Dlaczego to trudne? I dlaczego dla niektórych to proste.
Pozyskiwanie talentów to dziś nie tylko zadanie działu HR. To sztuka, strategia i trochę sport ekstremalny. W świecie, w którym każdy chce mieć w firmie samych wybitnych specjalistów, a kandydaci mają coraz większą świadomość własnej wartości, rekrutacja przestaje być prostą wymianą: „my dajemy pracę, a ty dajesz kompetencje”. To już dawno nie działa. Mowa oczywiście o firmach, które faktycznie starają się pozyskiwać z rynku talenty. Dziś liczy się wszystko: marka pracodawcy, jakość komunikacji, proces rekrutacji i jego jakość, kultura organizacyjna, onboarding, a nawet to, czy rekruter potrafi powiedzieć coś więcej niż „proszę opowiedzieć o sobie”. Poniżej przejdziemy sobie przez kolejne poziomy tej gry. Od podstaw, przez komunikację, aż po przewagi konkurencyjne i finalne wnioski. Zaskoczyło Cię, że napisałem gry? Zupełnie niepotrzebnie, to jest gra, w dodatku dla wielu trudna.
Każda firma (albo prawie każda) chciałaby mieć w swoich szeregach ludzi wybitnych. Tych, którzy myślą szybciej, działają sprawniej, biorą odpowiedzialność i jeszcze mają pomysły, które realnie zmieniają biznes. Problem w tym, że nie każda firma może sobie na takich ludzi pozwolić. I nie chodzi tylko o pieniądze.
Na trudność pozyskiwania talentów wpływa m.in.:
Marka pracodawcy – jeśli jest słaba, niejasna lub nie istnieje, to trudno oczekiwać, że kandydaci będą ustawiać się w kolejce.
Zarobki – rynek jest bezlitosny. Jeśli oferowana pensja jest słaba, to nawet najlepsze ogłoszenie nie pomoże.
Jakość procesu rekrutacyjnego – chaos, brak informacji, brak feedbacku, przeciąganie rozmów w nieskończoność, to wszystko zabija motywację kandydatów.
Kultura organizacyjna – jeśli jej nie ma, albo jest toksyczna, to żadna rekrutacja tego nie przykryje.
Brak logiki i spójności – firma chce „talentu”, ale oferuje warunki dla „juniora”, lub oferta jest niepoważna i źle napisana, to się na pewno nie sprawdzi.
Są jednak firmy, które nie mają problemu z pozyskiwaniem talentów. Ba, tam talenty same pukają do drzwi. Google, Mercedes, Intel, Apple, Nvidia, Tesla, Microsoft… lista jest długa. Co je łączy? Silna marka, jasna tożsamość, atrakcyjne warunki finansowe, wysoka kultura pracy. Często ciężkie, ale jasne procesy rekrutacyjne. W takich miejscach kandydaci nie pytają: „czy warto?”. Oni pytają: „jak się tam dostać?”.
Jak należy rekrutować? Podstawy.
Rekrutacja to proces. A proces jeśli ma działać, to musi być logiczny, spójny i przewidywalny. Oto fundamenty:
1. Analiza stanowiska.
Zaczynasz od zrozumienia, kogo naprawdę potrzebujesz. Jakie obowiązki, jakie kompetencje, jakie doświadczenie. Konsultuj to ze specjalistami z danej branży. Bez tego opis stanowiska będzie jak wróżenie z fusów.
2. Opis stanowiska i ogłoszenie.
Opis musi być realny, logiczny i uczciwy. Zero koncertów życzeń. Kandydaci nie są od spełniania fantazji. Podaj widełki zarobków, to zwiększa przejrzystość i szacunek wobec kandydata.
3. Strategia rekrutacji.
Rekrutacja wewnętrzna? Zewnętrzna? A może miks? Dopasuj strategię do budżetu, rynku i realnych możliwości i zasobów własnych.
4. Budżet i zasoby.
Rekrutacja kosztuje, jak wszystko. Ogłoszenia, narzędzia, czas rekruterów, czas managerów. Jeśli nie masz zasobów, proces będzie kulał.
