PROFESJONALNA I PRZYJAZNA REKRUTACJA. DOBRE PRAKTYKI HR I EB.
Wpis ten bywa co jakiś czas edytowany i uzupełniany o nowe treści.
MISJA I MINDSET DOBRY HR
Jakość rekrutacji w Polsce bywa różna, często nie jest ona dobra. Podobnie jak dobra w Polsce nie jest jakość rynku pracy. Bardzo liczne procesy rekrutacyjne silnie oddziałują na rynek pracy i na komfort ludzkiego życia. Naprzeciw tym wyzwaniom wychodzi projekt Dobry HR. Jest on społecznie pożyteczny, jak również biznesowo użyteczny. Łączy ze sobą aspekt misyjny z komercyjnym. Dobry HR łączy ze sobą również świat HR, ze światem marketingu.
Ta kilkupoziomowa synergia składa się z…
1. Promocji dobrych praktyk rekrutacyjnych.
W tej kwestii jest jeszcze bardzo wiele do zrobienia. Jakość rekrutacji jest niezwykle istotna.
Chociażby ze względu na zjawisko ghostingu wśród kandydatów, motywacji i podejmowanych wyborów, spływu dobrych CV w trakcie rekrutacji, różnych kwestii marketingowych i opiniotwórczych. Candidate Experience, czyli masowe doświadczenia kandydatów to kapitał, lub antykapitał na rynku pracy.
2. Krytyki negatywnych praktyk HR.
Konstruktywna krytyka jest trudna, lecz jest potrzebna, by usprawniać procesy i aby nie zapętlać się ciągle w bańce tych samych błędów i często wadliwych przekonań.
3. Kreowaniu wiarygodnej marki pracodawcy poprzez dobry jakościowo marketing.
Brak dobrego jakościowo Employer Brandingu przynosi negatywne skutki i obniża wiarygodność komunikacyjną. Co jest szczególnie niebezpieczne w przestrzeni związanej z social mediami. Lepszy EB żaden, niż zły.
4. Przeciwstawianiu się patologicznym zjawiskom dyskryminacyjnym.
Różnego typu dyskryminacje są na rynku pracy plagą i silnie psują jakość tego rynku. Nie jest możliwe ich całkowite wyeliminowanie. Dlatego tym bardziej potrzebna jest permanentna edukacja społeczno-biznesowa w tym zakresie.
Różne pomocne treści tematyczne odnajdziesz poniżej.
Dobry HR jest w Was.
WIDEŁKI ZAROBKOWE W OGŁOSZENIU
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania weszła w życie 6 czerwca 2023 roku.
Państwa członkowskie Unii Europejskiej mają 3 lata na wdrożenie przepisów wynikających z tej dyrektywy. W prawie krajowym należy wprowadzić odpowiednią ustawę do 7 czerwca 2026 roku.
Przepisy te będą stanowiły też o podawaniu informacji o zarobkach w ogłoszeniach o pracę / ogłoszeniach rekrutacyjnych.
Jednak firmy szanujące kandydatów i dbające od swój dobry Employer Branding stosują tę dobrą praktykę rekrutacyjną od dawna. Bo wiedzą, że daje ona korzyści każdej ze stron.
Z kolei inne firmy będą z tym zwlekały do samego końca, aż stanie się to prawnie obowiązkowe. Takim firmom i / lub HR-owcom nie zależy na jakości rekrutacji, dobrym Candidate Experience, ani na pozytywnym wizerunku. Ludzie uprawiający „ten rodzaj” rekrutacji będą zwodzić kandydatów tak długo, jak tylko będą mogli.
Możesz to zmienić.
Nie musisz czekać, aż przepisy zaczną obowiązywać.
Możesz stosować dobrą praktykę podawania informacji o zarobkach w ogłoszeniach już dziś.
Bierz przykład od tych, którzy dbają o jakość rekrutacji, bo dzięki temu zyskasz przewagę rynkową i wizerunkową.
KOMPETENCJA TERAŹNIEJSZOŚCI STOP DYSKRYMINACJI
HR często mówi o kompetencjach przyszłości.
Jednak warto pamiętać, że żyjemy w teraźniejszości.
A palącym problemem świata teraźniejszego jest dyskryminacja kandydatów w trakcie procesów rekrutacyjnych lub pracowników w miejscu pracy.
Dyskryminacja jest formą marginalizacji i wykluczenia społecznego.
Objawia się traktowaniem niektórych osób mniej przychylnie.
Na przykład z powodu wieku, płci, rasy, poglądów, niepełnosprawności lub tak naprawdę z jakiegokolwiek innego powodu.
Dyskryminacja może być bezpośrednia, czyli celowa.
Lub pośrednia, niecelowa.
Dyskryminacja w trakcie rekrutacji i/lub w miejscu pracy jest zjawiskiem społecznie szkodliwym i nagannym. Poniżej artykuł 32 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej ze strony Rzecznika Praw Obywatelskich.
Link:
https://bip.brpo.gov.pl/pl/kategoria-konstytucyjna/art-32-rownosc-i-zakaz-dyskryminacji
Niech Twoją kompetencją teraźniejszości będzie zaprzestanie dyskryminacji.
Dzięki temu zbudujemy lepszą przyszłość.
DOBRY ONBOARDING I DOBRY OFFBOARDING
Dobrego HR-owca poznaje się nie tylko po tym, jak zaczyna.
