Bez kłamstw, bez pseudonauki, bez dyskryminacji. Ludzki HR.
Marzy mi się przyjazny dla kandydatów rynek pracy w Polsce. Wiem, że zmiany nie nastąpią z dnia na dzień, każda próba ich wprowadzenia spotyka się z mniejszym lub większym oporem. Niestety, mam wrażenie, że branża HR oderwała się od rzeczywistości i od ludzi. Tworzy swoją własną bańkę, która często niewiele ma wspólnego z codziennością kandydatów i pracowników. To widać i czuć.
Obserwujemy duże odrealnienie sporej części osób odpowiedzialnych za politykę personalną i rekrutację. Do tego dochodzi alternatywna rzeczywistość kreowana przez agencje pracy, które – nie oszukujmy się – częściej skupiają się na własnych celach biznesowych, niż na budowaniu zdrowych relacji na rynku pracy. Stąd właśnie bierze się szablonowość, pośpiech i rekrutacyjny fast food.
Ale zmiany nadejdą. Prędzej, czy później. Można zaklinać rzeczywistość, wymyślać mity (takie jak „rynek pracownika”), ale to już nie działa. Coraz więcej ludzi przestaje w to wierzyć. Myślę, że warto zejść na ziemię, odrzucić schematy i po prostu… zacząć rozmawiać. Inaczej problemy będą się tylko pogłębiać, a o dobrego pracownika będzie jeszcze trudniej.
Oto kilka konkretnych pomysłów, jak poprawić relacje z kandydatami, polepszyć wizerunek branży HR i usprawnić cały sektor rekrutacyjny. Wszystko to są naczynia połączone, zaskakuje mnie, że tak wiele osób z branży tego nie widzi.
1. Zmienić politykę rekrutacyjną i skończyć z szablonowymi rekrutacjami.
Obecne podejście powoduje, że gubicie wielu wartościowych kandydatów. Potem mówicie, że ich nie ma. A są, tylko nie pasują do sztywnego szablonu, szablonu którego jakość logiczna nie istnieje.
2. Zejść na ziemię i podejść do rynku pracy realnie, logicznie – bez mitów.
Mity, jak „rynek pracownika” niczego nie zmieniają. To tak jakby alkoholik wymyślił mit o samoopróżniającej się butelce i dalej chodził pijany.
3. Nie szukać ideałów, bo takich kandydatów albo nie ma, albo są już zajęci.
Dość często szukacie kwiatu paproci, który nie istnieje lub ma już swoją doniczkę. Psujecie w ten sposób rynek pracy, bo blokujecie wolne wakaty kandydatom „mniej idealnym” wedle Waszego mniemania, lecz takim którzy z powodzeniem mogą pełnić dane funkcje.
4. Nie dyskryminować kandydatów odstających od wzorca.
Często jawnie dyskryminujecie kandydatów. To niszczy zaufanie i odbija się na całym rynku pracy. Jest też nielegalne.
5. Inwestować w rozwój ludzi, zamiast polować na „gotowce”.
Łatwizna się kończy. Zamiast szukać ideałów, można przecież kogoś wyszkolić i zyskać lojalnego pracownika.
6. Zwiększyć elastyczność w rekrutacji i opisach stanowisk.
Sztywne wymagania odstraszają. Elastyczność zwiększa szanse na znalezienie odpowiednich ludzi. Nie jesteście elastyczni, a potem twierdzicie, że brak ludzi do pracy.
7. Zatrudniać do rekrutacji osoby rozumiejące rynek pracy i ludzi.
Brakuje kompetentnych rekruterów z odpowiednim podejściem. To przekłada się na jakość rekrutacji, a ta jakość jest na polskim rynku pracy często bardzo niska.
8. Lepiej wynagradzać rekruterów.
Chcecie dobrych specjalistów od rekrutacji? Zacznijcie im uczciwie płacić. Proste prawda?
9. Oferować kandydatom uczciwe zarobki.
To podstawa. Bez godziwego wynagrodzenia nie ma co liczyć na sukces w rekrutacji i na dobrego lojalnego pracownika.
10. Nie dublować ogłoszeń, dawać feedback i szanować ludzi.
Zbyt wiele ogłoszeń się powtarza. W dalszym ciągu wielu „rekruterów” nie szanuje kandydatów i traktuje ich przedmiotowo. Feedbacki w dalszym ciągu są rzadkością. Warto też zadbać o to, żeby feedback miał sens. Bezsensowny feedback jest gorszy niż brak feedbacku.
