Jakub Iciaszek Blog & Website

ghosting patataj

Kandydaci znikają. Ghosting. Geneza i interpretacja zjawiska

Kochani… dzisiaj kilka słów o zjawisku zwanym „ghostingiem”, czyli niedocieraniem kandydatów na rozmowy rekrutacyjne lub nawet do pracy. Ja to nazwę „patatajowaniem”, od „patataj”. Zastanawiałem się nad określeniami jak „niedocieractwo”, czy „duszkowanie”, jednak po rzucie monetą wygrało „patatajowanie”. Na rynku pracy rozwija się ciekawe zjawisko będące utrapieniem rekruterów, kandydaci coraz częściej nie pojawiają się na rozmowach o pracę, albo nagle znikają z procesu rekrutacyjnego.

Ja to zjawisko doskonale rozumiem.
W dalszej części dokładniej wytłumaczę skąd ono się bierze.
Zacznę od tego, że na taki stan polskie firmy i rekruterzy pracowali bardzo wiele lat.
W pewnym stopniu jest to efekt negatywnego Candidate Experience, ponieważ w większości branż przez całe lata rekruterzy uprawiali swoistą barbaryzację rekrutacyjną, o czym pisałem wielokrotnie w innych artykułach na tym blogu. Stąd w tym artykule wątku rozwijać nie będę, jedynie o tym wspomniałem, gdyż to jeden z aspektów zagadnienia. Ale niejedyny.

Niektórzy rekruterzy podejmują rozpaczliwe próby marketingowe, aby zawrócić kijem rzekę. Próbują wymyślać komiczne sposoby, aby ściągnąć na siebie uwagę. Niestety takie zabiegi są bezskuteczne i mogą przynosić odwrotne skutki wizerunkowe od zamierzonych. No bo w marketing też trzeba umieć prawda?
Zapytacie dlaczego to nie pomaga? <i słusznie zapytacie>
To mniej więcej wygląda tak, jakby rzuciła Cię dziewczyna, a Ty klęczysz przed nią w błocie, zapłakany, z zielonym gilem w nosie i błagasz by wróciła, bo ją kochasz. Niestety ona Cię nie kocha i przez takie zachowanie jeszcze bardziej Tobą gardzi. Tak samo jest z kandydatami, którzy z jakiegoś powodu zniknęli.
Jeśli ktoś jest faktycznie zainteresowany ofertą i ta oferta jest dla niego ciekawa, to nagle nie znika.

Jakie to powody zapytacie? <i słusznie zapytacie>
Może być ich wiele. Takie najbardziej popularne, to:
– w tym czasie kandydaci dostali lepszą ofertę (nie jest tajemnicą, że rekrutacje w Polsce trwają dziwnie długo)
– kandydat tylko sprawdzał, co w trawie piszczy, robił wywiad
– Twoja oferta jest tak żenująca, że….<kandydat o niej pragnie zapomnieć>
– kandydaci znaleźli tragiczne opinie o Twojej firmie <przyznaj się, pracowałeś na złe opinie wiele lat>
– oferta rekrutacyjna jest niejasna, na przykład brak widełek zarobkowych w ogłoszeniu lub zniechęca coś innego, dajmy na to oklepany patetyczny język jakim napisano ogłoszenie
– Twój rekruter to porażka, kandydaci nie chcą z nim rozmawiać, bo ich obraża, może denerwuje, może irytuje dziwnymi pytaniami, może leczy swoje kompleksy kosztem kandydatów

Ten ostatni powód jest dość częsty.
Swego czasu (i dalej to trwa) do rekrutacji napłynęło sporo ludzi z przypadku, bez kompetencji i z niską inteligencją interpersonalną. No właśnie, o tym nasze polskie wszechmądre Ha E Ry zapomniały, że inteligencja interpersonalna, „to być bardzo ważna rzecz u rekruter”. Bez tego wychodzi patataj.

W dyskusji na Linkedin powstał ciekawy wątek. Pewna osoba napisała, że w branży IT jest inaczej, lepiej.
To prawda. Branża IT przeciera tu szlaki i promuje dobre nowoczesne metody rekrutacyjne. Jednak udział branży IT w stosunku do aktywnych zawodowo Polaków, to na ten moment ledwie około 3%. W Polsce jest mniej więcej 17 milionów ludzi aktywnych zawodowo. W branży IT pracuje jakieś 0,5 miliona osób. Nawet jeśli ilość osób w IT zdubluje się, a ubędzie całościowo ludzi z rynku pracy (ludzi z rynku ubywa), to dalej będzie to jednocyfrowa wartość w stosunku do całości.
Ale warto brać z nich przykład.
Branża IT musi szanować kandydatów ze swojego obszaru, bo ma ich niedobory. Dlatego kandydaci są tam w trakcie rekrutacji traktowani przyzwoicie. Niestety wszędzie tam, gdzie kandydatów jest nadwyżka bardzo często nie szanuje się aplikujących. Widocznie taka natura ludzka. Jednak nie musicie się na to godzić.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.