Ogłoszenie rekrutacyjne, to marketing rekrutacyjny.
Wielu rekruterów i doradców różnej maści prawi mądrości na temat tego, jak musi wyglądać CV kandydata. Są to czasami sprzeczne ze sobą porady, czasami wzajemnie wykluczające się. Wynika to najczęściej z trzech powodów. Pierwszy to fakt, że niestety dość często rekrutacją zajmują się osoby bez stosownej wiedzy na temat rekrutacji lub realiów rynku pracy, osoby z przypadku. Druga przyczyna, to brak wiedzy na temat podstaw marketingu. Trzecia to „mentality” lub jak ktoś woli mindset folwarczny. Czyli nastawienie do osób szukających pracy jako do tych, którzy muszą o nią prosić, starania mają być jednostronne po stronie kandydatów, brak podejścia partnerskiego ze strony rekruterów i innych osób rekrutujących to wielka bolączka polskiego rynku pracy. Przez to prezentowana oferta pracy nawet jeśli sama w sobie jest dobra, to taka „sytuacja” rani nasze oczy i mózg, a skuteczność całego procesu siłą rzeczy spada. Wydaje się to proste, jednak proszę zaufać, dalej wiele osób robić tego poprawnie nie potrafi lub zwyczajnie nie chce. Ogłoszenie rekrutacyjne, to marketing rekrutacyjny. Lub antymarketing rekrutacyjny.
W tym artykule skupię się na deficytach rekrutacyjnych związanych z marketingiem rekrutacyjnym i podstawową wiedzą, jaka jest niezbędna do napisania sensownego ogłoszenia. Część rekruterów nie rozumie faktu, że kandydat jest ich klientem lub jak ktoś woli beneficjentem procesu. Więc kandydat jest siłą rzeczy personą (tak to się zwie w marketingu), czyli odbiorcą docelowym. Rekruter to pośrednik, który łączy klienta „zamawiającego” z kandydatem, zamawiającego szukającego persony/profilu pasującego do zapotrzebowania kadrowego firmy. Oczywiście headhunterzy i rekruterzy, którzy to czują nie mają żadnego problemu ze zrozumieniem tego i deklasują swoją mniej sprytną konkurencję. Bo dobry łowca doskonale to rozumie. A wiecie, sprawny rektuer, to trochę taki właśnie łowca.
Persona kandydata. Zrozum człowieka, zrozumiesz personę docelową.
Zrozumienie Persony jaką się rekrutuje pozwala (o ile jest to sensownie zrobione) zrozumieć także człowieka jakim jest kandydat, a nie jedynie suche beznamiętne literki w CV. Daje to zrozumienie specyfiki środowiska zawodowego w jakim egzystuje kandydat, różne niuanse branżowe, problemy z jakimi boryka się konkretne dany sektor, a także typowe oczekiwania jakie ma dana persona względem pracodawców. Oczywiście rekruter z przypadkowej łapanki tego dobrze nie zrobi. Do tego trzeba mieć dużą wiedzę ogólną na temat rynku pracy, a także wiedzę na temat konkretnej branży, czy zawodu, czasami też wiedzę na temat regionu. Oraz dobrze wykształconą empatię i myślenie analityczne. Gdy zrozumiemy naszą personę, wtedy możemy brać się za konstruowanie profesjonalnego ogłoszenia rekrutacyjnego.
A nie, poczekaj… to by było zbyt proste. Musimy jeszcze zrozumieć jakie jest faktyczne realne zapotrzebowanie kadrowe w firmie, dla której rekrutujemy. Wiedza na temat wartościowania stanowisk pracy na pewno nam się tu przyda. Nad realnym zapotrzebowaniem trzeba się bardzo dobrze zastanowić, by nie było potem nieporozumień, które najczęściej potem źle odbijają się na zatrudnionym kandydacie. Co w efekcie może popsuć wizerunek marki pracodawcy i przyczynić się w przyszłości do problemów ze znalezieniem ludzi do pracy.