Ale też po tym, jak kończy.
Employee journey rozpoczyna się już od procesu rekrutacyjnego, gdzie osoba zrekrutowana trafia do firmy i ma miejsce onboarding.
Dobrze by było, żeby ten proces zaistniał w profesjonalnej formie.
Przykłady elementów mających wpływ na dobry start.
1. Jasne i logiczne zdefiniowanie celów i obowiązków.
2. Integracja z zespołem, firmą, stylem pracy, stylem zarządzania.
3. Dostęp do programów wdrażających i szkoleniowych.
4. Zapewnienie przez firmę niezbędnych narzędzi pracy.
5. Regularna i sprawna komunikacja z przełożonymi.
Jednak bardziej pamiętamy to, co jest na końcu.
Ale nie tylko ze względu na wspomnienia offboarding jest ważny.
Przykłady elementów mających wpływ na dobre pożegnanie.
1. Exit interview, jasna komunikacja dotycząca powodów i procedur rozstania.
2. Przekazanie obowiązków swojemu następcy.
3. Zamknięcie kwestii formalnych związanych z dokumentacją.
4. Poinformowanie zespołu o zmianach personalnych.
5. Finalne rozliczenie się, przekazanie wypłaty, premii, nagród, odpraw.
DOBRE PRAKTYKI REKRUTACYJNE
Rekrutacja to bardzo ważny element zarządzania kapitałem ludzkim. Właściwie od rekrutacji wszystko się zaczyna. Jej jakość jest niezwykle istotna z wielu powodów. Chociażby dlatego, że od tego zależy, kto będzie pracował w Twojej firmie. A skończywszy na tym jakie wrażenie Twoja firma zrobi na kandydatach, to z kolei będzie miało bezpośredni wpływ na Employer Branding Twojej organizacji, i na jej renomę.
Poniżej kilka dobrych praktyk rekrutacyjnych.
1. Twórz sensowne i czytelne ogłoszenia o pracę, pisz w nich to, co jest faktycznie istotne. Unikaj przesadnego fantazjowania.
2. Proces aplikacyjny powinien być maksymalnie prosty i logiczny.
3. Kryteria selekcji powinny być racjonalne i takie same dla wszystkich.
4. Komunikacja z kandydatami powinna przebiegać sprawnie, a zajmować powinny się nią osoby mające odpowiednie predyspozycje interpersonalne.
5. Podawaj widełki zarobkowe w ogłoszeniu rekrutacyjnym, to ułatwia proces decyzyjny kandydatom i usprawnia proces rekrutacyjny rekruterom, a także buduje pozytywny wizerunek Twojej organizacji.
6. Udzielaj kandydatom feedback-u i pamiętaj, że feedback zawiera fakty, a opinia to nie jest feedback.
7. Nie przeciągaj rekrutacji w czasie, szybki proces rekrutacyjny jest lepiej odbierany przez kandydatów, a Tobie generuje mniej kosztów.
8. Nie dyskryminuj kandydatów ze względu na wiek, płeć, status społeczny, poglądy lub inne kryteria niemające związku z kompetencjami.
9. Nie narażaj kandydatów na niepotrzebne koszty związane z rekrutacją.
10. Czytaj CV ze zrozumieniem, ale rozmawiaj z człowiekiem, człowiek to nie kartka papieru.
11. Nie kłam w trakcie rekrutowania ludzi, kłamstwo ma krótkie nogi, za to długo pozostaje w pamięci.
12. Nie popełniaj błędów atrybucji i nie stawiaj na rekrutację zbudowaną na negacji, otwartość zawsze się opłaca, słuchaj ludzi.
13. Stosuj dobre praktyki rekrutacyjne, a zmniejszysz ryzyko ghosting-u i ilość negatywnych opinii na temat Twojej firmy w Internecie.
DOBRY I SKUTECZNY EMPLOYER BRANDING
Employer Branding to nic innego jak marka pracodawcy, czyli marka danej firmy jako pracodawcy funkcjonującej w otoczeniu jakim jest rynek pracy. Wizerunek firmy, zarówno ten zewnętrzny i wewnętrzny to elementy, które mają wpływ na to, jacy kandydaci do Ciebie trafią i jacy pracownicy u Ciebie zostaną. EB może mieć także wpływ na potencjalne decyzje zakupowe i biznesowe. Dlatego warto o niego dbać.
Od czego zacząć?
1. Określ cele. Na początek zdefiniuj, jakie cele chcesz osiągnąć dzięki strategii Employer Branding-owej. Stwórz taką strategię.
2. Dokonaj analizy wewnętrznej i zewnętrznej. Zbadaj swoją firmę, konkurencję oraz nastroje na rynku pracy.
3. Stwórz unikalną ofertę pracodawcy.
4. Zrób segmentację grup docelowych.
5. Komunikacja. Wykreuj spójny przekaz dotyczący Twojego Employer Branding-u. Pamiętaj, że wadliwa komunikacja to strzał w stopę na starcie.
6. Zaangażowanie pracowników. Twoi obecni pracownicy są najlepszymi ambasadorami Twojej firmy.
7. Wytwarzaj i publikuj treści atrakcyjne i wiarygodne. Nic nie psuje marki tak jak treści niewiarygodnie i niespójne. Postaw na autentyczność.
