DOBRY HR – Jakub Iciaszek

ankieta linkedin

In Candidate Experience we trust. Haerowe ankiety z Linkedin

<wpis ten bywa co jakiś czas edytowany i uzupełniany o nowe treści>

Ankiety na portalu biznesowym Linkedin są dobrym źródłem wiedzy, nastrojów, czy opinii. Co prawda forma takiego ankietowania jest dość ograniczona ze względu na prostą strukturę takiej ankiety, jednak użytkownicy bardzo chętnie dzielą się swoimi opiniami i robią to w sposób bardzo otwarty. Tematy poruszane oczywiście często wzbudzają w ankietowanych różne emocje, które to z kolei są nierzadko prezentowane w komentarzach pod postem z ankietą. Ja jako, że obracam się w dużej mierze w tematyce związanej z rynkiem pracy i branżą HR w ankietach pytałem najczęściej właśnie o rzeczy, które tego dotyczą.

Natomiast forma mych pytań mimo poważnej tematyki jest często żartobliwa i trochę felietonowa. Wyszedłem z założenia, że taka forma będzie najatrakcyjniejsza, bo z jednej strony można zbadać jakiś zarys opinii i nastrojów, a z drugiej strony zapewnić też ludziom (i sobie) nieco zabawy. Bo ankiety nie muszą być nudne.

W jednej z ankiet w infografice wykorzystałem wizerunek członków Latającego Cyrku Monty Pythona. Terry Jones, John Cleese, Eric Idle, Michael Palin to postacie kultowe, a polski rynek pracy i polski HR jak dla mnie trochę przypomina cyrk. Stąd skojarzenie i akurat taki pomysł. Ale pomału do źródełka.
Zobaczcie na same ankiety.

1.

Ta ankieta poniżej była mocno pół żartem pół serio. Ale napiszę może dlaczego też na serio.
Nikt, lub bardzo mało kto przyzna się oficjalnie na stopie zawodowej, że używa guseł i zabobonów do selekcji ludzi w trakcie rekrutacji. A wypływa to na jaw jeśli już… przypadkiem w rozmowach prywatnych. Tak, słyszałem osobiście takie deklaracje. I zawsze to były kobiety, nie znam osobiście mężczyzny, który by wierzył w takie rzeczy. Tego typu wtopy jak poniżej na screenie z formularza rekrutacyjnego są raczej bardzo rzadkie. Natomiast tak naprawdę nikt z nas nie wie, czym kieruje się rekrutujący nas człowiek. Nie wiemy, czy akurat nie trafiliśmy na osobę, która ocenia nas względem naszego znaku zodiaku, a my nie jesteśmy tego nawet świadomi, bo nas o tym nie poinformuje.
Na stopie prywatnej takie zabawy to folklor, każdy może bawić się w co chce.
Natomiast na stopie zawodowej jest to niedopuszczalna patologia.
Także czasami niestety może się okazać (choć się tego nie dowiemy), że byliśmy „weryfikowani” znakiem zodiaku, kartami Tarota, kolorem aury, numerologią lub jakimś innym szamanizmem.

Zapytałem społeczność Linkedin w formie żartobliwej czy…

Twoim zdaniem największą patologią w trakcie rekrutacji jest to, gdy rekruterka stosuje?

Ocenę znaku zodiaku – 44%, 46 głosów.
Wróżenie z kart Tarota – 20%, 21 głosów.
Sprawdzanie koloru aury – 26%, 27 głosów.
Numerologię – 10%, 10 głosów.
Total – 104 głosy.

Pozwolę sobie na drobną ironię…. wyszło na to, że znaki zodiaku są już passe.

Poniżej przykład patologicznego formularza rekrutacyjnego, gdzie…. sami zobaczcie.

znak zodiaku

2.

Poniżej wyniki ankiety, poprzez którą chciałem pozyskać informacje jak procentowo często kandydaci reagują emocjami i poprzez nie decydują się na przerwanie uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym z powodu zdenerwowania wywołanego przez rekrutera. Oraz orientacyjnie jaka jest potencjalna intensywność zjawiska.

Ankieta z pytaniem:
Czy zdarzyło Ci się zrezygnować z udziału w rekrutacji, bo rekruter/rekruterka działał/działała Ci na nerwy?

Odpowiedzi:
TAK, KILKA RAZY – 104 głosy, 46%.
TAK, JEDEN RAZ
– 46 głosów, 20%.
NIE, NIGDY
– 56 głosów, 25%.
NIE UCZESTNICZĘ W REKRUTACJACH
– 20 głosów, 9%.
TOTAL 226 głosów.

3.