To niezwykle istotne, aby dobrze zrozumieć kogo tak naprawdę w danej firmie potrzeba.
I tworząc ofertę warto mieć na uwadze to, aby nie przedawkować oczekiwań, aby ogłoszenie nie stało się irracjonalnym koncertem życzeń. Pamiętaj, pewne rzeczy muszą być mierzalne i realne, bo rekrutacja to nie jest randka z Tindera.
Nie rekrutuj ludzi dla zabawy, lub aby sprawdzić rynek, bo takie zachowanie i tak prędzej lub później wyjdzie na jaw i będziesz uważany przez część ludzi na rynku za rekrutacyjną muchę, która tylko bzyczy i psuje rynek.
Bzyczy i marnuje czas.
A czas to pieniądz.
Obserwując social media (w tym różne grupy na Facebook-u), job boardy, zakładki kariera na stronach pracodawców widzę, że tylko część ogłoszeń jest dobrze skonstruowana. Niestety sporo z nich to strefa mroku, średniowiecze. W ogłoszeniach pomijając z reguły ich roszczeniową formę (dużo chcę od kandydata, mało daję kandydatowi w zamian) typowym mrokiem jest brak informacji o oferowanych zarobkach. Jedynie najlepsi rekruterzy i firmy, którym zależy na sprawnej rekrutacji podają tę informację w ogłoszeniu. Wiele firm dalej nie rozumie, że dla kandydata najczęściej najważniejsze… szczególnie na początku są zarobki, że pracuje się głównie dla pieniędzy, a nie dla samej radości.
Dlatego skończmy z mentalną folwarcznością.
I pisząc ogłoszenie zacznijmy… po prostu używać mózgu.
Jak napisać dobrą i skuteczną ofertę pracy?
Jak powinno wyglądać ogłoszenie oferujące pracę?
Powinno być klarowne, sensowne, zachęcające do aplikowania. Powinno zawierać wszystkie niezbędne informacje, w tym oferowane zarobki. Powinno być napisane dobrze marketingowo. Dobre ogłoszenie nie powoduje u czytającego reakcji „o rany znowu jakieś tandetne ogłoszenie jakich wiele”. Dobre ogłoszenie powoduje reakcję „ale fajne ogłoszenie, poprawiam CV i szybko wysyłam, tam chcę pracować”.
Proste prawda?
Co powinno zawierać ogłoszenie rekrutacyjne?
1. Nazwę stanowiska. Taką nazwę, która oddaje faktyczny charakter tego stanowiska i rzeczywiście je określa. Nie kombinuj przesadnie z nazwami, nie łącz nazw z różnych ról, gdy nie ma takiej potrzeby. Często po samej nazwie stanowiska można dowiedzieć się, czy ogłoszenie pisał człowiek mądry, czy Julka z HR. Tak… nazwa też wiele nam mówi. Dlatego nazwa nazywa się nazwą, bo nazywa. Te proste są najlepsze z reguły.
2. Nagłówek i kilka podstawowych informacji o firmie. Kilka znaczy kilka. Nie zanudzaj czytającego zbyt obszernym opisem, bo go to zniechęci do czytania. Kandydat ma do czytania wiele ogłoszeń, nie ma czasu ślęczeć akurat nad Twoim 15 minut, szanuj jego czas. Poza tym nikt nie zapamięta przesadnie długiej treści. Nie zawsze dużo znaczy dobrze. Esencjonalny minimalizm tu się dobrze sprawdzi.
3. Opis roli na jaką rekrutujesz. Krótko, prawdziwie i na temat. Niezbędne minimum. Tylko faktycznie potrzebne rzeczy. Bez zbędnej grafomanii. To co naprawdę na danym stanowisku robi się. Nie to co komuś wydaje się, że ktoś ma robić. Jak masz wątpliwości skonsultuj temat z ekspertem. Nie zawsze Ty sam jesteś tym ekspertem.