5. Kanały pozyskiwania kandydatów.
Linkedin, inne social media, strona firmowa, sieci zawodowe, polecenia. Jeśli szukasz specjalistów i managerów LinkedIn to Twój naturalny habitat. Jeśli masz z tym problem, to skorzystaj z usług dobrych headhunterów.
6. Reklama i marketing.
Jeśli rekrutacja jest zewnętrzna, zadbaj o atrakcyjne ogłoszenia i materiały. Nie strzelaj reklamą na ślepo. Zbadaj, gdzie jest Twoja persona. Inaczej przepalisz budżet i nic z tego nie będzie.
7. Proces aplikacyjny.
Prosty, logiczny, dostępny. Zero powtarzania tych samych informacji. Sprawna komunikacja, sensowny feedback, informowanie o zmianach. To buduje Candidate Experience, a Candidate Experience buduje Employer Branding.
8. Kryteria selekcji.
Ustal jasne kryteria. Unikaj błędów poznawczych, stereotypów, projekcji i oceniania po pierwszym wrażeniu. Nie stosuj testów psychometrycznych bez standaryzacji. Nie każ kandydatom robić darmowych prac, które nic nie wnoszą.
9. Wywiad i ocena.
Wywiad powinien być obiektywny, ale elastyczny. Kandydat to nie szablon. CV to nie prawda objawiona. Referencje, portfolio, testy – to wszystko może pomóc, pod warunkiem sprawnego ich interpretowania.
10. Harmonogram.
Ustal harmonogram rozmów i poinformuj o nim kandydatów. Transparentność to podstawa. Na koniec daj feedback – prawdziwy, oparty na faktach, a nie „kopiuj-wklej”. Feedback pozostawia silne wrażenie, pozytywne lub negatywne. Brak feedbacku z reguły pozostawia wrażenie negatywne.
Więcej niż podstawy. Wyższy level komunikacji.
Rekrutacja to komunikacja. A komunikacja może być mierna, przeciętna albo wybitna. Ta trzecia robi różnicę. Jednak do tego potrzebne są osoby, które w komunikację faktycznie potrafią.
Wyższa jakość komunikacji daje:
– większe zaufanie kandydatów
– lepszą atmosferę rozmowy
– większą otwartość
– lepsze dopasowanie
– pozytywne skojarzenia z marką pracodawcy
– możliwość zbudowania pozytywnej relacji
Elokwentni, inteligentni i naprawdę dobrze przygotowani rekruterzy potrafią odmienić cały proces rekrutacyjny. Kandydat od pierwszych minut czuje, że rozmawia z profesjonalistą, a nie z kimś, kto odczytuje pytania z kartki jak na przesłuchaniu na komisariacie. To zupełnie inna energia, bardziej partnerska, bardziej ludzka, bardziej sensowna. I właśnie ta energia często decyduje o tym, czy kandydat będzie chciał kontynuować rozmowę, czy mentalnie wyjdzie z niej po pięciu minutach.
Dobra atmosfera w rekrutacji działa jak katalizator. Otwiera ludzi, pozwala im pokazać prawdziwe kompetencje, a nie tylko wyuczone formułki. Tworzy przestrzeń, w której rozmowa staje się wymianą, a nie egzaminem. To efekt, który powstaje z połączenia partnerskiej relacji, szacunku, uważności, logicznego prowadzenia rozmowy, umiejętności słuchania i odwagi, by wyjść poza szablon. Rekruter, który potrafi to wszystko połączyć, nie tylko ocenia kandydata – on buduje z nim kontakt, który procentuje na każdym etapie procesu.
Kreatywność w rekrutacji nie jest fanaberią. To narzędzie, które pozwala zobaczyć człowieka szerzej, głębiej i bardziej realnie. Myślenie out of the box nie oznacza chaosu ani przypadkowości. Oznacza elastyczność, świeżość i zdolność dopasowania procesu do człowieka, a nie odwrotnie. To umiejętność zadania innego pytania, poprowadzenia rozmowy w bardziej naturalny sposób, zareagowania na to, co dzieje się tu i teraz. Rekrutacja przestaje wtedy być schematem, a staje się dialogiem i właśnie w takim dialogu talenty pokazują się najpełniej.
Marka pracodawcy i jej siła. Tożsamość i przewaga konkurencyjna.
Silna marka pracodawcy to przewaga, której nie da się skopiować ani odtworzyć żadnym sprytnym zabiegiem marketingowym. To coś więcej niż ładne grafiki, chwytliwe hasła i okazjonalne posty w mediach społecznościowych. To realna siła, która działa jak magnes, która przyciąga kandydatów o wysokich kwalifikacjach jeszcze zanim firma zdąży opublikować ogłoszenie. Dobrze zbudowana marka sprawia, że ludzie chcą być częścią organizacji, zanim w ogóle dowiedzą się, jakie stanowisko jest otwarte. To właśnie dlatego niektóre firmy mają kolejki chętnych, a inne muszą walczyć o każdą aplikację przeciętnej jakości.
Taka marka działa jednak tylko wtedy, gdy jest autentyczna, spójna i widoczna. Musi wynikać z realnej tożsamości firmy, a nie z tego, co ktoś wymyślił na potrzeby kampanii. Kandydaci bardzo szybko wyczuwają fałsz. Jeśli firma mówi o „rodzinnej atmosferze”, a w środku panuje zimna korporacyjna hierarchia, to żadna strategia employer brandingowa tego nie przykryje. Jeśli obiecuje rozwój, a potem nie daje żadnych narzędzi, to zaufanie znika szybciej, niż pojawiło się ogłoszenie. Marka pracodawcy działa tylko wtedy, gdy jest prawdziwa.
Co ważne, sama marka i atrakcyjne zarobki to dziś za mało. Kandydaci coraz częściej zwracają uwagę na misję firmy, jej wartości oraz działania CSR. Chcą pracować tam, gdzie ich praca ma sens, gdzie mogą realnie wpływać na otoczenie, gdzie firma nie tylko zarabia, ale też coś wnosi. To nie jest chwilowa moda, to trwała zmiana pokoleniowa. Ludzie chcą być częścią czegoś większego niż tylko tabelka w Excelu. Chcą wiedzieć, że ich wysiłek ma znaczenie, że firma, dla której pracują działa odpowiedzialnie, etycznie i z myślą o przyszłości.
Dlatego właśnie marka pracodawcy staje się jednym z najważniejszych elementów przewagi konkurencyjnej. Nie da się jej kupić, nie da się jej udawać, nie da się jej zbudować w miesiąc. Ale jeśli jest silna, prawdziwa i konsekwentnie pielęgnowana, to potrafi przyciągać talenty z taką mocą, jakiej nie zapewni żadne ogłoszenie, żaden bonus i żadna kampania rekrutacyjna.
Onboarding i jego jakość.
Onboarding to pierwszy prawdziwy test firmy. Jeśli na rekrutacji obiecywano złote góry, a w pierwszym tygodniu nowy pracownik dostaje laptopa bez hasła, brak planu wdrożenia i managera socjopatę, który „nie ma teraz czasu”, to cała magia pryska.
Dobry onboarding:
– jest zaplanowany
– jest spójny z ofertą i obietnicami
– wprowadza w kulturę organizacyjną
– daje wsparcie
– buduje relację z zespołem
– zmniejsza stres
– zwiększa retencję kapitału ludzkiego
Wnioski i podsumowanie.
Pozyskiwanie talentów to proces wielowymiarowy. Nie wystarczy dobre ogłoszenie, szybka rozmowa i podpisanie umowy. To gra o wysoką stawkę, w której liczy się każdy element: marka, komunikacja, proces, kultura, onboarding. Firmy, które rozumieją tę logikę, przyciągają najlepszych. Firmy, które ją ignorują, walczą o resztki rynku. Jeśli korzystasz z outsourcingu rekrutacyjnego, to pamiętaj, że jakość tego outsourcingu jest bardzo istotna. A o dobrą jakość na rynku agencyjnym wcale nie jest łatwo. Zewnętrzny partner może wynieść Twoją rekrutację na wyższy poziom, albo ją zdewastować. Wybieraj mądrze. Rekrutacja to nie magia. To konsekwencja, logika i szacunek do ludzi.
Empatia w rekrutacji i pracy. To to też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/empatia-w-rekrutacji-i-pracy-czy-jest-potrzebna/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
