Categories Artykuły

Jakość rekrutacji. Ma znaczenie

Może na początek tej przeprawy zastanówmy się chociaż przez moment nad tym, czym jest jakość… z łaciny <qualitas>.

Jest to pojęcie dość abstrakcyjne, swe korzenie ma w filozofii. Przez greckiego filozofa Platona określane jako „pewien stopień doskonałości”, porównywał on jakość do piękna. Jakość odnośnie produktu może oznaczać jego wysoką niezawodność, wydajność, wytrzymałość, trwałość, estetykę wykonania. Jakość czegoś w wymiarze społecznym może oznaczać wysoką wartość użytkową czegoś, funkcjonalność, niezawodność i bezpieczeństwo. Także jak widać na jakość składa się wiele aspektów. Jedne są mierzalne, namacalne, a inne abstrakcyjne i emocjonalne. Nie jest łatwo o tę jakość, a sprawa dodatkowo nieco komplikuje się, bo jakość jest swoistą oceną. Nie każdy jest w stanie ocenić to samo tak samo. Stąd przy ocenie jakości mile widziana jest standaryzacja i coś takiego jak zarządzanie jakością. Do tego czym innym jest ocena jakościowa czegoś (*czym innym jest ocena ilościowa), a jeszcze czym innym sama ocena jakości.

Lekko nie jest prawda? I nie będzie, bo jakość łatwo nie przychodzi.
Jakość jest jak Wiedźmin… jest trudna, marudna i wymagająca.
Jakość nie jest byle czym.

BYLEBY DOWIEŹĆ…

Mówienie o jakości w rekrutacji jest bardzo potrzebne. Obecnie na rynku pracy widoczny jest niepokojący trend, gdzie czynnik ilościowy przekładany jest nad ten jakościowy. Coraz częściej nie liczy się to, jak dobrze prowadzona jest rekrutacja i w oparciu o jakie racjonalne kryteria, a ważniejsze stało się tak jakby dowożenie „uśrednionego potencjalnego zasobu”, zwanego ładnie kandydatem, wedle spłaszczonych szablonów, często też po prostu jak najtańszego. Rekrutacja bardzo często stała się sprzedażą, w dodatku taką w najgorszym wydaniu. Zjawisko to nazywam szablonerstwem i fast foodem rekrutacyjnym. Szablonerstwem dlatego, że rekrutacje odbywają się wedle szablonów. Niby nic złego prawda? No niestety często tak, bo problem nie w samym pojęciu szablonu, a w jakości tych szablonów i w jakości interpretacji informacji pozyskanych poprzez taki szablon. Bardzo często zabijany jest w ten sposób aspekt indywidualizmu kandydata, jak i też spada jakość pozyskanych w ten sposób informacji. Ludzie starają się pisać wyjątkowe CV (*mowa o tych, którzy się starają, nie o tych, którzy piszą byle jakie CV bez jakości)… ale co z tego, gdy rekruter robiąc raport tworzy uproszczoną formatkę. Rekruterami zostają dość często osoby z przypadku, więc o jakość z przypadku łatwo nie będzie.

BYLEBY DOSTAĆ…

Bardzo wiele do życzenia pozostawia ostatnio jakość porad od różnych mniej lub bardziej znanych „ekspertów” od doradztwa zawodowego. Często są to wzajemnie sprzeczne porady. Często wręcz absurdalne. A niektóre z nich nawet potęgujące różne patologie na rynku pracy, jak chociażby dyskryminacja ze względu na wiek. Przykładowo ostatnio spotkałem się z poradą mówiącą, żeby usuwać daty ukończenia szkół w CV, aby (potencjalnie) uniknąć dyskryminacji ze względu na wiek. Czyli tak jakby „doradzają” nam, by ukrywać  swój wiek. Ale czy to nie jest właśnie przyzwolenie na dyskryminację. Poza tym, czy warto pracować w takiej firmie, która na starcie w trakcie rekrutacji uprawia taki niesmaczny proceder jak ageizm? Pytanie pozostawiam bez odpowiedzi, niech każdy z Was sam sobie na nie odpowie. Ale jakości tu nie ma. Bo jakby nie patrzeć społecznie nie robi to ludziom nic dobrego, więc społeczna użyteczność tego jest wątpliwa.

Temat jest obszerny. Dyskutować o jakości w rekrutacji możemy dniami i nocami. Zdania niejednokrotnie na pewno będą podzielone. Ale co na tę JAKOŚĆ w rekrutacji faktycznie wpływa? Ano sporo czynników. To taki kalejdoskop zdarzeń. Oto garść tych czynników, które mogą zagrać w jakość, lub nie zagrać.

OD STRONY ŁOWCY…

Profesjonalizm rekrutera, potencjał intelektualny rekrutera, dojrzałość rekrutera. Umiejętność wartościowania stanowisk pracy, umiejętność tworzenia sensownych ogłoszeń rekrutacyjnych, znajomość obszaru w jakim porusza się kandydat. Myślenie logiczne, a nie poprzez stereotypy. Dobra wola i brak uprzedzeń, wysokie kompetencje interpersonalne (*faktyczne, nie teoretyczne). Rozumienie psychologii społecznej (*nie mylić z wykształceniem), używanie wiarygodnych i standaryzowanych narzędzi (*nie typu test Gallupa). Podawanie wszystkich kluczowych informacji (*w tym o zarobkach), dbałość o pozytywne doświadczenia kandydata (*Candidate Experience), udzielanie feedbacków kandydatom… takich sensownych i na czas.

OD STRONY KRÓLESTWA…

Unikanie dyskryminacji, unikanie ocen poprzez błędy poznawcze. Sprawny obieg informacji, traktowanie kandydatów jak partnerów, a nie jak przedmioty. Otwartość na różnorodność (*prawdziwą, a nie udawaną). Otwartość na sugestie od huntera i od HR. Traktowanie HR jak partnera, a nie jak zło konieczne. Dbanie o pozytywne doświadczenia kandydata. Podejmowanie racjonalnych decyzji i nieodwlekanie procesów w czasie. Udzielanie feedback-u łowcy na czas i płacenie mu na czas, czyli terminowość. Współpraca z łowcą. Budowanie autentycznego (*czyli nie takiego jak teraz) Employer Branding-u. I na koniec tego nowego początku sensowny onboarding.

OD STRONY PUKAJĄCEGO DO BRAM RAJU…

Stworzenie czytelnego i estetycznego CV, żeby nie straszyć, tylko przyciągać. Jeśli jest potrzeba zbudowanie marki osobistej na Linkedin. Udzielanie łowcy informacji potrzebnych, unikanie niepotrzebnych. Komunikowanie swoich potrzeb. Jakkolwiek to zabrzmi, po prostu bycie sobą. Nieudawanie kogoś kim się nie jesteś. Negocjowanie i stawianie granic. Bycie asertywnym. Pisanie w CV rzeczy, które faktycznie potrafi się robić.

Tego dowiesz się z artykułu poniżej.
Go też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/dobra-rekrutacja-badz-jak-rys-nie-jak-zajac/

Także… sporo rzeczy ma wpływ na jakość rekrutacji. Jakość rekrutacji sporo też daje. Bo daje lepszych jakościowo pracowników, a to zwiększa efektywność i produktywność. Tworzy lepszy Candidate Experience wśród kandydatów, którzy odpadli, ale dalej są potencjalną bazą. Dobra jakość rekrutacji daje także dobry Employer Branding. Maleją koszty związane z rekrutacją. Zadowoleni i lepiej dopasowani pracownicy rzadziej zwalniają się i rzadziej odchodzą do konkurencji. Naprawdę warto postawić na jakość rekrutacji i pożegnać bylejakość.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Wesprzyj autora poprzez patronat.

patronite.pl/dobryHR

UDOSTĘPNIJ ARTYKUŁ