Ludzki mózg uwielbia iść na skróty, oceniając człowieka w zaledwie kilka sekund na podstawie powierzchownych ocen. Ten potężny i podstępny błąd poznawczy sprawia, że poważne procesy biznesowe, czy prywatne relacje międzyludzkie zaczynają przypominać randkowanie na portalu randkowym. Zamiast rzetelnie weryfikować kompetencje, wolimy kupować ładnie opakowaną iluzję opartą na ulotnej chemii. W efekcie skazujemy się na kosztowne pomyłki i kadrowe prywatne niewypały, w których o wszystkim decyduje wrażenie, a nie twarde fakty i racjonalne myślenie.
Na czym polega efekt pierwszego wrażenia?
Zwany również efektem halo oraz efektem aureoli.
Efekt pierwszego wrażenia to jedno z najlepiej udokumentowanych zjawisk psychologicznych i jednocześnie jeden z najbardziej podstępnych błędów poznawczych. Polega na tym, że nasze pierwsze odczucie względem osoby, często oparte na wyglądzie, tonie głosu, sposobie mówienia, a nawet uścisku dłoni – wpływa na całościową ocenę tej osoby. Ten efekt jako proces myślowy działa automatycznie, podświadomie i bardzo często… błędnie. W rekrutacji może mieć to katastrofalne skutki. Wystarczy kilka sekund, by zbudować fałszywy obraz kandydata i na jego podstawie podjąć decyzję, która z racjonalnością i obiektywizmem nie ma nic wspólnego. Pierwsze wrażenie bywa przesadnie mitologizowane w kręgach biznesowych i powiązanych z HR. Efekt aureoli nacechowany jest dużą powierzchownością.
Oczywiście ten popularny błąd poznawczy jak i wiele innych nie dotyczy tylko rekrutacji.
Jednak w trakcie rekrutacji może być mocno problematyczny.
Cwani mawiają, że jak Cię widzą, tak Cię piszą.
Lecz mądrzy wiedzą, że nie szata zdobi człowieka.
Jak efekt aureoli szkodzi w rekrutacji? Przykłady.
1.
Ignorowanie kompetencji: Rekruter może pominąć istotne umiejętności kandydata tylko dlatego, że „nie zaiskrzyło”. Zamiast rzetelnej oceny kompetencji dostajemy emocjonalną reakcję.
2.
Faworyzowanie ekstrawertyków: Osoby przebojowe, uśmiechnięte i elokwentne są automatycznie postrzegane jako „lepsze”. A przecież wiele ról wymaga skupienia, precyzji i introwertycznego stylu pracy.
3.
Ryzyko błędów decyzyjnych: Efekt pierwszego wrażenia może przykładowo sprawić, że firma zatrudni „sympatycznego niekompetentnego” zamiast „nieśmiałego eksperta”. To kosztowny błąd.
4.
Dyskryminacja: Kandydaci z niepełnosprawnościami, osoby starsze/młode, o innym kolorze skóry lub przykładowo mające swoje zdanie mogą zostać odrzucone już na starcie – tylko dlatego, że nie wpisują się w nieświadomy „wzorzec idealnego kandydata”.
5.
Utrwalenie błędnych schematów: Jeśli menedżerowie konsekwentnie polegają na pierwszym wrażeniu, to z czasem zespół staje się jednorodny, przewidywalny i pozbawiony różnorodności, co wpływa negatywnie na innowacyjność.
Gloryfikacja „chemii” i odwracanie uwagi od kompetencji.
Linkedin coraz częściej staje się miejscem, gdzie niedoedukowani managerowie, CEO i samozwańczy doradcy kariery promują niekompetencję zamiast racjonalizmu i profesjonalizmu. Magiczna chemia i cudowne iskrzenia w trakcie dokonywania selekcji w trakcie rekrutacji stają się dla nich „kryterium oceny”. Tym samym cofamy się do średniowiecza, a z poziomu portalu dla profesjonalistów wchodzimy w przestrzeń rodem z Tindera.
Przykład? Post od eksperta w którym pada stwierdzenie:
„To nie twoje kompetencje decydują czy dostaniesz pracę, tylko czy zaiskrzy.”
Tego typu narracja to nie tylko nieporozumienie – to promocja ignorancji. W realnym środowisku pracy nie chodzi o to, czy ktoś „ładnie mówi” na rozmowie, tylko czy potrafi dowozić wyniki i wykonywać swoją pracę dobrze. Niestety wielu hiring managerów daje się złapać w pułapkę łatwej oceny: miły = dobry. Tyle że miły nie oznacza z automatu skuteczny, niekoniecznie oznacza też „dobry”.
Do tego (ale to temat na odrębny wpis) wielu hiring managerów szuka swoich kopii, mają o sobie tak wysokie mniemanie, że sądzą, iż idealny kandydat musi być taki sam jako oni.
Taka postawa u hiring managerów bardzo utrudnia pracę profesjonalnym rekruterom.
W trakcie pisania tego tekstu rozmawiałem o tym właśnie… z headhunterem, który zakomunikował mi ten problem.
Pomijam w tym artykule wszelkie inne kwestie rekrutacyjne niemające pokrycia w logice i zdrowym rozsądku. O tym pisałem wielokrotnie w innych tekstach.
Dlaczego pewna część doradców kariery, trenerów, hiring managerów tak gloryfikuje „chemię” jak i kompetencje miękkie?
Na przykład z tego powodu, że nierzadko bywa, iż te osoby same nie posiadają kompetencji twardych, lub mają ich niewiele. Inni z kolei zarabiają na sprzedawaniu szkoleń i opowiastek z zakresu „obszarów bardzo miękkich”, często wręcz skrajnie rozmiękczonych, często jak widać będących poza racjonalnym myśleniem. Swoje kompetencje miękkie „badają” często testami niepochodzącymi ze świata nauki. Taki to biznes i moda.
Co na to polski Kodeks pracy?
Polski Kodeks pracy jasno wskazuje, że rekrutacja powinna opierać się na kryteriach merytorycznych. Art. 22 Kodeksu pracy mówi o danych, jakich można żądać od kandydata: imię i nazwisko, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ani słowa o wyglądzie, sympatii, czy pierwszym wrażeniu. Co więcej, przepisy antydyskryminacyjne zawarte w Kodeksie pracy zabraniają nierównego traktowania kandydatów na podstawie cech niezwiązanych z pracą. Decyzja rekrutacyjna musi być racjonalna i oparta na obiektywnych przesłankach.
LINK:
Nie ma tam mowy o odczuciach magicznych, ani romantycznych.
Pierwsze wrażenie szybko mija. Potem jest realne życie.
W relacjach zawodowych – podobnie jak w prywatnych… ludzie się docierają. To co z początku wydaje się nietrafione, może okazać się wartościowe. Z kolei osoba, która zrobiła dobre pierwsze wrażenie, może z czasem ujawnić brak kompetencji lub problematyczne zachowania. I tak też bardzo często jest, bo przecież pracę dostają ci co dobrze wypadają (pomijam tych, którzy dostają pracę po znajomości), a jak wiemy wszelakie problemy wychodzą po pewnym czasie. W pracy nie chodzi o romantyzowaną sympatię, ale o sprawne efektywne działanie. Liczą się twarde kompetencje, ale też miękkie umiejętności społeczne, które realnie wychodzą na jaw dopiero po wielu dniach, a nawet tygodniach, nie w pierwszych minutach rozmowy kwalifikacyjnej.
Podsumowanie – skutki.
Efekt pierwszego wrażenia to błąd poznawczy, który może zniszczyć jakość procesu rekrutacyjnego. Nie ma on nic wspólnego z oceną rzeczywistych kompetencji kandydata, ani z profesjonalizmem. Docelowo faworyzuje pewne osoby wedle nieracjonalnej projekcji rekrutującego i oceniającego, inne osoby z kolei dyskryminuje. Polski Kodeks pracy nie przewiduje „magicznej iskry” jako kryterium zatrudnienia. Niektórzy doradcy i managerowie aktywni na portalu Linkedin niestety promują niebezpieczne uproszczenia i pseudopsychologię. Rekrutacje opierające się o efekt halo i rzekome chwilowe sympatie, odczucia, przeczucia przypominają średniowieczne jarmarki z obwoźnymi wróżbitami.
Zamiast ulegać pierwszemu wrażeniu, uczmy się rekrutować odpowiedzialnie, racjonalnie, w oparciu o prawo i rozum. A jeśli tego nie umiesz lub nie rozumiesz… to znaczy, że nie powinieneś / nie powinnaś rekrutować ludzi. Rekrutacja żywych ludzi to nie jest zabawa dla neoszamanów.
LINK:
https://dobryhr.eu/manipulacja-w-komunikacji-social-media-przyklady/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
