HR short shot. Sowy nie są tym, czym się wydają

To będzie drugi tekst z rzędu, który piszę z powodu powtarzających się często pytań, jakie zadają mi użytkownicy portalu Linkedin.

Bardzo często jestem pytany, jak można naprawić HR ogólnie lub w „mojej firmie”? To proste. Wystarczy zwolnić kiepskich HR-owców i zatrudnić dobrych. A także delegować procesy wedle kompetencji i predyspozycji osobowościowych. Naprawdę proste metody są często najlepsze.

Pytają też, czy zdarzają się normalni ludzie w HR? Bo nie ukrywajmy, opinie o branży są z reguły dość słabe. A więc tak. Jak w każdym zawodzie i ten wykonują różni ludzie, sensowni też się zdarzają.

Jak odróżnić złego HR-owca od dobrego? Tu już jest potrzebne szersze spojrzenie i umiejętność otwartego logicznego myślenia. Jest kilka sposobów. Na przykład testy psychologiczne, ale takie prawdziwe wykonywane przez profesjonalistów, nie jakiś Gallup, czy inne testy biznesowo-zabawkowe. Kiepski HR-owiec często pisze różne infantylne treści w internecie odnośnie swojego zawodu, po tym takiego też można poznać. Bywa, że zachwyca się pseudo nauką z obszarów niby społecznych. Także po braku umiejętności logicznego myślenia i łączenia puzzli w jedną całość.

Jeśli masz problem z rozróżnianiem dobrych od niedobrych, to wynajmij niezależnego konsultanta lub audytora…….. nie, niekoniecznie mnie, są lepsi ode mnie. I niech zrobi on orkę na ugorze w Twoim dziale HR, w sensie rzetelny niezależny audyt. Wąskie mentalnie osoby wysypią się bardzo szybko. Po audycie nie daj się zwodzić  bajkami i tłumaczeniami Twoich HR-owców. Bądź asertywny, nie daj się podejść emocjonalnie. Pożegnaj z szacunkiem kiepskich, zatrudnij dobrych. Jak już będziesz miał tych dobrych, to daj im pracować i nie psuj ich pracy.

A jeśli Ci to wszystko wisi, to zostaw dalej tych kiepskich u siebie, niech ośmieszają Twoją firmę i niech produkują negatywny Candidate Experience. Jesteś przecież bogaty, stać Cię na straty.

Tak na marginesie kiepski HR może robić każdy, pierwsza lepsza osoba z ulicy. Do tego nie są potrzebne studia z ZZL, czy psychologii, ani żadne szkolenia, ani super inteligencja.

W tym bardzo krótkim tekście, który zrobił mi się jakiś nieco większy, niż planowałem chciałbym jeszcze zwrócić uwagę na coś, o czym często zapominałem pisząc o HR.

A jest to bardzo istotna rzecz.

Sporym błędem jest zatrudnianie w miękkim HR, w tym do rekrutacji osób słabych psychicznie, czy inaczej… osób o niskiej odporności psychicznej i nadwrażliwości. Rekrutacja, to praca obciążająca psychicznie, mniej lub bardziej. Takie osoby mogą nie dźwignąć  pracy przykładowo w rekrutacji, szczególnie jeśli chodzi o rekrutacje trudne.

A może tak być przynajmniej z trzech powodów:

1. Ten typ osób/osobowości będzie dominowany przez jednostki silniejsze, a to niewskazane przy rekrutacji, czy szkoleniach. Może to wywoływać u osoby nadwrażliwej frustrację i zapoczątkować patologiczne procesy poznawcze.

2. Takie osoby najczęściej pod wpływem stresu nie radzą sobie z własnymi emocjami, co źle odbija się na innych ludziach, zarówno kandydatach jak i współpracownikach.

3. Tego typu osoby często leczą swoje własne kompleksy kosztem kandydatów. Co jest niedopuszczalne, a z moich obserwacji niestety widzę, że to zdarza się.

Pozdrawiam

…….a także przepraszam za tak krótki artykuł, który stał się odrobinę dłuższy.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.