Odnośnie tytułu, od razu w głowie gra mi kultowy zespół Paradise Lost, który najpierw tworzył w stylu doom gothic metal, choć potem eksperymentowali też z elektroniką, by powrócić do cięższych brzmień. Wtedy (rok 1999) na świat przyszedł utwór „So much is lost”, który jest dla mnie muzycznym tłem do tego tekstu. Miałem szczęście zobaczyć ich dawno temu na żywo w Londynie. Utwór o którym mowa znajdziecie w mgnieniu oka na YouTube.
Wracając na ziemię do kraju nad Wisłą…
Rynek pracownika to bajka wymyślona przez HR i polityków.
Jak zepsuty bumerang, a właściwie bardziej jak spleśniały banan powraca ponownie postpandemicznie temat rynku pracownika (upgrade: on powraca jak grypa, cyklicznie, równie szybko znika). Rzekomo u nas w Najjaśniejszej. Niezły żart prawda? Każdy, kto obserwuje rynek pracy i podchodzi do tematu logicznie oraz komplementarnie wie, że rynku pracownika w Polsce w ujęciu ogólnym nigdy nie było. Jednak wystarczy, aby zwiększyła się ilość rekrutacji w kraju, lub została podniesiona najniższa krajowa… by politycy, „dziennikarze biznesowi” i niektórzy HR-owcy zaczęli promować ten fałszywy mit propagandowy. Jak wiadomo sam fakt, że wzrasta ilość rekrutacji lub, że pracodawcy w jakimś sektorze mają problem ze znalezieniem ludzi do pracy nie świadczy o rynku pracownika, a zarobki większości ludzi w Polsce mimo, że od lat rosną, to od lat są biedne. Świadczy to jedynie o tym, że brak rąk do pracy. Za tym powinna iść jeszcze jakość ogłoszeń, jakość rekrutacji i oczywiście pieniądze. A to czasami idzie w parze, a czasami niekoniecznie. Dlaczego? No bo właśnie paradise jest lost (tak, wiem, w IT jest inaczej, lekarze też mają jak pączki w maśle).
Tematu pieniędzy, w sensie oferowanych wynagrodzeń w różnych zawodach i branżach poruszać nie będę, to jest bardzo indywidualne. Wielu pracodawców zwyczajnie nie stać na dobrego pracownika. Innych stać, ale nie chcą dobrze płacić. Jeszcze innych stać i dobrze płacą. Kogel mogel, do wyboru do koloru. Ale wypada o tym poinformować w ogłoszeniu, podanie zarobków lub widełek zarobkowych pokazuje, że organizacja szanuje kandydata i że sama jest dojrzała. To wszystko jest oczywiste. Ja jednak skupię się bardziej na czymś innym.
Każda żywa istota, organizm, a także każda organizacja lubi harmonię. Pewną homeostazę, dobrostan, który powoduje rozwój i wzrost. Lubię rynek pracy porównywać do żywego organizmu, gdzie każdy z nas jest jego jakąś komórką, która dodatkowo oddziałuje na inne komórki tworząc organy, czyli branże. Wszystko jest od siebie silnie zależne, choroba jednego elementu powoduje chorobę kolejnego lub nawet całego ustroju. Organizacje, firmy, rekruterzy często mają zbyt wąską percepcję, nie dostrzegają tego, co na zewnątrz. Lub postrzegają to w sposób egoistyczny i ograniczony. A nawet jeśli postrzegają to w pełni i chcą robić dobrze, to bywa, że są zablokowani z jakiegoś powodu systemowo.
Z czego to wynika pisałem wiele razy w innych artykułach (a potem w kolejnych). W tym tekście chcę skupić się na Candidate Experience, który poza tym, że ma swoje naturalne indywidualne odniesienie do naszych prywatnych opinii względem jakiejś firmy, to w ujęciu makro staje się trendem, staje się MARKETINGIEM. I różne firmy często o tym zapominają. Candidate Experience bardzo silnie wpływa na zewnętrzny Employer Branding. Z kolei Employer Branding w dużym stopniu wynika z marketingu rekrutacyjnego, czyli z jakości ogłoszeń, jakości rekrutacji, jakości komunikacji, w tym jej autentyczności. Tej autentyczności z reguły zwyczajnie brak.
Employer Branding powinien być wiarygodny.