4. Wymagania „must have”. W tym wykształcenie, certyfikaty, uprawnienia niezbędne do wykonywania danej roli, znajomość narzędzi i technologii. Niezbędne predyspozycje psychologiczne zwane kompetencjami miękkimi (zrób to racjonalnie, nie fantazjuj przesadnie, przesadne fantazje są odbierane jako infantylne). Wszelkie „mile widziane” też mogą się pojawić, ale dobrze by było, gdyby były spójne z „must have”. Wymagania muszą być logiczne, a nie komiczne. Musisz się w tym momencie zastanowić, czy chcesz kandydata rozśmieszyć, czy zachęcić.
5. Poziom języków obcych. Nie zawyżaj poziomu wymaganego języka na siłę, bo strzelisz sobie w stopę jako rekruter. Język jest płynny, ludzie potrafią się go uczyć na bieżąco. A do pisanego języka obcego źli programiści z IT wymyślili coś takiego jak ChatGPT ze specjalistycznymi pluginami do tłumaczeń.
6. Niezbędne doświadczenie, zakres czasowy lub projektowy, lub portfoliowy. Niestety sporo rekrutujących tutaj daje ponieść się znowu fantazji i te ramy tworzy mało sensownie, często uznaniowo. Nie bądź jednym z nich, zrób to sensownie i racjonalnie. To potem wiele Ci ułatwi. Nie utrudniaj sobie życia. Daty doświadczenia w CV nie są równoznacznie z faktycznymi umiejętnościami. A na pewno nie zawsze.
7. Napisz co oferujesz. To dla kandydata jest najważniejsze. Jeśli oferujesz mało, to też wiele nie wymagaj, bo wtedy takie ogłoszenie wygląda niepoważnie. Zamieść informacje jaką formę zatrudnienia oferujesz. Napisz jaki jest wymiar czasu pracy. Czy forma stacjonarna, hybrydowa, czy zdalna. Zamieść informację o zarobkach. Wspomnij czy oferujesz pakiet relokacyjny, czy nie (to ważna informacja). Napisz na kiedy przewidziany jest start. Wspomnij ile etapów ma proces rekrutacyjny i kiedy kończy się etap preselekcji. Jakie świadczenia pozapłacowe oferujesz. Czy inwestujesz w rozwój. Czy rola jest bardziej samodzielna, czy zespołowa.
8. Nie używaj tandetnych sloganów typu „w młodym dynamicznym zespole” czy „w związku z dynamicznym rozwojem”. Takie slogany to rekrutacyjne disko polo. To coś, co narazi Cię na niepotrzebne pośmiewisko. Lepiej napisać mniej, ale dobrze. Grafomania zdecydowanie nie jest wskazana w ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Nie bądź rekrutacyjną muchą w okularach zerówkach. Nie bądź agencyjnym fast foodowym szablonersem. Bądź profesjonalnym rekruterem. Bądź hunterem, bądź jak szerszeń. Profesjonalna rekrutacja to Twoja reklama, Twój Personal Branding, Twój Employer Branding. To się opłaca!!! W perspektywie czasu daje to realne zyski finansowe i wizerunkowe. Dobre ogłoszenie rekrutacyjne wspiera Twój biznes.
Jeśli ta tematyka Ciebie interesuje, to polecam artykuł o profilu kandydata i skutecznej rekrutacji.
Profil kandydata – skuteczna rekrutacja – artykuł.
LINK:
https://dobryhr.eu/zrozum-profil-kandydata-skuteczna-rekrutacja/
Książki o rekrutacji – mogą być pomocne.
Literatura, do której warto czasami zerknąć dodatkowo:
1. „HR w IT” – zespół No Fluff Jobs.
2. „Rekrutacja i selekcja personelu” – Marek Suchar.
3. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie” – Zbigniew Pawlak.
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