8. Monitoruj i analizuj skuteczność swoich działań. Weryfikuj je.
9. Planuj nie tylko krótkoterminowo, lecz także długoterminowo.
10. Udoskonalaj procesy rekrutacyjne, to właśnie one mają bardzo duży wpływ na EB i na marketing rekrutacyjny. Staraj się, by były maksymalnie przyjazne dla kandydatów. Dobry HR na pewno Ci w tym pomoże.
DIVERSITY – RÓŻNORODNOŚĆ KOMPETENCYJNA
Diversity, różnorodność – to popularny termin korporacyjny związany z rekrutacją, Employer Brandingiem, Społeczną Odpowiedzialnością Biznesu (CSR), kulturą organizacyjną.
Jednak różnorodność nie dotyczy tylko tożsamości płciowej, orientacji seksualnych, narodowości, rasy, wyznania, stanu zdrowia, stopnia niepełnosprawności, światopoglądu, wieku.
W obszarze zawodowym powinna ona dotyczyć także kompetencji, a może głównie kompetencji.
Tak by przynajmniej podpowiadała logika.
Dopiero miks ludzi o różnych kompetencjach zawodowych daje prawdziwą różnorodność na stopie zawodowej i operacyjnej, a także mentorskiej.
Problemem w doborze, jak to zwykle przy rekrutacjach bywa stają się błędy poznawcze, stereotypy, którym ulegają rekruterzy. Lub sztywne kryteria narzucane przez organizację ograniczające możliwości wyboru przez rekrutera.
Przykłady stereotypów psujących efekt kompetencyjny w trakcie rekrutacji.
1. „Młody dynamiczny” – młody nie zawsze jest dynamiczny.
2. „Starszy mniej elastyczny” – często jest odwrotnie, osoby dojrzałe bywają bardziej elastyczne.
3. „Starszy bardziej dojrzały” – często tak, ale nie zawsze wiek daje dojrzałość.
4. „Starszy gorzej radzi sobie z technologiami” – często starszy radzi sobie lepiej.
5. „Młodszy ma świeże spojrzenie” – bywa, że tak, a bywa, że nie.
6. „Kobiety są bardziej empatyczne” – jak wiadomo nie zawsze, poza tym empatia ma różne oblicza.
7. „Wykształcenie daje wiedzę” – jednym daje, innym nie.
8. „Introwertyk nie sprawdzi się w komunikacji” – czasami nie, a czasami lepiej od ekstrawertyka.
9. „On/Ona ma większe doświadczenie” – tylko, że doświadczenie nie zawsze jest dobre.
10. „On/Ona pracowała w lepszej organizacji” – to nie oznacza, że pracuje lepiej od tych z gorszej.
REKRUTUJ DOBRZE I SZANUJ KANDYDATÓW
Rekrutacja ludzi to bardzo ważny element zarządzania.
Dobrze, logicznie, efektywnie i z poszanowaniem człowieka prowadzone procesy rekrutacyjne zwiększają szansę na pozyskanie odpowiednich ludzi do Twojej organizacji.
We współczesnym świecie jest to też istotny składnik wpływający na wizerunek Twojej firmy na rynku pracy, czyli na Employer Branding.
Jak rekrutować dobrze?
Na pewno na kilka rzeczy trzeba zwrócić uwagę.
1. Zbadaj dokładnie zapotrzebowanie kadrowe w firmie.
2. Mądrze i czytelnie określ wymagania dotyczące stanowiska.
3. Opracuj strategię rekrutacyjną.
4. Stwórz atrakcyjną ofertę pracy zawierającą wszystkie kluczowe informacje, informuj kandydatów o zarobkach.
5. Wykorzystaj różne i istotne kanały do poszukiwań kandydatów.
6. Postaw na szybką, kulturalną i sprawną komunikację z kandydatami.
7. Traktuj kandydatów z należytym szacunkiem.
8. Dokonuj selekcji kandydatów w oparciu o rozum i rozsądek.
9. Unikaj błędów atrybucji, nie dyskryminuj, stawiaj na różnorodność.
10. Rozmowy rekrutacyjne przeprowadzaj w dogodnym dla kandydata czasie.
11. Nie narażaj kandydatów na zbędne wydatki związane z daleką podróżą, czy noclegiem.
12. Nie zadawaj zadań rekrutacyjnych jeśli nie mają one sensu, szczególnie w początkowej fazie rekrutacji.
13. Chroń dane osobowe kandydatów.
14. Nie zlecaj rekrutacji osobom niepotrafiącym rekrutować i osobom przypadkowym.
15. Jeśli zlecasz rekrutację na zewnątrz, to uważaj komu ją powierzasz.
16. Buduj dobre relacje z kandydatami na rynku pracy.
PRZYJAZNE ŚRODOWISKO PRACY
Dla sprawnego funkcjonowania każdej organizacji bardzo istotny jest dobrostan jej pracowników i współpracowników. W tej układance duże znaczenie ma przyjazne środowisko pracy. W takim środowisku pracownicy lepiej się czują, a dzięki temu lepiej i efektywniej pracują. A także mniej chorują.
A to ma bezpośrednie przełożenie też na biznes.
W tym także na Employer Branding.
Jak tworzyć przyjazne środowisko pracy?
1. Warto wykreować kulturę organizacyjną, która promuje podstawowe wartości.
Takie jak uczciwość, wzajemny szacunek, równouprawnienie, godziwe wynagrodzenie, przestrzeganie norm prawnych.
