Wstęp do profesjonalnej rekrutacji.
Może na początek wytłumaczę kim jest ryś.
O rekrutacji będzie już dosłownie za chwilę.
O rysiu jedynie tak dla rozluźnienia i po to, aby ten artykuł nie był taki sam, jak wszystkie artykuły o rekrutacjach. Poza tym fajnie oprzeć tekst na jakiejś metaforze i archetypie, akurat w tym wypadku zwierzęcym.
Ryś dawniej zwany ostrowidzem (ten leśny cwaniak ma doskonały wzrok), to niemały kotek ważący do 30 kg żyjący sobie w lasach Europy, Azji i Ameryki. Nie należy go mylić ze żbikiem, który jest mniejszy i przypomina trochę domowego kota.
Tak tylko wtrącę jeszcze, że za czasów socjalizmu realnego w Polsce powstał komiks o milicjancie superbohaterze pod porywającym tytułem „Kapitan Żbik”. Choć ryś jest większy i przystojniejszy (i ma fajne fisi misi na uszach), to jednak Kapitan Żbik nie został Kapitanem Rysiem. Może dlatego, że Ryszard Ochódzki zwany był Misiem, a był właśnie Rysiem.
WSZYSTKIE RYŚKI TO PORZĄDNE CHŁOPY.
Jeśli chcesz być dobrym rekruterem i porządnym rysiem, nie zachowuj się jak zając. Nie mam osobiście nic do zająców, w końcu też są bardzo potrzebne w przyrodzie i fajnie skaczą, do tego mają dar obfitego rozmnażania się.
Jednak rysie po prostu lepiej polują i są bardziej dostojne.
A w rekrutacji chodzi chyba bardziej o sprawne polowanie, a nie skakanie.
Dobra rekrutacja, czyli jaka?
Przechodząc do rzeczy.
Czym jest dobra rekrutacja?
To zależy kogo o to zapytacie.
Czy kandydata, czy dobrego rekrutera, czy kiepskiego rekrutera, czy inną osobę rekrutującą.
Brak dobrych praktyk w tym zakresie jest zmorą polskiego rynku pracy, więc zdania siłą rzeczy bywają podzielone. Znajdźmy jakiś sensowny środek z RiGCz-em… czyli taką formułę, gdzie jest zachowany rozum i godność człowieka.
Dobra rekrutacja przynosi korzyści firmie, kandydatom, a także rekruterom.
Niestety rekrutację próbuje mocno zrównać się ze sprzedażą, co za tym idzie spłyca to cały mindset rekrutacyjny do wszystkiego, co w sprzedaży bywa najgorsze, czyli do odgrywania sztucznych ról, usilnego dopasowywania się do często kuriozalnych i nielogicznych procesów rekrutacyjnych, silnie przedmiotowego traktowania kandydatów. I to są rekrutacje zajęcze, gdzie merytoryki jest mało, a kandydat udowadnia rekruterom zającom, że nie jest wielbłądem.
Proces rekrutacyjny powinien być procesem partnerskim, gdzie ryś rekruter staje się ostro widzącym ostrowidzem, wytrawnym logicznym myśliwym.
Jak skutecznie i poprawnie rekrutować?
Od czego zacząć rekrutację pracownika?
Od czego dobry rekruter zacznie proces rekrutacyjny i jak on powinien przebiegać?
Za chwilę wszystkiego się dowiesz.
Proces rekrutacyjny powinien rozpocząć się od fazy planowania.
Poniżej przebieg przykładowego dobrego procesu, wraz z jego racjonalnym początkiem.
Dom buduje się od fundamentów, rekrutację też.
1. Analiza stanowiska.
Rozpocznij od przeprowadzenia analizy stanowiska, aby uzyskać jasne zrozumienie wymagań, obowiązków i niezbędnych kwalifikacji związanych z danym stanowiskiem. To pomoże w stworzeniu dokładnego opisu stanowiska oraz profilu kandydata. Konsultuj to ze specjalistami z danej branży.
2. Opis stanowiska i ogłoszenie rekrutacyjne.
Opracuj realny i logiczny opis stanowiska, zawierający tytuł stanowiska, obowiązki, wymagane kwalifikacje, doświadczenie i inne istotne informacje o roli. Oraz to, co oferujesz kandydatom w zamian. Sam koncerty życzeń może zniechęcić nawet wytrawnego kandydata. Podaj informację o zarobkach, zamieść sensowne widełki zarobkowe, to zwiększy atrakcyjność i przejrzystość oferty.
