Znany również jako efekt halo.
Na czym polega ten błąd poznawczy o wielu nazwach?
Efekt pierwszego wrażenia to jedno z najlepiej udokumentowanych zjawisk psychologicznych i jednocześnie jeden z najbardziej podstępnych błędów poznawczych. Polega na tym, że nasze pierwsze odczucie względem osoby, często oparte na wyglądzie, tonie głosu, sposobie mówienia, a nawet uścisku dłoni – wpływa na całościową ocenę tej osoby. Ten efekt jako proces myślowy działa automatycznie, podświadomie i bardzo często… błędnie. W rekrutacji może mieć to katastrofalne skutki. Wystarczy kilka sekund, by zbudować fałszywy obraz kandydata i na jego podstawie podjąć decyzję, która z racjonalnością i obiektywizmem nie ma nic wspólnego.
Pierwsze wrażenie bywa przesadnie mitologizowane w kręgach biznesowych i powiązanych z HR.
Efekt aureoli nacechowany jest dużą powierzchownością.
Oczywiście ten popularny błąd poznawczy jak i wiele innych nie dotyczy tylko rekrutacji.
Jednak w trakcie rekrutacji może być mocno problematyczny.
Cwani mawiają, że jak Cię widzą, tak Cię piszą.
Lecz mądrzy wiedzą, że nie szata zdobi człowieka.
Jak efekt pierwszego wrażenia szkodzi rekrutacji? 5 przykładów.
1.
Ignorowanie kompetencji: Rekruter może pominąć istotne umiejętności kandydata tylko dlatego, że „nie zaiskrzyło”. Zamiast rzetelnej oceny kompetencji dostajemy emocjonalną reakcję.
2.
Faworyzowanie ekstrawertyków: Osoby przebojowe, uśmiechnięte i elokwentne są automatycznie postrzegane jako „lepsze”. A przecież wiele ról wymaga skupienia, precyzji i introwertycznego stylu pracy.
3.
Ryzyko błędów decyzyjnych: Efekt pierwszego wrażenia może przykładowo sprawić, że firma zatrudni „sympatycznego niekompetentnego” zamiast „nieśmiałego eksperta”. To kosztowny błąd.
4.
Dyskryminacja: Kandydaci z niepełnosprawnościami, osoby starsze/młode, o innym kolorze skóry lub przykładowo mające swoje zdanie mogą zostać odrzucone już na starcie – tylko dlatego, że nie wpisują się w nieświadomy „wzorzec idealnego kandydata”.
5.
Utrwalenie błędnych schematów: Jeśli menedżerowie konsekwentnie polegają na pierwszym wrażeniu, to z czasem zespół staje się jednorodny, przewidywalny i pozbawiony różnorodności, co wpływa negatywnie na innowacyjność.
Gloryfikacja „chemii” i odwracanie uwagi od faktycznych kompetencji.
Linkedin coraz częściej staje się miejscem, gdzie niedoedukowani managerowie, CEO i samozwańczy doradcy kariery promują niekompetencję zamiast racjonalizmu i profesjonalizmu. Magiczna chemia i cudowne iskrzenia w trakcie dokonywania selekcji w trakcie rekrutacji stają się dla nich „kryterium oceny”. Tym samym cofamy się do średniowiecza, a z poziomu portalu dla profesjonalistów wchodzimy w przestrzeń rodem z Tindera.
Przykład? Post od eksperta w którym pada stwierdzenie:
„To nie twoje kompetencje decydują czy dostaniesz pracę, tylko czy zaiskrzy.”
Tego typu narracja to nie tylko nieporozumienie – to promocja ignorancji. W realnym środowisku pracy nie chodzi o to, czy ktoś „ładnie mówi” na rozmowie, tylko czy potrafi dowozić wyniki i wykonywać swoją pracę dobrze. Niestety wielu hiring managerów daje się złapać w pułapkę łatwej oceny: miły = dobry. Tyle że miły nie oznacza z automatu skuteczny, niekoniecznie oznacza też „dobry”.
Do tego (ale to temat na odrębny wpis) wielu hiring managerów szuka swoich kopii, mają o sobie tak wysokie mniemanie, że sądzą, iż idealny kandydat musi być taki sam jako oni.