2. Określać wartości i cele. To pomaga zrozumieć pracownikom, jak ich praca przyczynia się do rozwoju i sukcesów firmy.
3. Work life ballance, czyli zrównoważony balans życia zawodowego i prywatnego. Wspieranie inicjatyw ułatwiających np: opiekę nad dziećmi. Nieobciążanie pracowników pracą i tematyką pracową w ich czasie wolnym.
4. Uznawanie i nagradzanie. Docenianie wysiłków pracowników w formie nagród, premii i pochwał.
5. Dbałość o zdrowie psychicznie. Monitorowanie i eliminowanie negatywnych praktyk jak mobbing. Zapewnianie wsparcia psychologa w sytuacjach kryzysowych.
6. Zdrowa i sprawna komunikacja. Warto promować sprawną, otwartą i logiczną komunikację w firmie. Sprawny obieg i wymiana informacji poprawia działanie biznesu, jak i usprawnia relacje ludzkie.
7. Inwestuj w rozwój i szkolenia pracowników. To podnosi wydajność i lojalność , a także zaangażowanie.
8. Stwórz przyjazne środowisko fizyczne. Ma to związek z ergonomią miejsca. Dbałość o takie aspekty jak oświetlenie, bezpiecznie stanowisko pracy, przestrzeń do odpoczynku, dobre warunki sanitarne, to wszystko ma na pewno duży wpływ na samopoczucie ludzi oraz na ich zdrowie.
SKANDYNAWSKI STYL ZARZĄDZANIA
Skandynawski styl zarządzania lub jak wolicie nordycka kultura pracy nie ma sobie równych jeśli chodzi o jakość i nastawienie pro humanum.
Według publikacji „Siedem kultur kapitalizmu”, w której Charles Hampden-Turner i Alfons Trompenaars opisują ich zdaniem główne gospodarki świata (USA, Japonia, oraz pięć europejskich) najbardziej prospołecznie wypadli Skandynawowie. W nordyckich firmach nie ma miejsca na przywódców z drapieżnym rozdętym ego. Skromność, prostota, jakość, zaufanie i szacunek do ludzi, to klimat w jakim nordycy lubią pracować. To też ciągłe szukanie nowych rozwiązań i udoskonalanie procesów.
Poniżej charakterystyczne aspekty dla tego typu organizacji:
– proludzki lider / manager
– profesjonalny demokratyczny styl zarządzania
– hierarchiczna, lecz dość płaska struktura oraz nastawienie na współpracę
– znakomita organizacja pracy i doskonała koordynacja działań
– budowanie kapitału społecznego wewnątrz organizacji
– docenianie i wdrażanie inicjatyw pracowniczych
– zmniejszanie nierówności płacowych między najlepiej i najgorzej opłacanymi
– otwartość, zaufanie i delegowanie odpowiedzialności
– dobre relacje międzyludzkie jako priorytet
– unikanie konfliktów i dążenie do harmonii
– angażowanie się w projekty CSR-owe
– przyjazny i przejrzysty styl rekrutacji
– dbanie o wysokiej jakości dobrostan psychiczny pracowników
CANDIDATE EXPERIENCE
Candidate Expierience – co to jest?
Z reguły specjaliści od EB definiują to po prostu jako zbiór doświadczeń kandydata względem jakiejś firmy. Jednak to zbyt duże uogólnienie. Doprecyzujmy to.
W skali mikro to zbiór doświadczeń kandydata na rynku pracy, lub kandydatów na rynku pracy ubiegających się o pracę w konkretnej firmie.
W skali makro to zbiór doświadczeń wielu kandydatów na rynku pracy względem wielu firm, zbiór tworzący pewne środowisko wrażeń, odczuć i opinii. Zatem Candidate Experience to swoisty „ekosystem”.
Co na ten „ekosystem” ma wpływ?
– jakość ogłoszeń rekrutacyjnych
– transparentność ogłoszeń rekrutacyjnych (w tym informacja o zarobkach w ogłoszeniu)
– jakość rekrutacji (logika procesu, czas trwania procesu itd.)
– jakość osób rekrutujących (nie każdy nadaje się do prowadzenia rekrutacji)
– feedback, jakość feedbacku, czas udzielenia feedbacku
– portale i fora opiniotwórcze
– marketing szeptany i obieg informacji
– social media (bardzo ważną rolę odgrywa Linkedin)
– Employer Branding zewnętrzny i jego wiarygodność
Co do zasady, im proces rekrutacyjny będzie bardziej zawiły, nietransparentny, niezrozumiały dla kandydatów, rozciągający się w czasie, bez informacji zwrotnej, tym prawdopodobieństwo negatywnego Candidate Expierience rośnie. CE jest bardzo silnym elementem wpływającym na Employer Branding firmy. Jest to cykl zdarzeń od EB do CE i od CE do EB.
SPOŁECZNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU
Coraz więcej mówi się o Employer Brandingu.
A o CSR niekoniecznie, a szkoda.
Szkoda, bo to wyższy level, też poniekąd Employer Brandingu, coś dla organizacji społecznie i organizacyjnie mocno dojrzałych.
Co kryje się za tym tajemniczym skrótem?
Społeczna odpowiedzialność biznesu (Corporate Social Responsibility).
Definicja CSR zawarta jest też w Normie PN-ISO 26000, która powstała w 2010 roku, polska wersja językowa powstała w 2012 roku.
