Dobry plan rekrutacji, to dobry Employer Branding.
Rekrutacje wzbudzają wiele emocji, co jest zupełnie naturalne. Często budzą również wątpliwości co do ich intencji, jakości i logiki. To temat, który regularnie poruszam na moim blogu DOBRY HR, gdzie staram się analizować różne aspekty procesów rekrutacyjnych, dzielić się doświadczeniami oraz proponować rozwiązania, które mogą poprawić ich efektywność i przejrzystość. Na blogu omawiam zarówno pozytywne, jak i negatywne strony rekrutacji, oferując czytelnikom pełniejsze spojrzenie na ten skomplikowany proces.
Dziś będzie o czasie. Temacie palącym i na czasie. Czasie, który w rekrutacjach jest traktowany jak powietrze – wszyscy wiedzą, że istnieje, ale jakoś nikt nie bierze odpowiedzialności za jego utratę. Bo przecież wszyscy jesteśmy zabiegani, mamy dużo na głowie, a kandydaci… cóż, poczekają, co nie?
W końcu kandydat to tylko i kandydat i sobie może poczekać.
Ten wpis to rzeczowa, konstruktywna krytyka z edukacyjnym zabarwieniem. Bez bicia po głowie, ale i bez pudrowania rzeczywistości. HR-owcy lubią pudrować, ale także pieprzyć.
Tu zatem też nieco popieprzymy… tego pomidorka, by był bardziej esencjonalny w smaku.
Szanuj czas drugiego człowieka.
NO TO ILE POWINNA TRWAĆ?
Zacznijmy od fundamentów. Nie da się przeprowadzić dobrej rekrutacji w jeden dzień, ale też nie trzeba jej przeciągać przez dwa kwartały. Istnieje coś takiego jak zdrowy rozsądek i przyzwoity harmonogram. Oto wersja potencjalnie optymalna (*choć ślimacza, bo można szybciej) przy rekrutacjach white collars:
– Analiza stanowiska i dumanie kogo nam potrzeba: niech będzie 1 tydzień, choć da się szybciej.
– Zebranie ofert (publikacja ogłoszenia + pierwsze aplikacje): 2 tygodnie będzie ok, choć da się szubciej.
– Analiza CV + umówienie spotkań: 1 tydzień.
– Rozmowy rekrutacyjne: 1 tydzień do 2 tygodni.
– Pani Andżelika od rekrutacji poszła na chorobowe, często się zdarza: mamy poślizg, 1 tydzień w plecy.
– Zadania rekrutacyjne (jeśli muszą być, oby nie): 1 tydzień.
– Decyzja i matchowanie: 1 tydzień.
– Telefon do absztyfikanta idealnego o pozytywnym finale.
TU MOŻE BYĆ MAŁA AWARIA.
– Ups… kandydat już znalazł inną pracę? Wracamy do punktu „decyzja i matchowanie”.
– Negocjacje warunków: kilka dni, nie kilka tygodni.
Czy to trudne? Nie.
Czy wykonalne? Gdy rekrutuje profesjonalista jak najbardziej tak.
Czy często tak się dzieje? Cóż…
ABSURDALNIE DŁUGO TRWAJĄCE PROCESY REKRUTACYJNE.
DŁUGO to ulubione słowo wielu HR-owców i HR-owczyń. To jakaś epidemia skrzyżowana z modą. Rekrutacje, które zaczęły się w lutym, wciąż trwają w czerwcu, bywa, że i w czerwcu następnego roku. Choć to nie jest lot na Marsa, to poszukiwanie kandydatów – tych rzecz jasna idealnych może trwać tak długo, jak lot na… Marsa.
