Rekrutacja nie zaczyna się od ogłoszenia, rozmowy ani od „szukamy kogoś, bo ktoś odszedł”. Rekrutacja zaczyna się dużo wcześniej – od zrozumienia, kogo tak naprawdę potrzebuje firma i dlaczego. Większość organizacji pomija ten etap, przez co później gubi się w chaosie, przypadkowych decyzjach i źle dobranych kandydatach. A przecież rekrutacja to nie polowanie na przypadek, tylko proces, który ma przynieść firmie realną wartość.
Od czego zacząć rekrutację?
Zanim przejdziemy do analizy stanowiska, warto ustawić sobie jedną rzecz: dobra rekrutacja to nie sprzedaż, nie marketing, nie teatr i nie gra pozorów. To logiczne uporządkowane działanie, w którym liczy się precyzja, komunikacja, konsekwencja i zdrowy rozsądek. Rekruter nie jest akwizytorem, który ma „sprzedać” ofertę pracy. Rekruter jest osobą, która ma zrozumieć potrzeby organizacji, ocenić ryzyka, dopasować kompetencje i przeprowadzić kandydata przez proces w sposób partnerski.
Problem polega na tym, że na polskim rynku pracy wciąż królują złe nawyki: chaotyczne ogłoszenia, brak informacji o wynagrodzeniu, niejasne kryteria selekcji, brak feedbacku, sztuczne rozmowy, odgrywanie ról i traktowanie kandydatów jak petentów. To nie jest rekrutacja – to jest improwizacja.
Dlatego zanim zaczniemy budować cały proces, trzeba wrócić do fundamentu, który decyduje o wszystkim, co wydarzy się później.
Od czego zacząć rekrutację?
Od analizy stanowiska.
To jest punkt zero.
Bez tego cała reszta nie ma sensu.
Profesjonalna rekrutacja – czyli jaka?
Profesjonalna rekrutacja to proces, który ma dostarczyć organizacji właściwych ludzi — nie przypadkowych, nie „jakoś tam pasujących”, tylko takich, którzy realnie podniosą jakość pracy, wyniki i stabilność zespołu. Problem polega na tym, że na polskim rynku pracy wciąż nie ma jednolitych standardów. Każdy robi to inaczej, każdy uważa, że robi to dobrze, a kandydaci od lat widzą jedno: chaos, niespójność i brak logiki.
Dlatego odpowiedź na pytanie „czym jest profesjonalna rekrutacja?” zależy od tego, kogo zapytasz. Kandydat powie, że to proces, w którym jest traktowany normalnie i z szacunkiem. Dobry rekruter powie, że to merytoryczna ocena kompetencji i partnerska rozmowa. Słaby rekruter powie, że to sprzedaż, marketing i „budowanie relacji”. Menedżer powie, że to szybkie znalezienie kogoś, kto „ogarnie robotę”. Każdy ma swoją definicję, bo rynek nigdy nie wypracował wspólnego standardu.
Etapy procesu rekrutacyjnego.
Od czego dobry rekruter zacznie proces rekrutacyjny i jak on powinien przebiegać?
Za chwilę wszystkiego się dowiesz.
Proces rekrutacyjny powinien rozpocząć się od fazy planowania.
Poniżej przebieg przykładowego dobrego procesu, wraz z jego racjonalnym początkiem.
Dom buduje się od fundamentów, rekrutację też.
1. Analiza stanowiska.
Rozpocznij od przeprowadzenia analizy stanowiska, aby uzyskać jasne zrozumienie wymagań, obowiązków i niezbędnych kwalifikacji związanych z danym stanowiskiem. To pomoże w stworzeniu dokładnego opisu stanowiska oraz profilu kandydata. Konsultuj to ze specjalistami z danej branży.
2. Opis stanowiska i ogłoszenie rekrutacyjne.
Opracuj realny i logiczny opis stanowiska, zawierający tytuł stanowiska, obowiązki, wymagane kwalifikacje, doświadczenie i inne istotne informacje o roli. Oraz to, co oferujesz kandydatom w zamian. Sam koncerty życzeń może zniechęcić nawet wytrawnego kandydata. Podaj informację o zarobkach, zamieść sensowne widełki zarobkowe, to zwiększy atrakcyjność i przejrzystość oferty.
3. Określenie strategii rekrutacji.
Określ najbardziej skuteczną strategię rekrutacyjną w oparciu o rolę stanowiska, budżet firmy i dostępne zasoby. Zdecyduj, czy skoncentrować się na rekrutacji wewnętrznej, zewnętrznej czy połączeniu obu podejść.