Norma ta nie podlega certyfikacji.
Link:
https://odpowiedzialnybiznes.pl/hasla-encyklopedii/iso-26-000/
CSR to strategia zarządzania, która uwzględnia odpowiedzialność organizacji za wpływ jej decyzji i działań na społeczeństwo i środowisko. Bycie społecznie odpowiedzialnym oznacza dbanie o etyczne praktyki w takich obszary jak:
– ład organizacyjny
– prawa człowieka
– stosunki pracy
– środowisko
– sprawiedliwe praktyki rynkowe
– relacje z konsumentami
– zaangażowanie społeczne i rozwój społeczności lokalnej
BLOG FIRMOWY
Napisanie dobrego bloga jest czasochłonne, powolne, wymaga wiele wysiłku. To bardzo wiele pracy związanej z pisaniem, selekcją i doborem odpowiednich tematów, budowaniem wiarygodności, zachowaniem spójności tematycznej, tworzeniem zaangażowania. Jednak mimo tego, że to wymagające zadanie, to warto go mieć. Blog firmowy nie jest tylko „jakąś treścią, zlepkiem pisaniny”, to nie tylko pisanie dla pisania. To przede wszystkim narzędzie marketingowe.
Dlaczego warto mieć blog?
– pomaga on w pozycjonowaniu SEO, sama strona www to trochę mało
– kreuje ekspresję treści
– buduje społeczność
– napędza zaangażowanie społeczności
– wzmacnia wizerunek marki, też wizerunek marki pracodawcy
– jest wsparciem w działalności sprzedażowej
– jest wsparciem w działalności rekrutacyjnej
– daje materiały do aktywności w social mediach
– daje dodatkowe możliwości związane z reklamą
– może mieć szeroko pojęty walor edukacyjny
– przyciąga uwagę ekspertów z danej branży
JOB CRAFTING – SPOSÓB NA ROZWÓJ TEŻ W REKRUTACJI
Job Crafting – zjawisko znane od dawna, choć w Polsce dalej mało popularne.
Czym jest kształtowanie swojej pracy?
To dostosowywanie i ulepszanie swojej pracy, swojego warsztatu.
Jak pokazują różne badania sporo osób traci motywację do tego co robi zawodowo. Wiele osób nie wykonuje swojej pracy z powołania, przez co motywacją bywa jedynie czynnik finansowy. Tu łatwo o wypalenie zawodowe i utratę poczucia sensu wykonywanej pracy. Antropolog David Graeber opisał swego czasu ciekawe zjawisko, które określił mianem „bullshit job”. Jednak żeby job craftowanie powiodło się musi być zapewniona ku temu odpowiednia przestrzeń i wolność pracownika w rozwoju. Jeśli ktoś jest wolnym strzelcem tę przestrzeń może zapewnić sobie samodzielnie.
Job Crafting może pomóc także w ulepszaniu jakości rekrutacji oraz budowaniu dobrego Employer Brandingu zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego. Poprawa jakości rekrutacji dla ambitnych rekruterów siłą rzeczy służy ich pozytywnej motywacji zawodowej, a w końcu rekrutacja to ich główne zadanie. To z kolei poprawia jakość komunikacji z kandydatami na rynku pracy, co daje pozytywne efekty już na poziomie pierwszych interakcji.
Zatem job craftujmy.
REKRUTACJA TO NIE SPRZEDAŻ
Pewne rzeczy warto odróżniać.
Na pewno warto odróżniać sprzedaż od rekrutacji.
Rekrutacja (nabór) to nie jest tylko sprzedaż siebie jak sugerują niektórzy doradcy.
To przede wszystkim pozyskiwanie i wybór kandydatów, którzy spełniają wymagania stawiane na danym stanowisku.
Link pełny opis poniżej:
https://porady.pracuj.pl/kariera-i-rozwoj/co-to-jest-rekrutacja/
Sprzedaż co do zasady to inny proces.
Link z definicją czym jest sprzedaż poniżej:
https://sjp.pwn.pl/slowniki/sprzeda%C5%BC.html
Jakie są negatywne skutki traktowania rekrutacji jako sprzedaży:
– spada jakość rekrutacji, ponieważ oceniana jest bardziej powierzchowność, a nie kompetencje
– ujawnia się mocniej efekt pierwszego wrażenia, przez co nie ma jasnej oceny
– spada wiarygodność rekrutacji, wzrasta jej transakcyjność
– implikuje to odgrywanie ról sprzedażowych, strony stają się nieszczere względem siebie
– w skrajnych przypadkach dochodzi do zjawiska „tinderozy”, gdzie sprzedaż w trakcie rekrutacji lub „ofertowania” nosi znamiona uwodzenia
– wzrasta uprzedmiotowienie człowieka, najczęściej kandydata
CZĘSTE BŁĘDY W OCENIE I SELEKCJI
Oceny, czy ocenianie zarówno w procesie rekrutacji jak i w przypadku ocen pracowniczych to wbrew pozorom bardzo trudne zagadnienie.
Często w trakcie tego procesu popełniane są nagminnie klasyczne błędy.
Na Linkedin pewien błąd jest wręcz promowany – zgadnijcie który?
Oto one.