Dlaczego rekrutacje trwają tak długo? Powodów jest kilka. Chaos organizacyjny, nieustannie zmieniające się wymagania, brak decyzyjności ze strony HR, rekruterzy wrzucani w tryby korpo-młyna, rozkapryszeni hiring managerowie. Takie perpetuum mobile powodujące, że jest długo. Czasem też zwykłe „czekanie na cud”, czyli na tego wymarzonego, perfekcyjnego i taniego kandydata, który zna trzy języki, ma 10 lat doświadczenia (ale chce zarabiać tak jakby miał 3 lata doświadczenia), zna wszystkie cuda wianki na kiju, robi kawę lepiej niż barista i kosztuje połowę rynkowej stawki, do tego nie jest zbyt stary, ale też nie jest zbyt młody. No i żeby się uśmiechał, bo to podobno ważne jest bardzo.
Tymczasem rynek nie czeka. Kandydaci też nie (no chyba, że ci co utknęli w martwym punkcie zero). Ci najlepsi z kolei są poza zasięgiem po kilku tygodniach. Jeśli do tego czasu nie jesteście gotowi na decyzję, to rekrutacja zaczyna się od nowa. A firma traci czas, pieniądze i wizerunek. A HR ogłasza rynek pracownika, z tego są znani. I robi się długo.
PERFEKCJONIZM W REKRUTACJI BYWA GORSZY OD FASZYZMU.
Owszem, każdy chce zatrudniać najlepszych. Ale „najlepszy” nie znaczy „idealny”. Bo ideały istnieją tylko w reklamach pasty wybielającej amerykańskie zęby. Tymczasem wiele firm działa tak, jakby miały zatrudniać astronautów. Proces trwa wieki, bo każdy kolejny kandydat „jest okej, ale…”. Ale co? No właśnie, zwykle nie wiadomo co. Gdy nie wiadomo co, to znaczy, że ktoś przedawkował dumanie i przejarał się popsychologią lub chodzi i pieniądze. Bo nie istnieje ktoś, kto spełnia absolutnie każde oczekiwanie. Choć można zawsze kłamać, w rekrutacji nazywają to „sprzedawaniem siebie”. Jak chcecie pooglądać sprzedawanie siebie, to załóżcie sobie konto na Linkedin, tam tego na bogato.
I tu uwaga… im niższe stanowisko, tym szybciej powinien przebiegać proces. Rekrutacja specjalisty ds. marketingu nie musi wyglądać jak nabór na prezesa NBP. W przeciwnym razie sami rzucacie sobie kłody pod nogi. Bo im dłużej trwa rekrutacja, tym większe ryzyko, że kandydat po prostu zniknie. Bo znajdzie inną pracę lub będzie na tyle zniesmaczony waszym gdybaniem, że zrobi ghosting.
CZAS REKRUTERA JEST FAJNIEJSZY NIŻ CZAS KANDYDATA.
Tu wchodzimy na grząski grunt. Rekruterzy chcą, żeby kandydaci byli punktualni, przygotowani, zmotywowani i reagowali na maile w 24 godziny lub szybciej. Świetnie. Tylko… czy sami dają od siebie to samo?
NAJCZĘŚCIEJ NIE.
Znam historie, gdzie kandydat czekał 6 tygodni na feedback po zadaniu rekrutacyjnym, które zajęło mu 10 godzin pracy. Rekruterka zniknęła jak kamfora, a potem odezwała się z informacją, że… „zmieniły się priorytety”. Potem rekruterzy są zdziwieni, że w rankingu zawodów są na samym końcu i że ludzie źle ich odbierają. Serio?
Nie mówiąc już o tym, że kandydaci często nie dostają ŻADNEJ informacji. A przecież wystarczy kilka zdań, choćby: „Dziękujemy za udział, wybraliśmy inną osobę”. To nic nie kosztuje. A świadczy o klasie i szacunku. Ja tu nawet nie mówię o prawdziwym feedbacku, bo to wymaga faktycznie czasu i umiejętności, których wielu rekruterów po prostu nie ma. Dlatego w wersji uboższej wystarczyłaby chociaż informacja o statusie rekrutacji. Bądźmy humanistami i przyjmijmy, że czas kandydata jest nie gorszy od czasu rekrutera, czas w końcu na to.
NIE MA CZASU NA CZYTANIE CV, ALE NA SZPIEGOWANIE W SOCIAL MEDIACH CZAS JEST.
