Co to jest empatia?
Empatia od lat pojawia się w rozmowach o pracy, rekrutacji i przywództwie. Jedni traktują ją jako kluczową kompetencję przyszłości (od lat nic tu się nie zmienia, odgrzewany kotlet), inni jako miękką umiejętność, która w biznesie bywa zbędnym dodatkiem. Opinie i zdania na ten temat są uznaniowe i podzielone. Jeszcze inni mylą ją z nadwrażliwością lub brakiem profesjonalnego dystansu. A prawda jak to zwykle bywa jest bardziej złożona. Zanim odpowiemy na pytanie, czy empatia jest potrzebna w rekrutacji i pracy, warto najpierw dobrze zrozumieć, czym ona właściwie jest.
Empatia nie jest jednorodną cechą, ani prostą „umiejętnością współczucia”. Psychologia opisuje ją jako zdolność do rozumienia stanów psychicznych innych ludzi oraz reagowania na nie w adekwatny sposób. Najczęściej mówi się o dwóch jej obszarach: empatii emocjonalnej i empatii poznawczej.
Empatia emocjonalna to zdolność współodczuwania emocji podobnych do tych, które przeżywa druga osoba. Gdy ktoś jest smutny, my również odczuwamy smutek; gdy ktoś jest zestresowany, napięcie pojawia się także w nas. Ten rodzaj empatii jest silnie związany z reakcjami automatycznymi i biologicznymi. Pomaga budować więź, ale w nadmiarze może prowadzić do przeciążenia emocjonalnego, szczególnie w zawodach pomocowych (np. psycholog, lekarz, pielęgniarka, pracownik socjalny, policjant itp.)
Empatia poznawcza polega natomiast na rozumieniu perspektywy drugiej osoby. Jej myśli, motywacji, intencji, bez konieczności przejmowania jej emocji. To umiejętność „wejścia w czyjeś buty” na poziomie poznawczym, a nie emocjonalnym. W praktyce oznacza zdolność do trafnej interpretacji zachowań i przewidywania reakcji, przy jednoczesnym zachowaniu dystansu.
Z empatią poznawczą wiąże się pojęcie decentracji, czyli zdolności wyjścia poza własny punkt widzenia. Decentracja pozwala zobaczyć sytuację nie tylko przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i emocji, ale również przez perspektywę drugiego człowieka. To elementarny składnik dojrzałej empatii, szczególnie w środowisku pracy.
Co mówi o tym nauka?
Nauka mówi o empatii bardzo wiele, zarówno w kontekście rozwoju człowieka, jak i funkcjonowania mózgu.
Margaret Mahler, twórczyni teorii separacji-indywiduacji zwracała uwagę na to, że empatia rozwija się w relacji z opiekunem. Dziecko, stopniowo oddzielając się psychicznie od matki, uczy się rozpoznawać, że emocje „moje” i „twoje” nie są tym samym. To fundament późniejszej zdolności do empatycznego, ale nie zlanego emocjonalnie kontaktu z innymi. Gdy w tym czasie matka przeżywa traumy lub jest nieobecna u dziecka może nastąpić wytworzenie mechanizmu obronnego w postaci muru emocjonalnego.
Jean Piaget opisywał empatię pośrednio, badając rozwój poznawczy dziecka. W jego ujęciu zdolność do przyjmowania perspektywy innych pojawia się wraz z wychodzeniem z egocentryzmu poznawczego. Dopiero gdy człowiek potrafi uznać, że inni mogą widzieć świat inaczej niż on sam, możliwa staje się empatia poznawcza i osiągnięcie dojrzałości emocjonalnej.
Współczesne badania, m.in. prowadzone przez Simona Barona-Cohena pokazują, że empatia ma także swoje neurobiologiczne podstawy. Baron-Cohen wskazuje na istnienie tzw. obwodu empatii w mózgu, w którego skład wchodzą m.in. przyśrodkowa kora przedczołowa (MPFC), kora oczodołowo-czołowa (OFC) oraz ciało migdałowate (Amyg). Struktury te odpowiadają za rozumienie intencji, regulację emocji i reakcje społeczne.
Baron-Cohen jest również twórcą narzędzia Empathy Quotient (EQ), które mierzy poziom empatii jako cechy psychologicznej. Badania z jego użyciem pokazują, że empatia nie jest kategorią zero-jedynkową. Ludzie różnią się jej profilem i nasileniem, a wysoki poziom empatii nie zawsze oznacza lepsze funkcjonowanie w każdej roli zawodowej.
Empatia bywa mylona z nadwrażliwością i przewrażliwieniem.
Empatia często bywa błędnie interpretowana jako nadwrażliwość, przewrażliwienie lub brak odporności psychicznej. Dzieje się tak głównie dlatego, że w języku potocznym empatia bywa sprowadzana do „brania wszystkiego do siebie” albo „przeżywania za innych”. Źródłem tego nieporozumienia jest brak rozróżnienia między empatią, a chwiejnością emocjonalną. Osoba empatyczna potrafi rozumieć emocje innych, ale nie musi ich przejmować. Nadwrażliwość natomiast często wiąże się z trudnością w stawianiu granic emocjonalnych.