– efekt aureoli (efekt halo)
np: to, że ktoś ładnie wygląda nie oznacza z automatu, że jest profesjonalistą
– błąd projekcji
np: oceniający nakłada na drugą osobę swoje własne cechy
– błąd atrybucji
np: przypisywanie ludziom cech innych ludzi, bo należą do jakiejś grupy
– efekt pierwszeństwa
np: uleganie pierwszemu wrażeniu, które jest często niemiarodajne
– błąd świeżości
np: ocena powstająca na podstawie jedynie najnowszych kontaktów
– efekt hierarchii
np: przypisywanie wyższych ocen komuś z wyższym stanowiskiem – tak zwany zawód dyrektor
– efekt nastroju
np: ocena wynika z chwilowego nastroju
– efekt publiczności
np: uleganie opiniom innych osób
– uleganie stereotypom
np: oceniający posługuje się w ocenie prostymi obiegowymi poglądami
– tendencja do uśredniania
np: unikanie dobrych i złych ocen w celu „niekrzywdzenia”
– błąd liberalizmu
np: by zyskać czyjąś sympatię oceniający łagodnie ocenia pracowników
– błąd surowości
np: oceniający zbyt surowo ocenia kandydata lub pracownika
Inspiracja: „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Przedsiębiorstwie” Z. Pawlak
PROFESJONALNY REKRUTER JEST BEZCENNY
Dobry rekruter.
To bezcenny element każdej dużej firmy i korporacji, jak i sprawnej agencji pracy.
Dobry to oczywiście profesjonalny i skuteczny.
Skuteczny pośrednik.
Zastanówmy się jaki rekruter jest dobry i co go charakteryzuje.
1. Bezwzględnie jedną z kluczowych cech jest komunikatywność.
Praca rekrutera to niezliczone interakcje i rozmowy.
Jednak profesjonalna komunikatywność to nie do końca to samo, co zwykłe gadulstwo.
2. Z komunikatywnością wiąże się też otwartość.
Cecha „open-minded” i umiejętność słuchania ze zrozumieniem, to cechy u rekrutera bardzo istotne.
3. Znajomość rynku pracy i jego specyfiki.
Bez tego rekruter jest tylko cieniem rekrutera.
4. Doświadczenie życiowe i zawodowe.
Ono bardzo ułatwia zrozumienie rekrutowanych kandydatów jak i czytanie ze zrozumieniem ich CV.
Bez tego może być nieciekawie.
5. Znajomość branży w jakiej się rekrutuje.
To na pewno mocno ułatwi i usprawni proces rekrutacji.
Gdy nie znasz środowiska w jakim rekrutujesz to błądzisz we mgle.
Całej reszty można nauczyć prawie każdego.
DOBRA REKRUTACJA OPŁACA SIĘ
To, że dobra rekrutacja, to też dobry HR wiemy nie od dziś.
To, że dobry HR, to też dobry marketing jest coraz częściej oczywiste dla coraz większej ilości rekrutujących.
Że pozytywny Candidate Experience to inwestycja długoterminowa, która w sposób wdzięczny zwraca się wie każdy spryciarz rekrutacyjny.
A jakie są dobre praktyki rekrutacyjne, które temu wszystkiemu sprzyjają?
Jest ich wiele, oto kilka z nich.
1. Dobre ogłoszenie rekrutacyjne (jak je napisać w linku poniżej):
https://dobryhr.eu/dobre-ogloszenie-rekrutacyjne-badz-jak-szerszen-nie-jak-mucha/
2. Przejrzysty proces rekrutacji. Koty w worku są niesmaczne.
3. Możliwie krótki czas rekrutacji, czas to pieniądz.
4. Sprawna komunikacja w trakcie rekrutacji na wagę złota. To też informacja o zarobkach.
5. Nie zaszkodzi miła atmosfera, cwaniactwa i nadęcia nikt nie lubi.
6. Poufność i dbanie o dane osobowe kandydata.
7. Odpowiedni czas i miejsce, wcześniejsze umawianie się na rozmowy.
8. Unikanie darmowych rekrutacyjnych prac domowych. Dadzą Ci one więcej strat niż zysków.
9. Otwarta głowa, brak szablonerstwa w trakcie oceniania kompetencji kandydata, człowiek to nie koncert życzeń.
10. Unikanie w trakcie rekrutacji pop psychologii, mądrości z Facebook-a i testów bez wiarygodnej standaryzacji. Prawdziwe talenty szlifują się w boju, nie w Gallupie.
PROFESJONALNA REKRUTACJA DAJE KORZYŚCI
Wartość rekrutacji jest dość oczywista i bezsporna.
Pozyskiwanie Kapitału Ludzkiego to priorytetowa kwestia dla biznesu, nie mniej istotna od inwestycji w nowe technologie. Biznes bez pracowników nie istnieje.
Profesjonalną rekrutację można podzielić na trzy obszary.
1. Wybór kompetencyjny, to główny element rekrutacji polegający na wyborze osób o odpowiednich kompetencjach do pełnienia danej roli.
2. Wybór związany z dopasowaniem nowego pracownika do zespołu. Dobrze jest, gdy ludzie dobrze się dogadują. Pomocne mogą być profesjonalne standaryzowane testy psychologiczne, choć nie zastąpią one interakcji na żywo.
3. Wybór w oparciu o wartości, czyli przykładowo dobór kandydatów lubiących skandynawski styl zarządzania (lub inny) w firmie, która bazuje na takim stylu.
Sama rekrutacja jest więc wartością.
O ile jest dobrze prowadzona.
