy kandydaci nie musicie się na to godzić. A wy pracodawcy nie musicie tego robić. Poza tym jeszcze jedna bardzo istotna rzecz, mianowicie feedback. Komunikacja jest niezwykle istotna, a feedback powinien działać w obie strony, partnersko.
Idealnie by było gdyby żadna ze stron nie robiła ghostingu.
Niestety wśród rekruterów ghosting to plaga.
A kandydaci zaczęli z rekruterów brać przykład.

O profesjonalnym feedbacku pisałem tu, zapraszam do lektury artykułu z linku.
Ale dopiero jak skończysz czytać ten tekst.
Pamiętaj, że feedback to nie opinia, feedback to fakty.

LINK:
https://dobryhr.eu/feedback-jest-jak-piorun/

To bardzo proste. Choć może niezbyt proste dla każdego. Niestety pozytywne efekty mogą być widoczne dopiero po jakimś czasie. W Polsce dalej rekrutacje i ogłoszenia rekrutacyjne często trącają folwarkiem lub koncertem życzeń. By już na starcie nie zrażać do siebie kandydatów rób następujące rzeczy:

– podawaj w ogłoszeniu rekrutacyjnym informację o zarobkach
– zachowuj równowagę między tym czego oczekujesz, a co oferujesz
– nie stosuj patetycznego języka w ogłoszeniu rekrutacyjnym
– postaraj się by Twoja oferta pracy była atrakcyjna
– na żywo i / lub przez telefon bądź dla kandydata po prostu miły
– komunikuj się z kandydatem partnersko
– udzielaj w rozmowie i ogłoszeniu wszystkich niezbędnych informacji
– nie manipuluj, stosuj prostą i otwartą komunikację z kandydatem
– zadbaj o dobre opinie o swojej firmie na portalach i forach opiniotwórczych

Pamiętaj, kultura feedbacku działa w obie strony.
O tym rekruterzy i pracodawcy dziwnie często zapominają.
Jeżeli łamiesz powyższe zasady lub jeśli łamie je Twój dział HR, to nie dziw się, że kandydaci nie przychodzą do Ciebie na rozmowy i że nie informują o rezygnacji z udziału w procesie rekrutacyjnym.

Wszystkiego dobrego.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Wesprzyj autora poprzez patronat.

patronite.pl/dobryHR

UDOSTĘPNIJ ARTYKUŁ