DOBRY HR – Jakub Iciaszek

headhunter–rekrutacja–poradnik–dobry–hr

Headhunter. Kim jest i jak ułatwić mu pracę. Poradnik

Na początek zastanówmy się kim jest łowca głów?
To osoba, najczęściej wolny strzelec prowadzący swoją własną działalność, która polega na wyszukiwaniu, selekcjonowaniu, rekrutowaniu, polecaniu i łączeniu z klientem wysokiej klasy specjalistów i managerów. Często chodzi o stanowiska wysokiego szczebla, wtedy są to rekrutacje typu Executive Search. Headhunterzy rekrutują również na zwykłe stanowiska specjalistyczne standardową metodą Direct Search. Łowca głów zajmuje się łowieniem talentów. Łowi kandydatów pasywnych i aktywnych. Zdarza się, że Headhunterzy poszukują kandydatów na stanowiska, które nie są ogłaszane publicznie, ich praca wymaga dużej dyskrecji biznesowej. Executive Search rządzi się swoimi dość wyśrubowanymi regułami. Stąd ich rola kojarzy się z finezją i jest owiana dozą tajemniczości.

Nierzadko rolą Headhuntera jest przejęcie kandydata od konkurencji i przetransferowanie go do nowego pracodawcy. W pracy łowców głów ważny jest networking i ich marka osobista. Ich praca, to też budowanie relacji. Zarówno z kandydatami, jak i z biznesem. Jest to praca dla ludzi inteligentnych, sprytnych, relacyjnych, asertywnych, z dobrym nosem do ludzi. Rola Headhuntera jest bardziej zaawansowana i wyrafinowana od roli typowego rekrutera. Warto też zaznaczyć, że w odróżnieniu od typowego rekrutera… Headhunter może przygotowywać kandydata pod proces rekrutacyjny, aby lepiej dopasować go do specyfiki danej rekrutacji. Rekruterzy z reguły tego nie robią. Także jak sami widzicie rasowy łowca głów, to nie do końca to samo, co rekruter.

Pracę Headhunterów podziwiałem zawsze.
Zawsze odkąd dowiedziałem się, że w ogóle istnieje taka profesja.
Oczywiście mam na myśli tych prawdziwych, którzy nimi faktycznie są.
Bo nie każda osoba, która tak siebie określa faktycznie nim jest.

Swoją pierwszą poważną rekrutację w której brałem udział jako kandydat pamiętam do dziś, choć minęło od tego czasu kilkanaście lat. Aplikowałem wtedy na stanowisko przedstawiciel medyczny.
To były czasy, kiedy działy sprzedaży firm farmaceutycznych nie wybrzydzały w kandydatach jak rozkapryszone dzieci, bo potrzebowały wtedy świeżej krwi. Zostałem zaproszony na I etap rozmów przez Headhuntera, takiego huntera z krwi i kości. Był to mężczyzna w wieku około 45 lat, lekko siwiejący, o spokojnym i inteligentnym głosie i surowej, choć sympatycznej aparycji. Rozmowa odbywała się na żywo w cztery oczy w hotelu. Jej przebieg był kulturalny, rzeczowy, wspominam ją bardzo dobrze.
Przeszedłem do kolejnego etapu z rekomendacją „high potential”.
Młody byłem wtedy, więc się na wyrost podkręciłem, lecz jak się okazało niepotrzebnie.
Moje pozytywne nastawienie było jakby to ująć… zbędną inwestycją w emocje.

Niestety II etap był strasznym fakapem.
Musiałem jechać na rozmowę 170 km do Bydgoszczy.
Rozmowę prowadziły dwie Panie managerki z owego koncernu farmaceutycznego, regionalna i generalna. Niestety pogwałciły one rzemiosło rekrutacyjne chyba na wszelkie możliwe sposoby. Panie były aroganckie, złośliwe, stroiły sobie żarty z kandydatów. Były przeciwieństwem tego Headhuntera. Były kimś, kto rekrutacji w ogóle nie powinien dotykać. Dlatego tak dobrze utrwalił mi się obraz jego, jako tego, który wykonywał swoje rzemiosło jak profesjonalista. Na swój sposób mężczyzna ten stał się dla mnie pierwowzorem poprawnie prowadzonej rekrutacji.

Zastanówmy się zatem jak ułatwić takim zacnym profesjonalistom ich pracę.
Zarówno z poziomu kandydata, jak i z poziomu HR in house / manager.

O to zapytałem zaprzyjaźnionego Headhuntera, to on sporządził tę listę.

OD STRONY DZIAŁU HR / KLIENTA

1. Określenie jasnych i racjonalnych widełek zarobkowych dla kandydata.

2. Komunikacja z bezpośrednim przełożonym odnośnie tego, na czym mu zależy. Jasny i konkretny opis wymagań względem persony kandydata.

3. Szybkie umawianie spotkań i nie przeciąganie rekrutacji w oczekiwaniu na idealnego kandydata, kandydaci idealnie nie istnieją. Czas często gra kluczową rolę. Ważny jest szacunek i przyzwoitość biznesowa wobec kandydatów.

4. Rezygnacja z formularzy aplikacyjnych (CV wystarczy). HR-owcu jeśli chcesz i musisz, to sam wpisuj dane kandydata do systemu, nie każ robić tego Headhunterowi.

5. Jasny feedback od managera dlaczego odrzuca kandydata (i dla wiedzy kandydata i dla Headhuntera, aby wiedzieli, co było nie tak jak trzeba). Samo „nie, bo nie” to nie jest feedback, to co najwyżej argument z poziomu kryzysu małżeńskiego, lecz nie argument biznesowy.

6. Wywiązywanie się z umowy i dokonywanie płatności na czas względem Headhuntera.

ZE STRONY KANDYDATA

1. Bądź spójny na Linkedin i w CV. Czasami hunter sprawdza kandydata w mediach społecznościowych i jeśli coś nie pokrywa się z CV, to może odpuść kandydata. Pierwsze wrażenia bywają niestety istotne, szczególnie tam, gdzie liczy się czas.

2. Wysyłaj poprawne CV bez błędów stylistycznych i językowych, ponieważ potem czytający mogą mieć wrażenie, że niedomagasz intelektualnie, a to dobrze Tobie jako kandydatowi nie rokuje.

3. Headhunter z reguły nie jest specjalistą technicznym od wszystkiego. W CV wrzuć słowa, które mogą mu pomóc w wybraniu Ciebie (uwypuklaj technologie, uprawnienia, certyfikaty). Nie zakładaj, że to co dla ciebie jest oczywiste, dla niego też takie będzie. Większość prawdziwych Headhunterów to osoby bystre, ale łowcy głów nie są wróżkami.

4. Napisz krótkie podsumowanie w CV np: „Jestem developerem z 4 letnim stażem w „tym, tym i tym”. Teraz rozwijam się „w tym i tym” kierunku. To zachęci Headhuntera do zagłębienia się w Twój życiorys w celu dokładniejszej analizy.

5. Nie naciskaj na huntera, gdy rekomenduje Ci, abyś odpuścił. To nie jest jego zła wola, a racjonalne przesłanki.

LINK:
https://dobryhr.eu/tworzenie-dobrego-cv-poradnik-nie-badz-leszczem-badz-szczupakiem/

Miłej lektury.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR