Co to jest bystander effect?
Efekt widza to zjawisko polegające na tym, że im więcej osób jest świadkami sytuacji wymagającej reakcji, tym mniejsza szansa, że ktokolwiek zareaguje. Odpowiedzialność nie znika, ona się rozprasza. Rozkłada na czynniki pierwsze i rozlewa pomiędzy uczestników sytuacji tak skutecznie, że nikt nie poczuwa się do odpowiedzialności. To jeden (ale niejedyny) mechanizm, który pomógł w karierze niesławnego i niespełnionego austriackiego malarza z wąsikiem.
Każdy myśli, że ktoś inny coś zrobi. Ktoś bardziej kompetentny, a to taki paradoks, bo w innych sytuacjach te same osoby czują się kompetentne. Ktoś z wyższą rangą. Ktoś, kto „ma to w zakresie obowiązków”. Ktoś, komu wypada. A jeśli nikt nie reaguje, pojawia się cichy wniosek:
„Skoro inni milczą, to pewnie wszystko jest w porządku”.
Efekt widza nie wymaga złych intencji. Nie potrzebuje cynizmu ani obojętności. Wystarczy grupa ludzi, niejednoznaczna sytuacja i brak jasnego sygnału, kto ma działać. Resztę robi ludzki mózg, który bardzo nie lubi wychylania się.
Tak, to forma mentalnego lenistwa.
Efekt widza to jeden z tych mechanizmów psychologicznych, które działają po cichu, ale robią w organizacjach ogromne szkody. Nie krzyczy, nie wali pięścią w stół, nie wysyła maili z wykrzyknikami. On po prostu sprawia, że nic się nie dzieje. A brak działania bywa bardziej destrukcyjny, niż złe decyzje. W pracy i w rekrutacji efekt widza objawia się codziennie. W spotkaniach, na których wszyscy widzą problem. W procesach, które „jakoś idą”. W decyzjach, których nikt nie chce podjąć. To psychologia tłumu w wersji biurowej, w garniturze, z tabelką z Excela. Choć garnitur nie jest do tego potrzebny.
Co mówi o tym nauka?
Pojęcie efektu widza na dobre weszło do psychologii dzięki badaniom Johna Darleya i Bibba Latané z końca lat 60. XX wieku. Ich eksperymenty pokazały coś niewygodnego: ludzie są mniej skłonni pomagać/udzielać się, gdy wiedzą, że nie są jedynymi świadkami zdarzenia. Gdy odpowiedzialność jest „wspólna”, przestaje być osobista.
Badacze wskazali kilka kluczowych mechanizmów:
– rozproszenie odpowiedzialności („ktoś inny się tym zajmie”)
– ignorancję pluralistyczną („skoro inni nie reagują, to chyba nie ma problemu”)
– lęk przed oceną („a co jeśli źle to oceniam?”)
Do tego warto dorzucić badania Martina Seligmana i Stevena Maiera nad wyuczoną bezradnością. Jeśli ludzie wielokrotnie doświadczają sytuacji, w których ich działanie nie przynosi efektu, albo jest ignorowane, uczą się bierności. Przestają reagować nawet wtedy, gdy mogliby coś zmienić. W organizacjach ten mechanizm potrafi zakorzenić się bardzo głęboko. Nowoczesne badania z obszaru psychologii pracy pokazują dodatkowo (np. badania Prof. Amy C. Edmondson – Harvard Business School), że efekt widza nasila się tam, gdzie:
– role są niejasne
– odpowiedzialność jest zbiorowa, ale rozliczenia indywidualne
– hierarchia blokuje inicjatywę
– kultura organizacyjna premiuje „święty spokój”.
Brak poczucia odpowiedzialności. Skąd się bierze?
Brak odpowiedzialności rzadko jest cechą charakteru. Zdecydowanie częściej jest efektem środowiska, w którym funkcjonuje człowiek. Organizacje potrafią bardzo skutecznie oduczać odpowiedzialności, nawet jeśli w strategiach lub w kulturze organizacyjnej deklarują coś zupełnie odwrotnego.
