Feedback jest jednym z najważniejszych elementów profesjonalnej rekrutacji, choć w praktyce bywa traktowany jak zbędny dodatek. Jego jakość potrafi wiele powiedzieć o kulturze organizacyjnej i kompetencjach osób prowadzących proces. W dojrzałych środowiskach biznesowych informacja zwrotna jest standardem, a nie wyjątkiem, ponieważ buduje zaufanie i wzmacnia relacje z kandydatami. Niestety w wielu firmach nadal funkcjonuje przekonanie, że brak czasu usprawiedliwia brak komunikacji, co prowadzi do utrwalania niezdrowych praktyk.
Informacja zwrotna po rozmowie rekrutacyjnej.
Feedback w rekrutacji (bo na nim się skupimy) to informacja zwrotna, którą kandydat otrzymuje od pracodawcy lub osób odpowiedzialnych za proces rekrutacji po zakończeniu etapu lub całego procesu rekrutacyjnego. Feedback może dotyczyć różnych aspektów, takich jak umiejętności kandydata, doświadczenia zawodowego, dopasowania do wymagań stanowiska, zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dopasowania do tak zwanej kultury organizacyjnej.
Feedback jest jak piorun.
Może dać świeże powietrze pełne oczyszczającego ozonu i sprowadzić życiodajny deszcz.
Może też spalić Ci stodołę… szczególnie gdy jest opinią, a nie prawdziwym feedbackiem.
Temat feedbacku porusza emocje, budzi zainteresowanie, jest powodem wielu burzliwych dyskusji (stąd te pioruny). Bo jest to temat trudny. Wynika to z faktu, że polscy pracodawcy, managerowie, rekruterzy i HR-owcy dość często w feedback nie potrafią lub nie mają na niego czasu. Bo prawdziwy feedback wymaga poświęcenia czasu, zaangażowania oraz refleksji. Rzetelna informacja zwrotna to wysiłek komunikacyjny. Jednak sprawna komunikacja wysiłku wymaga, tu nie ma drogi na skróty.
Z czego może wynikać częsty problem z feedbackiem?
Z braku czasu, przepracowania lub po prostu braku kompetencji komunikacyjnych.
Kultura pracy jak i sam kapitał społeczny w Polsce nie są w najlepszym stanie.
Polski rynek pracy nie jest tak dojrzałym rynkiem jak rynki zachodnie.
W dalszym ciągu efektem pośrednim tego jest traktowanie ludzi szukających pracy przedmiotowo, a nie po partnersku, jak to częściej bywa w krajach o bardziej zasobnych i dojrzałych rynkach pracy. Podobnie traktuje się często „podwładnych” w pracy. W sensie, że średnio ciekawie.
Jak udzielać feedbacku i co powinien zawierać.
Udzielanie feedbacku w rekrutacji wymaga uważności, precyzji i szacunku do kandydata. To nie jest „uprzejmy gest”, tylko element rzetelnego procesu, który wpływa na wizerunek pracodawcy i jakość relacji z rynkiem pracy. Dobry feedback opiera się na faktach, a nie opiniach, na obserwacjach, a nie interpretacjach, na konkretach, a nie ogólnikach. Kandydat powinien po jego otrzymaniu dokładnie wiedzieć, co zrobił dobrze, co można poprawić i dlaczego decyzja była taka, a nie inna. Dzięki temu informacja zwrotna staje się narzędziem rozwoju, a nie kolejnym rozczarowaniem w procesie rekrutacyjnym.
Konkretne odniesienie do kryteriów rekrutacyjnych.
Kandydat musi wiedzieć, do czego porównywano jego kompetencje. Nie „za mało energii”, tylko „w tej roli wymagamy codziennego kontaktu z klientem i aktywnego prowadzenia rozmów”.
Fakty zamiast opinii.
Dobry feedback opisuje zachowania i przykłady, a nie interpretacje. „W zadaniu analitycznym zabrakło weryfikacji źródeł” jest informacją. „Nie jesteś analityczny” jest oceną.
Równowaga między mocnymi stronami, a obszarami do rozwoju.
Kandydat powinien usłyszeć, co zrobił dobrze, jako realny opis kompetencji. To zwiększa zrozumienie decyzji i buduje zaufanie.
Jasne uzasadnienie decyzji .
Kandydat musi wiedzieć, dlaczego nie został wybrany. Nie „wybraliśmy kogoś innego”, tylko „inna osoba miała doświadczenie dokładnie w technologii X, która jest kluczowa w tym projekcie”.
Szacunek i proporcja.
Feedback nie może być ani brutalny, ani rozmyty. Ma być rzeczowy, spokojny i adekwatny do etapu procesu. Kandydat ma wyjść z poczuciem, że potraktowano go poważnie.
Definicje i rodzaje.
Spróbujmy zrozumieć czym jest bohater tego artykułu... lub bohaterka.
Z poziomu definicji sprawa nie jest prosta, bo jest ich kilka.
Słownik oksfordzki mówi, że to informacja dotycząca reakcji na produkt, skuteczności wykonania zadania itd., która stanowi punkt wyjścia do wprowadzania udoskonaleń.
M. Tamra Chandler i Laura Dowling Grealish, autorki książki „Feedback (i inne brzydkie słowa)” zwracają uwagę na to, że feedback może wzbudzać rozgoryczenie, że jeśli jest źle użyty może ludzi demotywować i szufladkować.