3. Określenie strategii rekrutacji.
Określ najbardziej skuteczną strategię rekrutacyjną w oparciu o rolę stanowiska, budżet firmy i dostępne zasoby. Zdecyduj, czy skoncentrować się na rekrutacji wewnętrznej, zewnętrznej czy połączeniu obu podejść.
4. Budżet i zasoby.
Przydziel budżet na proces rekrutacji, który może obejmować koszty związane z ogłoszeniami o pracę, agencjami rekrutacyjnymi lub innymi metodami pozyskiwania kandydatów. Upewnij się, że masz zasoby ludzkie, czasowe i finansowe na prowadzenie rekrutacji.
5. Kanały pozyskiwania kandydatów.
Zidentyfikuj i wykorzystaj odpowiednie kanały pozyskiwania kandydatów. Mogą to być portale z ofertami pracy, strona z ofertami pracy firmy, media społecznościowe, sieci zawodowe oraz polecenia od pracowników. Wiadomo, tutaj bardzo przyda się nasz ulubiony Linkedin (rynek specjalistów i managerów).
6. Reklama i marketing (o ile to potrzebne, nie dotyczy rekrutacji wewnętrznych i rynku ukrytego).
Jeśli to konieczne przygotuj i umieść atrakcyjne ogłoszenia rekrutacyjne (lub inny materiał promocyjny) w dobrze wyselekcjonowanych kanałach. Tam, gdzie występuje persona docelowa. Zbadaj środowisko kanału i klimat jaki tam panuje. Nie strzelaj reklamą na ślepo, bo może to wyrządzić więcej szkody, niż pożytku.
7. Proces aplikacyjny (bardzo ważny punkt).
Utwórz prosty i dostępny proces aplikacyjny dla kandydatów. Jasne i logiczne reguły, niepowtarzanie tych samych informacji, sprawna komunikacja, budowanie relacji, udzielanie sensownego feedbacku. Informuj kandydatów o potencjalnych zmianach w procesie. To tworzy dobry Candidate Experience. A to z kolei buduje Employer Branding.
8. Kryteria selekcji.
Określ kryteria selekcji, które pozwolą na skrócenie listy kandydatów na podstawie niezbędnych kompetencji (w razie potrzeby weryfikuj i aktualizuj w zależności od potrzeb organizacji i odpowiedzi z rynku). Reaguj jak ryś, zwinnie i elastycznie. Unikaj jak ognia wszelakich błędów atrybucji, projekcji, uśredniania, szkodliwych stereotypów i uleganiu pierwszemu wrażeniu. Nie dyskryminuj z żadnego powodu, bo dyskryminacja to rzecz zła i haniebna.
Nie stosuj wątpliwej jakości testów psychometrycznych bez naukowej standaryzacji.
Nie zlecaj darmowych prac rekrutacyjnych, gdy nie ma pewności, że wnoszą one logiczną i miarodajną jakość do procesu rekrutacyjnego. Wątpliwe kryteria selekcji i złe nawyki potrafią zdewastować cały proces rekrutacyjny.
9. Wywiad i ocena.
Opracuj obiektywny format wywiadu jednolity dla wszystkich kandydatów, który będzie obejmował pytania związane z kompetencjami oraz opcjonalne oceny dostosowane do wymagań stanowiska. To pomoże ocenić umiejętności, doświadczenie i dopasowanie kulturowe kandydatów. Ale staraj się być elastyczny. Pamiętaj, że żywy człowiek, to nie jest szablon z ekranu Twojego komputera., a CV kandydata, to nie zawsze prawda objawiona. Takie rzeczy jak referencje, rekomendacje, portfolio, wyniki testów też wnoszą wartość poznawczą, bądź na to otwarty.
10. Harmonogram rekrutacji.
Wymyśl harmonogram rozmów i poinformuj o nim kandydatów, aby zapewnić płynny i zorganizowany przebieg procesu. Ważne, aby był on w miarę elastyczny i dogodny dla kandydatów. Ważne, by kandydaci byli poinformowani jak długo proces może trwać, ile będzie miał etapów, z czego będzie się składał. Na koniec daj finalny feedback uczestnikom. I pamiętaj, feedback to nie opinia. Feedback ma zawierać fakty, a nie fantazje rekrutującego, czy formułkę typu „kopiuj wklej”.
Książki o rekrutacji.
Literatura, do której warto czasami zerknąć, gdy masz słabszy dzień:
1. „HR w IT” – zespół No Fluff Jobs.
2. „Rekrutacja i selekcja personelu” – Marek Suchar.
3. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie” – Zbigniew Pawlak.
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