Zaczyna się niewinnie. Od sygnałów typu: „To nie twoja decyzja”, „Nie komplikuj”, „Zawsze tak robiliśmy”. Potem pojawiają się doświadczenia, w których za inicjatywę nie ma nagrody, a czasem jest kara. Wtedy najrozsądniejszą reakcją staje się wycofanie. Dochodzi do tego presja grupy. Jeśli nikt nie reaguje, reakcja staje się ryzykowna. Milczenie jest bezpieczne. A bezpieczeństwo psychologiczne w źle rozumianej formie zaczyna oznaczać brak działania. W efekcie ludzie uczą się, że najlepiej być obserwatorem. Widzieć, wiedzieć, ale nie ingerować. Bywa, że to element strategii przetrwania.
Bystander effect w pracy?
W środowisku pracy efekt widza działa jak cichy sabotaż. Osłabia relacje, niszczy zaufanie i wypłukuje sens z komunikacji. Ludzie widzą przeciążenie kolegów, napięcia w zespołach, toksyczne zachowania i nie reagują. Czasami nie chcą, czasami komuś źle życzą, czasami ich to nawet bawi, tacy są ludzie. Jednak bywa, że chcę zareagować, lecz nie czują, że mogą to zrobić. Z czasem organizacja zaczyna funkcjonować na pół gwizdka. Problemy są omawiane kuluarowo, a nie otwarcie. Informacje krążą bokiem. Atmosfera gęstnieje, ale oficjalnie „wszystko jest okej”. Dobrostan pracowników w takim środowisku ginie dlatego, że nikt nic z tym nie robi. A to frustruje bardziej, niż jawny kryzys. A potem to zaraża, roznosi się jak wirus.
Efekt widza w trakcie rekrutacji?
Ktoś z zespołu rekrutacyjnego wyłapuje niespójność, ale nie zadaje pytania. Ktoś inny czuje, że coś się nie klei, lecz odkłada to na później. Rekruter widzi moment, w którym powinien pogłębić temat, ale rezygnuje, bo czas goni, bo to trudne, bo „może się mylę”. Odpowiedzialność rozpływa się dokładnie tak, jak w klasycznym efekcie widza.
To nie kandydat „czegoś nie ma”. To rekruter nie sprawdził, nie dopytał, nie pogłębił procesu, kiedy powinien. Efekt widza w rekrutacji nie polega na tym, że kandydaci są nieidealni, bo nie są i nigdy nie będą. Polega na tym, że osoby prowadzące proces nie biorą pełnej odpowiedzialności za jakość decyzji i jakość rekrutacji. Bo łatwiej przejść dalej. Łatwiej zaufać intuicji, niż ją zweryfikować.
Efekt? Zatrudnianie „na wiarę” lub „na odczucia”, a nie na dane i fakty. Pomijanie sygnałów ostrzegawczych nie dlatego, że ich nie było, ale dlatego, że nikt nie poczuł się właścicielem ich sprawdzenia. Decyzje nieprofesjonalne bardzo szybko mszczą się w pierwszych miesiącach pracy. Dla organizacji to realne koszty: pieniądze, czas, spójność zespołów i wiarygodność procesu rekrutacyjnego. Rekrutacja dotknięta efektem widza przestaje być profesjonalną selekcją. Zaczyna przypominać loterię, w której wszyscy „coś czuli”, ale nikt nie wziął odpowiedzialności za sprawdzenie, czy to uczucie miało sens. A chętnych było wielu i jakoś to się dalej kręci.
PODSUMOWANIE…
Efekt widza jest ludzką słabością. Ale jest też sygnałem, że system nie działa tak, jak powinien. Tam, gdzie odpowiedzialność jest jasno nazwana, a reagowanie jest normą, efekt widza słabnie. Tam, gdzie króluje niejasność i strach przed wychyleniem się, tam rośnie w siłę. Organizacje nie potrzebują więcej obserwatorów. Potrzebują ludzi, którzy wiedzą, kiedy i dlaczego to oni mają zareagować. W pracy i w rekrutacji odpowiedzialność nie może być zbiorowa w teorii i niczyja w praktyce. Bo gdy wszyscy są widzami, organizacja prędzej czy później popada w chaos komunikacyjny.
Czym jest asertywność? To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/czym-jest-asertywnosc-i-jak-stawiac-granice/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