11. Zatrudniać osoby z różnych grup wiekowych i życiowych.
Osoby z niepełnosprawnościami, osoby 45+, matki wracające z urlopu macierzyńskiego – to wszystko wartościowi ludzie. Przestańcie ich ignorować i dyskryminować.
12. Nie patrzeć wyłącznie na doświadczenie zawodowe.
Czasem ważniejsze są kompetencje – faktycznie umiejętności, chęć nauki i rozwoju. Doświadczenie zawodowe nie jest zawsze równoznaczne z faktycznymi umiejętnościami.
13. Podawać widełki zarobkowe w ogłoszeniach.
To uczciwe zachowanie ułatwia życie obu stronom. Brak widełek to niepotrzebne zamieszanie. Od czerwca 2026 roku brak informacji o zarobkach w ogłoszeniach rekrutacyjnych będzie nielegalny.
14. Częściej korzystać z wewnętrznych działów HR.
Mniej pośredników = większa kontrola i lepsza jakość procesu. Przy założeniu, że macie dobrego HR-owca, a z tym bywa różnie.
15. Skończyć z negatywnym podejściem i rekrutacyjną sztampą.
Nie oczekujcie od kandydatów entuzjazmu, jeśli sami jesteście negatywni i nieprzyjemni. Pozytywne nastawienie działa cuda, zwróci się to Wam z nawiązką.
16. Traktować kandydatów jak partnerów, nie jak petentów.
Relacja kandydat – rekruter powinna być oparta na szacunku i wzajemnym zrozumieniu. Ludzie nie są numerkami w systemie ATS. Każdy z nich to osobna historia, potencjał i emocje. Pamiętajcie o tym.
17. Dbać o Candidate Experience – nie tylko dla wizerunku, ale z szacunku.
Doświadczenie kandydata w procesie rekrutacyjnym, to jeden z kluczowych elementów budowania marki pracodawcy. Nawet jeśli ktoś nie zostanie zatrudniony, powinien wyjść z procesu z poczuciem, że został potraktowany fair.
18. Mierzyć efektywność rekrutacji nie tylko przez czas zatrudnienia, ale jakość zatrudnienia.
Zatrudnić szybko – to jedno. Zatrudnić mądrze – to zupełnie inna sprawa. Patrzcie na retencję, rozwój, satysfakcję i efektywność nowozatrudnionych osób.
19. Uczyć się słuchać – nie tylko mówić.
HR powinien słuchać kandydatów, pracowników, menedżerów. Zbieranie informacji zwrotnej to jedno, ale umiejętność ich interpretacji i wdrażania – to prawdziwe wyzwanie. To trudna praca dla HR, ale da się.
20. HR to nie tylko rekrutacja – to kultura organizacyjna.
To jaką politykę prowadzi HR, wpływa na wszystko, od atmosfery w pracy po zaangażowanie zespołów. Pamiętajcie, że budujecie nie tylko struktury, ale i klimat, w którym ludzie chcą (albo nie chcą) pracować. Dobrze by było, aby kultura organizacyjna nie była kulturą wykluczenia i dyskryminacji w białych rękawiczkach, ani jakimś monolitem, niestety z tym bywa kiepsko.
21. Stosować naukę, a nie pseduonaukę. Unikać błędów poznawczych.
Wiara w pseudotesty typu Gallup i inne „kolorki”, tym nie zyskacie sympatii i szacunku osób myślących, a „wyniki” takich zabaw nie wnoszą poznawczo nic do jakości pracy HR. Zodiakarstwo też do kosza, przykro mi.
Wszystko, o czym piszę ma realny wpływ na kondycję rynku pracy. Może to być odpowiedź na Wasze frustracje związane z brakiem kandydatów, trudnymi rekrutacjami i niskim zaufaniem do branży HR. To wszystko można stopniowo naprawiać. Trzeba tylko chcieć. Warto wrócić na ziemię, zacząć szczerze rozmawiać i otworzyć się na ludzi. Wspólny język naprawdę istnieje, tylko trzeba go szukać.
Kryzys marki pracodawcy. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/marka-pracodawcy-kryzys-wizerunkowy/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