Ile razy słyszeliście: „Nie przeczytaliśmy CV dokładnie, bo było ich zbyt dużo”, albo „Mamy tylko 7 sekund na skanowanie CV”? A potem widzisz, że ta sama osoba przeszła przez Twojego Linkedina, Facebooka, Instagrama kilka razy niczym huragan nad Nowym Orleanem. Czyli jednak był czas? Ach te przepracowane szogunki szpiegunki… rekruterki. Na to jakiś czas zawsze wygospodarują. „Ludzie myślą jak zabić czas, a to czas ich zabija” – rzekł Alphonse Allias.
Tu pojawia się pytanie: po co ten wysiłek, skoro nie zadało się sobie trudu przeczytania dwóch stron PDF-a? Social media nie powiedzą Wam więcej, niż dobrze napisane CV. A na pewno nie powiedzą, czy kandydat pasuje do zespołu, czy nie. No ale specjalistki i specjaliści od oceniania ludzi na pewno dokleją Wam wtedy łatkę, że głosujecie nie na tę partię polityczną, co rekruter. A nie daj boże wolicie koty, a szefowa HR to woli jednak psy, w dodatku tylko dalmatyńczyki. Oni potem często piszą na Linkedin o różnorodności, taka jest ich różnorodność właśnie. I na to czas mają. „Czas wszystko odkryje, czas złym jest powiernikiem” – rzekł Juliusz słowacki.
NIE WIEMY KOGO SZUKAMY, ALE SOBIE POREKRUTUJEMY.
To prawdziwa plaga. Opis stanowiska sklejony z trzech innych, wymagania z sufitu, zakres obowiązków rozmyty i ogólnikowy. A potem frustracja, że nikt nie pasuje, choć pasuje wielu. Tak to jest, gdy jako eksperta zatrudnia się przysłowiową Julkę z HR. Rekruterzy (albo hiring managerowie, bo to często ich wina) dość często zaczynają rekrutację, zanim w ogóle przemyślą, kogo faktycznie potrzebują. Bywa, że wtedy kandydaci przychodząc na rozmowę i dowiadują się, że „rola się trochę zmieniła” albo że „szukamy kogoś bardziej… no, takiego… z większym interesem…”.
Nie róbcie tego. Szanujcie czas – swój i kandydatów. Zanim wrzucicie ogłoszenie poświęćcie czas na rozważną analizę kogo faktycznie szukacie i do czego. Michał Anioł rzekł – „Nad stracony czas nic bardziej nie boli”.
PROSZĘ BARDZO. TERAZ WNIOSKI.
Zastanówcie się dobrze, kogo szukacie?
Zanim zaczniecie rekrutację. Serio, to podstawa.
Ogłoszenie rekrutacyjne to nie poezja i nie koncert życzeń z Tindera.
Ma być konkretne i realnie.
Dawajcie feedback. I to nie byle jaki, tylko spersonalizowany.
Przynajmniej kandydatom z shortlisty.
Nie wydłużajcie procesu bez sensu.
Tracisz czas, kasę, wizerunek, wiarygodność.
Informujcie kandydatów na bieżąco.
Sprawna komunikacja to podstawa udanego związku (*zanotuj to).
Ghosting zostawcie duchom.
W rekrutacji to słabe, nieprofesjonalne i po prostu nie fair.
Rekrutacja, to nie leżakowanie wina. To proces biznesowy. Jeśli będziecie traktować kandydatów z szacunkiem i dbałością o swój i ich czas, to nie tylko przyciągniecie lepszych specjalistów, ale też zbudujecie solidną reputację. A ta na rynku pracy jest na wagę złota. Poważnie, nie żartuję, mówią na to Employer Branding. Co więcej, szanując czas innych jest większe prawdopodobieństwo, że zatrudnicie ludzi, którzy też szanują czas innych.
Bo przecież lubisz, gdy ktoś szanuje Twój czas – prawda???
Action bias i kultura zapierdolu. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/action-bias-i-kultura-zapierdolu-jak-tu-odpoczac/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