Taka postawa u hiring managerów bardzo utrudnia pracę profesjonalnym rekruterom.
W trakcie pisania tego tekstu rozmawiałem o tym właśnie… z headhunterem, który zakomunikował mi ten problem.
Pomijam w tym artykule wszelkie inne kwestie rekrutacyjne niemające pokrycia w logice i zdrowym rozsądku.
O tym pisałem wielokrotnie w innych tekstach.
Dlaczego pewna część doradców kariery, trenerów, hiring managerów tak gloryfikuje „chemię” jak i kompetencje miękkie?
Na przykład z tego powodu, że nierzadko bywa, iż te osoby same nie posiadają kompetencji twardych, lub mają ich niewiele. Inni z kolei zarabiają na sprzedawaniu szkoleń i opowiastek z zakresu „obszarów bardzo miękkich”, często wręcz skrajnie rozmiękczonych, często jak widać będących poza racjonalnym myśleniem.
Swoje kompetencje miękkie „badają” często testami niepochodzącymi ze świata nauki.
Taki to biznes i moda.
Co na to polski Kodeks pracy?
Polski Kodeks pracy jasno wskazuje, że rekrutacja powinna opierać się na kryteriach merytorycznych. Art. 22 Kodeksu pracy mówi o danych, jakich można żądać od kandydata: imię i nazwisko, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Ani słowa o wyglądzie, sympatii, czy pierwszym wrażeniu. Co więcej, przepisy antydyskryminacyjne zawarte w Kodeksie pracy zabraniają nierównego traktowania kandydatów na podstawie cech niezwiązanych z pracą. Decyzja rekrutacyjna musi być racjonalna i oparta na obiektywnych przesłankach.
LINK:
Nie ma tam mowy o odczuciach magicznych, ani romantycznych.
Pierwsze wrażenie szybko mija. Potem jest realne życie.
W relacjach zawodowych – podobnie jak w prywatnych… ludzie się docierają. To co z początku wydaje się nietrafione, może okazać się wartościowe. Z kolei osoba, która zrobiła dobre pierwsze wrażenie, może z czasem ujawnić brak kompetencji lub problematyczne zachowania. I tak też bardzo często jest, bo przecież pracę dostają ci co dobrze wypadają (pomijam tych, którzy dostają pracę po znajomości), a jak wiemy wszelakie problemy wychodzą po pewnym czasie. W pracy nie chodzi o romantyzowaną sympatię, ale o sprawne efektywne działanie. Liczą się twarde kompetencje, ale też miękkie umiejętności społeczne, które realnie wychodzą na jaw dopiero po wielu dniach, a nawet tygodniach, nie w pierwszych minutach rozmowy kwalifikacyjnej.
Podsumowanie.
Efekt pierwszego wrażenia to błąd poznawczy, który może zniszczyć jakość procesu rekrutacyjnego.
Nie ma on nic wspólnego z oceną rzeczywistych kompetencji kandydata, ani z profesjonalizmem.
Docelowo faworyzuje pewne osoby wedle nieracjonalnej projekcji rekrutującego i oceniającego, inne osoby z kolei dyskryminuje.
Polski Kodeks pracy nie przewiduje „magicznej iskry” jako kryterium zatrudnienia.
Niektórzy doradcy i managerowie aktywni na portalu Linkedin niestety promują niebezpieczne uproszczenia i pseudopsychologię.
Rekrutacje opierające się o efekt halo i rzekome chwilowe sympatie, odczucia, przeczucia przypominają średniowieczne jarmarki z obwoźnymi wróżbitami.
Zamiast ulegać pierwszemu wrażeniu, uczmy się rekrutować odpowiedzialnie, racjonalnie, w oparciu o prawo i rozum.
A jeśli tego nie umiesz lub nie rozumiesz… to znaczy, że nie powinieneś / nie powinnaś rekrutować ludzi.
Rekrutacja żywych ludzi to nie jest zabawa dla neoszamanów.
12 częstych manipulacji w social mediach. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/manipulacja-w-komunikacji-social-media-przyklady/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