Ta ankieta jest odniesieniem do bardzo słabej, często wręcz groteskowej komunikacji jaką rekruterzy i pracownicy działów HR uprawiają względem kandydatów na rynku pracy.
Ale nie tylko, bo „nie możemy” tyczy też wielu innych spraw w HR.
Jest to forma komunikacji nastawiona na szablon i pozorowaną niemoc, tak zwane „niestesstwo”, żeby kandydat się odczepił i nie zawracał głowy. Ankieta prosta, ale bardzo wyrazista w przekazie.

Ankieta z pytaniem:
„Który z poniższych HR-owych popularnych zwrotów jest Twoim zwrotem ulubionym?”.

Odpowiedzi:
NIESTETY NIE MOŻEMY– 41% i 60 głosów.
NIE MOŻEMY – 3% i 5 głosów.
INFORMUJEMY ŻE NIE MOŻEMY – 20% i 30 głosów.
HEJ SUPER ALE NIE MOŻEMY – 35% i 52 głosy.
TOTAL 147 głosów – społeczność Linkedin.

ankieta feedback

4.

Poniżej wyniki najnowszej bardzo ciekawej ankiety. Oto jej treść.
Pytanie brzmiało:
Czy lubisz być rekrutowany przez rekrutera lub Panią z HR ?

Prosta ankieta. Proste pytanie. Zachowana równowaga płciowa 50/50.
Rekruter forma męska. Pani z HR forma żeńska. Choć równie dobrze mogło być „przez rekruterkę lub Pana z HR”. Zadecydował rzut monetą.

Suma głosów 221, z czego 43 głosy to HR i rekruterzy.
Odpowiedzi.

TAK – lubię: 89 głosów/40%.
HR i rekruterzy: 36 głosów.
Marketing/e-commerce/sales: 7 głosów.
IT/tech.: 8 głosów.
Zawody prawnicze: 0 głosów.

NIE – nie lubię: 132 głosy/60%.
HR i rekruterzy: 7 głosów.
Marketing/e-commerce/sales: 28 głosów.
IT/tech.: 12 głosów.
Zawody prawnicze: 4 głosy.

Wnioski.
1. Większość ludzi nie lubi być rekrutowana przez rekruterów lub Panią z HR – 60%.
2. Grupą która najbardziej lubi być rekrutowana przez rekrutera lub Panią z HR są rekruterzy i HR-owcy. Wygląda to tak, jakby lubili rekrutować trochę sami siebie. Wiadomo, w ankiecie honoru branży trzeba bronić.
3. Dokładnie odwrotnie jest w grupie marketing/e-commerce/sales, tu uwidoczniła się duża grupa nielubiąca gdy rekrutuje ich rekruter lub Pani z HR. Widać, że marketing nie lubi rekrutacji prowadzonych przez HR-owców i rekruterów. Nie zaskoczył mnie ten wynik.
4. W grupie IT/tech różnice są niewielkie na tak lub nie, sama grupa w ankiecie mała. 20 osób z 221. Z lekką przewagą na nie lubię.
5. Małą lecz ciekawą grupą, która się uwidoczniła są zawody prawnicze. Wszystkie odpowiedzi były na nie. Prawnicy nie lubią być rekrutowani przez rekrutera lub Panią z HR.
6. Inne zawody przeplatały się mniej więcej pół na pół na tak i na nie. Znaczących różnic w jedną lub drugą stronę nie dało się dostrzec.

5.

Poniższa ankieta dotyczyła kwestii niezwykle emocjonującej na rynku pracy, a mianowicie sławetnych widełek zarobkowych w ogłoszeniu o pracę, a właściwie w polskich realiach ich smutnego braku. Ja prywatnie uważam, że brak widełek w ogłoszeniu to coś, co na starcie słabo świadczy o firmie publikującej takie ogłoszenie, a podanie tej kluczowej informacji w ogłoszeniu znacznie skraca czas rekrutacji oraz poprawia jej jakość obu stronom.

„Czy jako kandydat chętniej aplikujesz na ogłoszenia z podanymi zarobkami / widełkami zarobkowymi ?

TOTAL 265 głosów.

TAK – 83%, 221 głosów.
NIE – 5%, 14 głosów.
MYJĘ STOPY W ZLEWIE – 9%, 23 głosy.
MÓJ MĄŻ JEST DYREKTOREM – 3%, 7 głosów.

widełki zarobkowe zarobki

6.

Jeszcze wcześniejsza ankieta jaką publikowałem na portalu Linkedin dotyczyła rekruterów, którzy okłamują w trackie procesu rekrutacyjnego (lub po nim) kandydatów. A właściwie pytanie z ankiety dotyczyło rekruterek, ponieważ sektor rekrutacyjny jest silnie sfeminizowany, a kłamstwa ze strony rekruterek są dość częste (co pokazała właśnie sama ankieta), stąd taka forma (feminatyw) i takie pytanie.