Winę ponosi również kultura organizacyjna, która przez lata albo deprecjonowała emocje w pracy, albo przeciwnie – promowała hasła w stylu „bądź empatyczny” bez uczenia, czym empatia naprawdę jest. W efekcie pojęcie to bywa używane nieprecyzyjnie, a czasem wręcz instrumentalnie. Sporą winę ponoszą tu działy HR różnych organizacji, bowiem błędne interpretacje wylały się szerokim strumieniem do popkultury.
Empatia w rekrutacji. Czy jest potrzebna?
Empatia w rekrutacji jest potrzebna, ale pod warunkiem, że mówimy o empatii poznawczej, a nie wyłącznie emocjonalnej. Rekruter, który potrafi zrozumieć perspektywę kandydata, jego obawy, motywacje i sposób myślenia, jest w stanie trafniej ocenić dopasowanie do roli i organizacji.
Empatia pomaga w budowaniu dobrej jakości rozmowy rekrutacyjnej, zwiększa poczucie bezpieczeństwa kandydata i sprzyja otwartości. Ułatwia też zadawanie lepszych pytań i wychwytywanie niuansów w odpowiedziach. Z drugiej strony nadmiar empatii emocjonalnej może być pułapką. Rekruter może zacząć unikać trudnych decyzji, zbyt mocno identyfikować się z kandydatem lub mieć trudność z obiektywną oceną kompetencji. Dlatego kluczowa jest równowaga – empatia połączona z profesjonalnym dystansem i jasno określonymi kryteriami. Oczywiście kryteriami logicznymi i zgodnymi z prawem.
Empatia w pracy. Co daje?
W codziennej pracy empatia wpływa na jakość relacji, komunikację i współpracę. Ułatwia rozwiązywanie konfliktów, zmniejsza liczbę nieporozumień i sprzyja zaufaniu. Zespoły, w których ludzie potrafią brać pod uwagę perspektywę innych, funkcjonują sprawniej i stabilniej.
Brzmi to jak świat idealny, który nie istnieje prawda?
Brak empatii w pracy prowadzi często do eskalacji napięć, poczucia niezrozumienia i spadku zaangażowania. Pracownicy czują się sprowadzeni wyłącznie do roli „zasobów”, a menedżerowie tracą kontakt z realnymi potrzebami zespołu. Jednocześnie empatia w pracy wymaga stawiania granic emocjonalnych. Nie oznacza rozwiązywania problemów za innych ani rezygnowania z własnych potrzeb. Dojrzała empatia to umiejętność słuchania, rozumienia i reagowania w sposób adekwatny, bez nadmiernego obciążania siebie.
Podsumowanie.
Empatia nie jest ani słabością, ani uniwersalnym lekarstwem na wszystkie problemy w pracy. Jest złożoną kompetencją, która właściwie rozumiana wspiera zarówno rekrutację, jak i codzienne funkcjonowanie organizacji. Kluczowe jest rozróżnienie między empatią emocjonalną, a poznawczą oraz umiejętność stawiania granic. W rekrutacji empatia pomaga lepiej rozumieć ludzi, ale nie zwalnia z obiektywnej oceny. W pracy poprawia relacje, ale nie oznacza rezygnacji z profesjonalizmu. Ostatecznie empatia nie polega na tym, by „czuć więcej”, lecz by rozumieć lepiej siebie i innych.
W uproszczeniu – empatia wraz z asertywnością tworzy dojrzałość emocjonalną.
Temat oczywiście nie został wyczerpany i zachęcam do jego pogłębiania.
Wszystkiego dobrego.
Grafika wyróżniająca inspirowana nordycką boginią Freja.
Ciekawostki i źródła:
Mark H. Davis (1983) – Interpersonal Reactivity Index (IRI) – to klasyczne narzędzie psychologiczne do mierzenia empatii jako wielowymiarowej cechy. Skala IRI jest szeroko cytowana i wykorzystywana w badaniach nad empatią w kontekście społeczno-psychologicznym, mierząc m.in. przyjmowanie perspektywy drugiej osoby czy troskę empatyczną.
Simon Baron-Cohen i Sally Wheelwright (2004) – Empathy Quotient (EQ) – narzędzie stworzone w celu ilościowego pomiaru empatii w populacjach ogólnych (nieklinicznych) i klinicznych. Opracowanie EQ oraz jego psychometryczna analiza pokazały, jak różne wymiary empatii – poznawcze i afektywne – różnią się między grupami badanych.
Jan Nazar (1988–1989) – Empatia i jej związek z cechami osobowości nauczyciela – badania empiryczne realizowane w kontekście edukacyjnym, weryfikujące związek empatii jako cechy osobowości z kompetencjami zawodowymi nauczycieli.
Asertywność. Jak stawiać granice? To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/asertywnosc-to-kompetencja-jak-stawiac-granice/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