4. Budżet i zasoby.
Przydziel budżet na proces rekrutacji, który może obejmować koszty związane z ogłoszeniami o pracę, agencjami rekrutacyjnymi lub innymi metodami pozyskiwania kandydatów. Upewnij się, że masz zasoby ludzkie, czasowe i finansowe na prowadzenie rekrutacji.
5. Kanały pozyskiwania kandydatów.
Zidentyfikuj i wykorzystaj odpowiednie kanały pozyskiwania kandydatów. Mogą to być portale z ofertami pracy, strona z ofertami pracy firmy, media społecznościowe, sieci zawodowe oraz polecenia od pracowników. Wiadomo, tutaj bardzo przyda się nasz ulubiony Linkedin (rynek specjalistów i managerów).
6. Reklama i marketing (o ile to potrzebne, nie dotyczy rekrutacji wewnętrznych i rynku ukrytego).
Jeśli to konieczne przygotuj i umieść atrakcyjne ogłoszenia rekrutacyjne (lub inny materiał promocyjny) w dobrze wyselekcjonowanych kanałach. Tam, gdzie występuje persona docelowa. Zbadaj środowisko kanału i klimat jaki tam panuje. Nie strzelaj reklamą na ślepo, bo może to wyrządzić więcej szkody, niż pożytku.
7. Proces aplikacyjny (bardzo ważny punkt).
Utwórz prosty i dostępny proces aplikacyjny dla kandydatów. Jasne i logiczne reguły, niepowtarzanie tych samych informacji, sprawna komunikacja, budowanie relacji, udzielanie sensownego feedbacku. Informuj kandydatów o potencjalnych zmianach w procesie. To tworzy dobry Candidate Experience. A to z kolei buduje Employer Branding.
8. Kryteria selekcji.
Określ kryteria selekcji, które pozwolą na skrócenie listy kandydatów na podstawie niezbędnych kompetencji (w razie potrzeby weryfikuj i aktualizuj w zależności od potrzeb organizacji i odpowiedzi z rynku). Reaguj jak ryś, zwinnie i elastycznie. Unikaj jak ognia wszelakich błędów atrybucji, projekcji, uśredniania, szkodliwych stereotypów i uleganiu pierwszemu wrażeniu. Nie dyskryminuj z żadnego powodu, bo dyskryminacja to rzecz zła i haniebna.
Nie stosuj wątpliwej jakości testów psychometrycznych bez naukowej standaryzacji.
Nie zlecaj darmowych prac rekrutacyjnych, gdy nie ma pewności, że wnoszą one logiczną i miarodajną jakość do procesu rekrutacyjnego. Wątpliwe kryteria selekcji i złe nawyki potrafią zdewastować cały proces rekrutacyjny.
9. Wywiad i ocena.
Opracuj obiektywny format wywiadu jednolity dla wszystkich kandydatów, który będzie obejmował pytania związane z kompetencjami oraz opcjonalne oceny dostosowane do wymagań stanowiska. To pomoże ocenić umiejętności, doświadczenie i dopasowanie kulturowe kandydatów. Ale staraj się być elastyczny. Pamiętaj, że żywy człowiek, to nie jest szablon z ekranu Twojego komputera., a CV kandydata, to nie zawsze prawda objawiona. Takie rzeczy jak referencje, rekomendacje, portfolio, wyniki testów też wnoszą wartość poznawczą, bądź na to otwarty.
10. Harmonogram rekrutacji.
Wymyśl harmonogram rozmów i poinformuj o nim kandydatów, aby zapewnić płynny i zorganizowany przebieg procesu. Ważne, aby był on w miarę elastyczny i dogodny dla kandydatów. Ważne, by kandydaci byli poinformowani jak długo proces może trwać, ile będzie miał etapów, z czego będzie się składał. Na koniec daj finalny feedback uczestnikom. I pamiętaj, feedback to nie opinia. Feedback ma zawierać fakty, a nie fantazje rekrutującego, czy formułkę typu „kopiuj wklej”.
Jak napisać dobre ogłoszenie rekrutacyjne?
LINK:
https://dobryhr.eu/jak-napisac-dobre-ogloszenie-rekrutacyjne-logiczna-komunikacja/
Książki o rekrutacji.
Literatura, do której warto czasami zerknąć, gdy masz słabszy dzień:
1. „HR w IT” – zespół No Fluff Jobs.
2. „Rekrutacja i selekcja personelu” – Marek Suchar.
3. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie” – Zbigniew Pawlak.
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