„Czy w trakcie rekrutacji lub po rekrutacji zostałeś okłamany przez rekruterkę ?”

TOTAL 269 głosów.

WIELE RAZY – 120 głosów, 45%, w tym HR 9 głosów.
KILKA RAZY – 85 głosów, 32%, w tym HR 10 głosów.
JEDEN RAZ – 22 głosy, 8%, w tym HR 4 głosy.
NIGDY – 42 głosy, 16%, w tym HR 13 głosów.

rekrutacje

7.

Jakość rekrutacji przez bardzo wiele osób (zarówno kandydatów jak i sporą część środowiska HR) oceniana jest dość nisko. Większość osób z jakimi rozmawiam twierdzi, że jakość rekrutacji w Polsce jest nieciekawa. Zwracana jest najczęściej uwaga na brak widełek zarobkowych w ogłoszeniach, brak feedbacków lub feedbacki bezsensowne, zbyt długie lub zbyt wieloetapowe procesy rekrutacyjne, mało inteligentni rekruterzy, rekruterzy o niskich umiejętnościach interpersonalnych, darmowe prace domowe rekrutacyjne służące do podkradania wiedzy kandydatów, niejasne opisy stanowisk, nagle urywane procesy rekrutacyjne, brak partnerskiego podejścia do rekrutacji itd. To z kolei skłoniło mnie do tej ankiety. Człowiek w takich chwilach zastanawia się co trzeba umieć, żeby zostać rekruterem. Całkiem sporo osób twierdzi, że na START w zasadzie nic.

Co trzeba umieć na START, żeby zostać rekruterem w Polsce?

TOTAL 489

NIC – 32% / 158 głosów w tym HR 8, Prezes/Dyrektor 12
PRAWIE NIC – 22% / 110 głosów w tym HR 14, Prezes/Dyrektor 8
JĘZYK ANGIELSKI – 29% / 144 głosów w tym HR 27, Prezes/Dyrektor 6
ŁADNIE WYGLĄDAĆ – 16% / 77 głosów w tym HR 3, Prezes/Dyrektor 6

rekruter

8.

Benefity pracownicze w ogłoszeniach (oraz w realu) budzą też spore emocje, są to często emocje humorystyczne. Wynika to zapewne z faktu, że niektóre benefity brzmią zabawnie, niektóre benefity w zasadzie wcale nie są benefitami, a niektóre ogłoszenia rekrutacyjne są przesycone mało istotnymi informacjami i zapchane właśnie informacjami o benefitach benefitopodobnych. Ta ankieta była mocno żartobliwa, głosowało bardzo dużo osób. Bardzo ciekawe były dyskusje pod ankietą, gdzie wyraźnie było widać, że ludziom przede wszystkim zależy na dobrych zarobkach i mądrym zarządzaniu i że benefity nie są czynnikiem kluczowym.

Wyniki ankiety z pytaniem „Jaki Twoim zdaniem benefit od pracodawcy jest najlepszy?”

TOTAL 761 głosów.

„Mycie stóp w zlewie”.
Jako benefit wygrał w głosowaniu i uzyskał 31%. Otrzymał 233 głosy. Podział płci to 49k i 184m.
„Paracetamol bez limitu”.
Uzyskał 30% i drugą pozycję. Suma głosów 229. W tym 113k i 116m. Był najbardziej popularnym benefitem wśród kobiet.
„Impreza integracyjna z seksem”.
Uzyskała 29%. 221 głosów, w tym 31k i 190m. O tym beneficie marzyli dużo częściej Panowie, ale też niektóre Panie.
„Herbatka miętowa z cukrem”.
Jako benefit uzyskała zaledwie 10%. 78 głosów, w tym 31k i 47m.

benefity

Podsumowanie.

Portal Linkedin jest świetnym narzędziem do networkingu, wymiany informacji, pozyskiwania wiedzy, badania trendów i opinii. Przez wielu użytkowników ten potencjał (w tym marketingowców, PR-owców, HR-owców, rekruterów) jest wykorzystywany w stopniu znikomym. Poczucie humoru zwiększa często atrakcyjność treści, co z kolei zwiększa zaangażowanie w dyskusjach. Ankiety na Linkedin nie są prawdą objawioną, ale są ciekawym źródłem odnośnie opinii i trendów. Ich minusem jest ograniczona forma. Ich plusem jest możliwość publicznego podzielenia się swoją opinią i uzupełnienie tego dyskusją pod postem. Plusem jest też zróżnicowanie wiekowe i zawodowe. Odpowiedzi silnie dominujące są trendem. A sama ankieta nie musi być w tym najważniejsza, z racji na wysoką interaktywność może uwypuklić jakieś zagadnienie lub problem.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR