Profesjonalne ogłoszenie rekrutacyjne to nie jest przypadkowy tekst wrzucony na job board, tylko element komunikacji, który decyduje o jakości napływających kandydatów. Wbrew pozorom większość ogłoszeń nie przegrywa przez brak budżetu czy brak czasu, ale przez brak logiki, brak zrozumienia rynku i brak szacunku do odbiorcy. Rekruterzy często skupiają się na tym, jak ma wyglądać CV kandydata, a jednocześnie sami tworzą ogłoszenia, które odstraszają już w pierwszych sekundach. Jeśli ogłoszenie jest chaotyczne, roszczeniowe lub pozbawione podstaw marketingu, to nawet dobra oferta pracy traci swoją wartość. Dlatego zanim zaczniemy pisać ogłoszenie, trzeba zrozumieć jedno: to kandydat jest odbiorcą, a ogłoszenie jest komunikatem, który ma go przekonać, a nie zniechęcić.
Jak zachęcić ogłoszeniem? Partnerstwo.
Aby ogłoszenie rekrutacyjne przyciągało najlepszych kandydatów, musi rezygnować z nudnego żargonu na rzecz autentyczności i partnerstwa. Kluczem jest jasne pokazanie wpływu, jaki nowa osoba wywrze na firmę, oraz transparentność co do realiów pracy. Warto też podkreślić realną przestrzeń do rozwoju i uczenia się, a nie tylko stawianie wymagań. Wreszcie, całość powinna brzmieć jak zaproszenie do fascynującej współpracy, a nie jak bezosobowa lista roszczeń.
Wielu rekruterów i doradców różnej maści prawi mądrości na temat tego, jak musi wyglądać CV kandydata. Są to czasami sprzeczne ze sobą porady, czasami wzajemnie wykluczające się. Wynika to najczęściej z trzech powodów. Pierwszy to fakt, że niestety dość często rekrutacją zajmują się osoby bez stosownej wiedzy na temat rekrutacji lub realiów rynku pracy, osoby z przypadku. Druga przyczyna, to brak wiedzy na temat podstaw marketingu. Trzecia to „mentality” lub jak ktoś woli mindset folwarczny. Czyli nastawienie do osób szukających pracy jako do tych, którzy muszą o nią prosić, starania mają być jednostronne po stronie kandydatów. Brak podejścia partnerskiego ze strony rekruterów i innych osób rekrutujących, to wielka bolączka polskiego rynku pracy. Przez to prezentowana oferta pracy nawet jeśli sama w sobie jest dobra, to taka „sytuacja” rani nasze oczy i mózg, a skuteczność całego procesu siłą rzeczy spada. Wydaje się to proste, jednak proszę zaufać, dalej wiele osób robić tego poprawnie nie potrafi lub zwyczajnie nie chce. Ogłoszenie rekrutacyjne, to marketing rekrutacyjny.
Dotrzyj do odbiorcy.
Dotarcie do odbiorcy zaczyna się od zrozumienia, że ogłoszenie rekrutacyjne nie jest komunikatem pisanym dla siebie, tylko dla konkretnego człowieka, który ma je przeczytać i podjąć decyzję. Jeśli rekruter nie potrafi wejść w perspektywę kandydata, to całe ogłoszenie staje się pustym monologiem, który nie spełnia żadnej funkcji. Kandydat musi w pierwszych sekundach zobaczyć sens, logikę i jasność przekazu, inaczej przechodzi dalej, bo jego czas jest ograniczony, a ofert jest wiele, często podobnie słabo skonstruowanych. Dotrzeć do odbiorcy oznacza pisać tak, aby komunikat był zrozumiały, konkretny i pozbawiony zbędnych ozdobników, które tylko rozmywają treść. Rekruter musi pamiętać, że kandydat nie czyta ogłoszeń dla przyjemności – czyta je, żeby ocenić, czy warto poświęcić swój czas na aplikowanie. Dlatego każde zdanie powinno prowadzić odbiorcę do jasnego wniosku, a nie zmuszać go do domyślania się intencji autora. Profesjonalne ogłoszenie to komunikacja, która szanuje odbiorcę i jego uwagę, bo tylko wtedy ma szansę realnie zadziałać.
Co zawiera dobre ogłoszenie rekrutacyjne?
1. Nazwę stanowiska. Taką nazwę, która oddaje faktyczny charakter tego stanowiska i rzeczywiście je określa. Nie kombinuj przesadnie z nazwami, nie łącz nazw z różnych ról, gdy nie ma takiej potrzeby. Często po samej nazwie stanowiska można dowiedzieć się, czy ogłoszenie pisał człowiek mądry, czy Julka z HR. Tak… nazwa też wiele nam mówi. Dlatego nazwa nazywa się nazwą, bo nazywa. Te proste są najlepsze z reguły.
2. Nagłówek i kilka podstawowych informacji o firmie. Kilka znaczy kilka. Nie zanudzaj czytającego zbyt obszernym opisem, bo go to zniechęci do czytania. Kandydat ma do czytania wiele ogłoszeń, nie ma czasu ślęczeć akurat nad Twoim 15 minut, szanuj jego czas. Poza tym nikt nie zapamięta przesadnie długiej treści. Nie zawsze dużo znaczy dobrze. Esencjonalny minimalizm tu się dobrze sprawdzi.