Stąd proponują definicję tego typu – cytuję:
„Feedback – jednoznaczna i konkretna informacja, której poszukuje się lub którą przekazuje się wyłącznie w celu wspierania jednostek lub grup ludzi w procesie doskonalenia się, w rozwoju lub w postępie.”
Feedback możemy podzielić na ten negatywny i pozytywny.
Jednak oba powinny być motorem napędowym do dalszego rozwoju, a nie patykiem wkładanym w szprychy, czy egzekucją personalną.
Feedback to fakty, a nie opinie.
Uwaga.
Feedback powinien zawierać fakty, a nie opinie !!!
Informacji zwrotnej niestety często mogą towarzyszyć błędy poznawcze, zarówno ze strony emitującej feedback, jak i ze strony odbiorcy przekazu. Stąd przy jego przekazywaniu i odbieraniu potrzebny jest spokój, opanowanie emocji, dojrzałość i gotowość do merytorycznej rozmowy.
Odbiorca feedbacku ma prawo do asertywności i może odmówić feedbacku, jeśli uzna, że jest on nieistotny lub nierozsądny. Lub jeśli ma przesłanki ku temu, że informacji zwrotnej towarzyszą złe intencje.
Feedback dotyczy często informacji zwrotnej związanej z udziałem kandydatów w procesach rekrutacyjnych. To jego obecność i jego jakość pozostawia Candidate Experience na długie miesiące lub lata. To CE jest marketingiem szeptanym wśród kandydatów. Z kolei brak feedbacku też jest często zapamiętywany – paradoksalnie jako feedback negatywny. Co więcej z rozmów na temat feedbacku wiem, że są osoby, które uważają, że brak feedbacku jest nawet gorszy, niż jego kiepska forma.
Tu zdania są podzielone.
Niestety w Polsce nie ma powszechnej kultury feedbacku w trakcie rekrutacji i po niej. A jeśli już mamy do czynienia z feedbackiem od HR-owca lub rekrutera/rekruterki, to najczęściej jakość tego feedbacku jest na poziomie słabym, który nic nie wnosi do życia kandydata. Bardzo często są to wiadomości mejlowe typu „kopiuj wklej” lub autorespondery wysyłające masowo do kandydatów te same pseudo feedbacki. Coś takiego to nie jest feedback jak się niektórym rekruterom wydaje. Bywa, że to mydlenie oczu na odczepnego, a skutków takich działań wielu HR-owców dalej niestety nie rozumie. Tego typu oddziaływanie psuje Employer Branding firmy w jakiej dany HR-owiec pracuje. Poniżej typowe przykłady odmowy, które nie są feedbackiem, choć zapewne owe HR-owczynie uważają to za „feedback”.
*Aby wyraźnie zobaczyć treść musisz pobrać grafikę.
Klikając prawym przyciskiem myszy – zapisz grafikę jako.
Lepszy brak feedbacku, niż kopiuj wklej.
Osobiście uważam, że brak feedbacku jest lepszy od feedbacku typu „kopiuj wklej” rozsyłanego jak popadnie do wszystkich. HR-owcy nie mają z reguły świadomości, że pseudo feedback „kopiuj wklej” działa bardzo często na odbiorców demotywująco. Znam przypadki osób, które z tego powodu rezygnowały z kupowania produktów lub usług danej firmy.
<ukradkiem wtrącę dane>
„W badaniu Focus on Business aż 55% kandydatów stwierdziło, że nigdy nie otrzymało feedbacku po rekrutacji.” Czyli 55% ludzi biorących udział w mniejszej lub większej ilości rekrutacji na przestrzeni cyklu życia kandydata w ogóle nie dostało informacji zwrotnej z rektrutacji w jakich brali oni udział. To często powoduje efekt z odbicia.
Potem niektórzy HR-owcy są zdziwieni, że kandydaci nie informują ich o rezygnacji z udziału w rekrutacji. No drodzy HR-owcy i rekruterzy, tu u Was kłania się brak znajomości psychologii społecznej i socjotechniki. Kłania się tu reguła wzajemności i reguła sympatii. Przeczytajcie w końcu Cialdiniego. Warto.
Trzeba wspomnieć o tym, że przez zachowania nieprofesjonalnych HR-owców w skali makro rykoszetem obrywają też profesjonalni i rzetelni rekruterzy i HR-owcy. Candidate Experience to struktura naczyń połączonych i coś, co tworzy się na rynku pracy powoli, stopniowo, ale to twór bardzo trwały. Osoby nieprofesjonalne psują rynek. Zjawisko ghostingu rozlewa się przez to też na firmy, gdzie rekrutacje stoją na przyzwoitym poziomie.
Dobry rzeczowy feedback zawierający fakty całkowicie zmienia postać rzeczy.
Jego odbiór jest z reguły obierany pozytywnie, nawet jeśli jest on feedbackiem negatywnym, negatywnym w takim sensie, że jest związany z odmową. Sztuka tworzenia racjonalnej i dobrej jakościowo informacji zwrotnej wymaga jednak więcej wysiłku i większego potencjału intelektualnego od HR-owca, a nierzadko też empatii. Rzemiosło profesjonalnej komunikacji buduje długoterminowo pozytywny wizerunek firmy, dlatego uważam, że warto inwestować w to czas i kapitał ludzki. No i przede wszystkim warto zatrudniać do pracy ludzi, którzy potrafią w sprawną komunikację. I którym się chce komunikować.
Oddzwonimy. Ghosting w rekrutacji. To również przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/oddzwonimy-do-pana-ghosting-czyli-dlaczego-rekruter-sie-nie-odzywa/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