Nie wystarczy miło i słodko pisać, bo przekaz musi być jeszcze wiarygodny. To tak jakby dość często umyka niektórym specjalistom od EB i/lub social media, którzy produkują „plastikowy” content firmowy. Wiadomo, na jednych słaby content o niskiej wiarygodności zadziała, lecz na innych nie. Jeszcze inni będą się z tego śmiać, niektórzy nawet publicznie, więc warto mieć to na uwadze. W social mediach od tego aż huczy. Widzę to każdego dnia. Żeby to, o czym piszę powyżej dobrze zrozumieć, można zrobić wiele. A zrozumienie jest pierwszym krokiem do odzyskania naszego raju utraconego. Jednym ze sposobów zrozumienia tego całego EB i CE jest… chociażby zbadanie tematu z poziomu rekrutacji odwróconej. Tak też można. I wtedy o ile ktoś ma empatię i potrafi wczuć się w role, może dostrzec gdzie leży problem w odbiorze jego EB.
Bardzo fajnie i na luzie zostało to przetestowane na Facebook-u w grupie „KORPO-grupa wsparcia”. Autor pewnego postu rzucił tylko hasło „odwrócona rekrutacja” i ludzie zaczęli spontanicznie zadawać pytania rekrutacyjne w formie odwróconej. Choć tak naprawdę to nie jest forma odwrócona jeśli chodzi o logikę, bo pytania są często bardzo trafne. Ich odwrócenie wynika z faktu, że kandydaci są często traktowani w trakcie rekrutacji podrzędnie, a nie jak partnerzy. A to raczej nie świadczy o rynku pracownika. No i wywołuje u wielu kandydatów negatywne emocje. Brak partnerstwa i podrzędne traktowanie ludzi przez HR-owców lub inne osoby rekrutujące powoduje negatywny CE, to z kolei robi negatywny EB. Negatywny CE i EB wywołuje u kandydatów też wspomniany wcześniej brak autentyczności przekazu serwowanego przez firmę.
Pytania kandydatów do rekruterów.
Pytania odwrócone.
Poniżej zaprezentuję 20 pytań zadanych przez użytkowników grupy:
1. Jak o Waszej firmie opowiedziałaby osoba, która się właśnie zwolniła?
2. Jakie potrafilibyście Państwo wymienić 3 mocne i 3 słabe cechy Waszej firmy?
3. Dlaczego zaprosili Państwo na rozmowę akurat mnie?
4. Ile czasu przeciętnie zajmuje osobie na moim stanowisku dojście do awansu?
5. Proszę opowiedzieć o powodach odejścia mojego poprzednika?
6. Co jest nie tak z Waszą firmą, że pracownicy kończą z Wami współpracę?
7. Jak dokładnie wykorzystujecie technologie, które według ogłoszenia powinienem znać?
8. Jeśli Wasz CEO byłby zwierzęciem, to jakim?
9. Dlaczego tak często zmieniacie pracowników?
10. Co by zrobiła Państwa firma, gdyby znalazła pingwina w zamrażalce?
11. Na tym etapie nie mogę zdradzić oczekiwań finansowych (kandydat do rekrutera).
12. Do oferty pracy proszę dołączyć list motywacyjny prezesa.
13. Proszę powiedzieć mi jaka jest największa wada firmy.
14. Czy w najbliższych 5 latach mają Państwo mieć zamiar nowych juniorów?
15. Są Państwo sami, czy w spółce?
16. Gdzie Wasza firma widzi się za 5 lat?
17. Jaki jest największy sukces firmy w ciągu ostatniego roku i dlaczego akurat ten?
18. Do rekrutera – co najbardziej lubisz w tej firmie?
19. Dlaczego miałbym pracować właśnie dla Was?
20. Jak sobie radzicie ze stresem i pracownikami pracującymi pod presją czasu?
Stanem idealnym byłoby stworzenie równowagi mentalnej między kandydatami, a osobami rekrutującymi. Tej równowagi obecnie najczęściej nie ma. Brak tu empatii, brak zrozumienia, brak partnerstwa. Po ciekawych reakcjach ludzi w grupie na Facebook-u (oraz moich licznych rozmówców na przestrzeni lat) widać, że ludziom tego bardzo brakuje. Ludziom brakuje harmonii w sprawach zawodowych, w tym rekrutacyjnych. Na pewno warto pochylić się nad tym tematem. Na ten moment paradise is lost, a rynek pracownika is dead. W dużej mierze to od Was zależy (od Ciebie, Ciebie i Ciebie), czy go odzyskacie w jakimś stopniu, czy też nie.
Jak robić efektywny Employer Branding dowiesz się z artykułu poniżej.
LINK:
https://dobryhr.eu/jak-robic-dobry-employer-branding-badz-jak-wilk-nie-jak-bobr/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