3. Opis roli na jaką rekrutujesz. Krótko, prawdziwie i na temat. Niezbędne minimum. Tylko faktycznie potrzebne rzeczy. Bez zbędnej grafomanii. To co naprawdę na danym stanowisku robi się. Nie to co komuś wydaje się, że ktoś ma robić. Jak masz wątpliwości skonsultuj temat z ekspertem. Nie zawsze Ty sam jesteś tym ekspertem.
4. Wymagania „must have”. W tym wykształcenie, certyfikaty, uprawnienia niezbędne do wykonywania danej roli, znajomość narzędzi i technologii. Niezbędne predyspozycje psychologiczne zwane kompetencjami miękkimi (zrób to racjonalnie, nie fantazjuj przesadnie, przesadne fantazje są odbierane jako infantylne). Wszelkie „mile widziane” też mogą się pojawić, ale dobrze by było, gdyby były spójne z „must have”. Wymagania muszą być logiczne, a nie komiczne. Musisz się w tym momencie zastanowić, czy chcesz kandydata rozśmieszyć, czy zachęcić.
5. Poziom języków obcych. Nie zawyżaj poziomu wymaganego języka na siłę, bo strzelisz sobie w stopę jako rekruter. Język jest płynny, ludzie potrafią się go uczyć na bieżąco. A do pisanego języka obcego źli programiści z IT wymyślili coś takiego jak ChatGPT ze specjalistycznymi pluginami do tłumaczeń.
6. Niezbędne doświadczenie, zakres czasowy lub projektowy, lub portfoliowy. Niestety sporo rekrutujących tutaj daje ponieść się znowu fantazji i te ramy tworzy mało sensownie, często uznaniowo. Nie bądź jednym z nich, zrób to sensownie i racjonalnie. To potem wiele Ci ułatwi. Nie utrudniaj sobie życia. Daty doświadczenia w CV nie są równoznacznie z faktycznymi umiejętnościami. A na pewno nie zawsze.
7. Napisz co oferujesz. To dla kandydata jest najważniejsze. Jeśli oferujesz mało, to też wiele nie wymagaj, bo wtedy takie ogłoszenie wygląda niepoważnie. Zamieść informacje jaką formę zatrudnienia oferujesz. Napisz jaki jest wymiar czasu pracy. Czy forma stacjonarna, hybrydowa, czy zdalna. Zamieść informację o zarobkach. Wspomnij czy oferujesz pakiet relokacyjny, czy nie (to ważna informacja). Napisz na kiedy przewidziany jest start. Wspomnij ile etapów ma proces rekrutacyjny i kiedy kończy się etap preselekcji. Jakie świadczenia pozapłacowe oferujesz. Czy inwestujesz w rozwój. Czy rola jest bardziej samodzielna, czy zespołowa.
8. Nie używaj tandetnych sloganów typu „w młodym dynamicznym zespole” czy „w związku z dynamicznym rozwojem”. Takie slogany to rekrutacyjne disko polo. To coś, co narazi Cię na niepotrzebne pośmiewisko. Lepiej napisać mniej, ale dobrze. Grafomania zdecydowanie nie jest wskazana w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Zrozumienie persony docelowej.
Zrozumienie persony jaką się rekrutuje pozwala (o ile jest to sensownie zrobione) zrozumieć także człowieka jakim jest kandydat, a nie jedynie suche beznamiętne literki w CV. Daje to zrozumienie specyfiki środowiska zawodowego w jakim egzystuje kandydat, różne niuanse branżowe, problemy z jakimi boryka się konkretne dany sektor, a także typowe oczekiwania jakie ma dana persona względem pracodawców. Oczywiście rekruter z przypadkowej łapanki tego dobrze nie zrobi. Do tego trzeba mieć dużą wiedzę ogólną na temat rynku pracy, a także wiedzę na temat konkretnej branży, czy zawodu, czasami też wiedzę na temat regionu. Oraz dobrze wykształconą empatię poznawczą i myślenie analityczne. Gdy zrozumiemy naszą personę, wtedy możemy brać się za konstruowanie profesjonalnego ogłoszenia rekrutacyjnego.
A nie, poczekaj… to by było zbyt proste. Musimy jeszcze zrozumieć jakie jest faktyczne realne zapotrzebowanie kadrowe w firmie, dla której rekrutujemy. Wiedza na temat wartościowania stanowisk pracy na pewno nam się tu przyda. Nad realnym zapotrzebowaniem trzeba się bardzo dobrze zastanowić, by nie było potem nieporozumień, które najczęściej potem źle odbijają się na zatrudnionym kandydacie. Co w efekcie może popsuć wizerunek marki pracodawcy i przyczynić się w przyszłości do problemów ze znalezieniem ludzi do pracy.
Persona kandydata. Przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/persona-kandydata-w-rekrutacji-czym-jest-i-jak-ja-stworzyc/
Książki o rekrutacji – mogą być pomocne.
Literatura, do której warto czasami zerknąć dodatkowo:
1. „HR w IT” – zespół No Fluff Jobs.
2. „Rekrutacja i selekcja personelu” – Marek Suchar.
3. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie” – Zbigniew Pawlak.
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