Dobra rekrutacja to naturalny Employer Branding dla pracodawcy.
Więc podwójny zysk dla firmy.
MARKETING REKRUTACYJNY TO NIE MAGIA
Dla wielu HR-owców marketing to magia.
Więc i marketing rekrutacyjny to dla nich też magia.
Ale wcale tak być nie musi.
Marketing rekrutacyjny (czyli w tym też ogłoszenia o pracę) to taki sam marketing jak każdy inny. Rządzą nim podobne zależności. Są to między innymi jakość treści, jasność przekazu, wiarygodność przekazu, poprawnie napisane ogłoszenie i wszystko co wzbudza zainteresowanie odbiorcy.
Chcesz mieć dobrych kandydatów, chcesz mieć od nich CV, chcesz mieć lepszy volumen CV ze spływów – rób dobry marketing rekrutacyjny.
Jakie są podobieństwa?
Jest ich sporo, oto kilka z nich.
1. Obsługa klienta – obsługa kandydata.
2. Promocja usługi lub produktu – promocja oferty pracy.
3. Customer Experience – Candidate Experience.
4. Obsługa posprzedażowa – onboarding.
5. Public Relations – Employer Branding.
RYNEK PRACY – TO DOBRO WSPÓLNE
Rynek pracy jest naszym wspólnym dobrem.
Warto o niego dbać.
Jego jakość ma wpływ na życie wielu z nas.
A wszystko zaczyna się już od rekrutacji.
DobryHR głośno mówi o tym od 2018 roku.
Sama jakość rekrutacji w Polsce jest niestety niska.
Poprawić ją może:
1. Podawanie widełek zarobkowych w ogłoszeniach o pracę.
2. Sensowny feedback na czas.
3. Szacunek do osoby szukającej pracy – to żywy człowiek.
4. Unikanie udziału w patologicznych rekrutacjach.
5. Piętnowanie dyskryminacji na rynku pracy.
Ps.
Ważne!!
Niektórzy HR-owcy lubią badać Waszą motywację w trakcie rekrutacji. Robić Wam testy motywacyjne i osobowościowe.
W tym też te o niskiej jakości poznawczej jak Gallup.
Wiedzieliście, że ten proceder jest często wątpliwy prawnie?
Nie macie obowiązku brania udziału w takich testach (możecie odmówić), a odmowa udziału w takich testach nie powinna mieć wpływu na rekrutację i jej wynik.
A jeżeli zgodzicie się na jakiekolwiek testy, to macie prawo do wglądu w ich wyniki wraz z omówieniem wyników.
Kilka słów o tym tutaj:
https://www.parp.gov.pl/component/content/article/63991:testy-psychologiczne-w-procesie-rekrutacji-a-ochrona-danych-osobowych-czy-mozna-je-przeprowadzac
Oraz tutaj:
https://www.rp.pl/prawo-w-firmie/art15919971-testy-psychologiczne-to-naduzycie
KOMUNIKACJA W REKRUTACJI
Czas na podstawy.
Podstawą w rekrutacji jest sprawna komunikacja.
Podobnie jest w sprzedaży, w negocjacjach i w wielu innych dziedzinach życia. Warto o tym pamiętać.
Brak komunikacji psuje na starcie proces rekrutacyjny.
Wadliwa i nieprofesjonalna komunikacja też psuje proces rekrutacyjny.
Komunikację w rekrutacji poprawia:
1. Tworzenie zrozumiałych treści i komunikatów.
2. Wcześniejsze umawianie drogą mejlową rozmów rekrutacyjnych.
3. Terminowość kontaktu.
4. Sprawne i sensowne przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych.
5. Terminowy i logiczny feedback, odpowiedź zwrotna.
6. W razie komplikacji kontakt z kandydatem i informowanie go o zmianach.
O komunikacji w rekrutacji możesz także sobie poczytać tu.
Link:
https://hrbusinesspartner.pl/artykul/komunikacja-z-kandydatami-w-pigulce
To na dobry początek.
Powodzenia.
WIDEŁKI ZAROBKOWE W OGŁOSZENIU SĄ DOBRE
DobryHR rekomenduje podawanie widełek zarobkowych w ogłoszeniach o pracę odkąd powstał, to jeden z głównych postulatów jaki promuję. Firmy, które to robią i które robią to dobrze pokazują swoją dojrzałość i uczciwość, co zwiększa ich wiarygodność. Poprawienie jakości rekrutacji ma pozytywny wpływ na Employer Branding i na marketing firmy.
Dlaczego warto podawać zarobki w ogłoszeniach o pracę wyjaśniono w tekście poniżej.
Link:
https://mycompanypolska.pl/artykul/przedsiebiorco-umiesc-widelki-placowe-w-ogloszeniu-o-prace/9087
Że warto je podawać i jak prawidłowo to robić napisano w tym artykule:
Cytuję:
„Badania przeprowadzone przez OLX Praca wykazały jednak, że zawarcie w ofercie widełek płacowych zwiększa zainteresowanie ogłoszeniem aż o 45%!”.
Link:
https://www.infor.pl/prawo/zarobki/wysokosc-zarobkow/3001233,Jak-prawidlowo-okreslic-widelki-placowe-w-ofercie-pracy.html
OFERTA I MISJA OD DOBRY HR
DobryHR to aktywność i marka, która powstała spontanicznie i rozwija się sukcesywnie.
Jest odpowiedzią na zapotrzebowanie społeczne i biznesowe. I jest powiązana z rozwojem zawodowym jej autora. W uproszczeniu można podzielić ją na obszar misyjny i komercyjny.
Obszar misyjny ma na celu propagowanie dobrych wartości rekrutacyjnych, a także otwartą krytykę tych złych. Wspieranie nowoczesnych i sensownych praktyk HR. Oraz zwrócenie uwagi na silną synergię HR i marketingu.
Jednym z głównych elementów projektu jest też walka z szeroko pojętą dyskryminacją na rynku pracy.
DobryHR skierowany jest do wszystkich, ponieważ nie dzieli ludzi na wiek, płeć, narodowość, orientację seksualną ani status majątkowy.
Obszar komercyjny to świadczenie usług z zakresu konsultingu HR, strategii marketingowych, marketingu rekrutacyjnego, copywritingu biznesowego, content marketingu na Linkedin, budowania wiarygodnego Personal Brandingu i Employer Brandingu.
Oba aspekty spaja budowanie społeczności wrażliwej na wspomniane zagadnienia, publicystyka na Linkedin, blog i networking.
Zapraszam do zapoznania się z misją i ofertą na stronie WWW.
Oferta link:
https://dobryhr.eu/oferta/
Misja link:
https://dobryhr.eu/misja/
REKRUTACJA TO TEŻ MARKETING
Czy rekrutacja ma związek z marketingiem?
Tak, często dość duży.
I nie tylko wtedy, gdy rekrutujesz kogoś do marketingu.
Co daje sprawnie i profesjonalnie prowadzona rekrutacja?
a) odpowiedni pracownik/współpracownik w organizacji
b) oszczędność czasu i pieniędzy
c) większe prawdopodobieństwo poleceń nowych kandydatów
d) większe moce przerobowe rekrutera dla innych rekrutacji
e) profity PR-owe i marketingowe
Jakie to profity PR-owe i marketingowe?
a) lepszy Candidate Experience
b) lepszy Employer Branding, jakość rekrutacji odgrywa tu dużą rolę
c) lepszy marketing rekrutacyjny (w tym Personal Branding rekrutera)
d) lepsza świadomość i tożsamość marki
e) lepszy PR i lepsze stosunki społeczne
f) lepszy marketing w social mediach
Każdy z tych aspektów jest ze sobą powiązany.
Każdy powstaje na przestrzeni czasu i musi być pielęgnowany.
Nieprofesjonalne rekrutacje i nieprofesjonalni rekruterzy psują
wszystko co powyżej. Dlatego warto robić DobryHR .
O marketingu rekrutacyjnym możesz też poczytać sobie tu.
Link:
https://www.elevatosoftware.com/blog/marketing-rekrutacyjny/
MARKETING I HR – SYNERGIA
Popularyzacja portalu i narzędzia jakim jest Linkedin coraz bardziej zbliża HR i marketing do siebie. Postęp technologiczny daje nam wiele dobrodziejstw w tym rozwój narzędzi. Wpływa to na zmiany naszego funkcjonowania w kontekście zawodowym. Jeszcze kilka lat temu gdy sygnalizowałem, że HR powinien rozumieć marketing i też go robić, to część HR-owców reagowała na to ze zdziwieniem. Teraz dziwi to już coraz mniej osób. A HR-owców i marketerów z sektora nowoczesnych technologii nie dziwi to już wcale.
Bo oni to po prostu robią. Lub starają się robić.
Zauważalna jest coraz większa synergia miękkiego HR i marketingu.
I jest to trend.
Firmy, gdzie HR nie rozumie marketingu lub gdzie HR jest mocno odseparowany od marketingu tracą coraz bardziej zarówno operacyjnie, rekrutacyjnie jak i wizerunkowo. Pojęcie Employer Brandingu nabiera nowego znaczenia, a marketing rekrutacyjny staje się naturalną koniecznością.
Koniecznością oraz stałym fragmentem content marketingu w social mediach.
I jest to nieodłączny element marketingu jako całości.
Efekt synergii w tym wypadku można osiągnąć nie tylko poprzez działania internetowe, ale także poprzez kontakt bezpośredni.
Czym jest synergia?
To współdziałanie różnych czynników w celu osiągnięcia większego efektu niż suma efektów spowodowanych przez każde z tych czynników działających osobno, także zestawienie tych czynników.
EMPLOYER BRANDING – MARKETING – STRATEGIA
Czy Employer Branding to też marketing?
Czy to bardziej może HR?
Takie pytania są naturalne i szczególnie częste u osób, która mają tendencję do systematyzowania i zamykania w ramy. Dlatego niektórzy mówią, że to taki łącznik marketingu z HR.
Choć to tylko umowne.
Tymczasem marketing choć jest jeden ma różne oblicza i wykorzystuje wiele narzędzi do oddziaływania i analityki. Wszystko ze sobą połączone powinno tworzyć spójną strategię marketingową.
Employer Branding w uproszczeniu można podzielić na ten wewnętrzny i zewnętrzny. W mojej ocenie w Polsce kuleje szczególnie ten zewnętrzny. Niestety ma to ścisły związek z zarobkami, które w Polsce nie są zbyt dobre (jedynie 17% ludzi zarabia średnią krajową lub więcej). Jak pokazało ostatnie badanie Pracuj pl zarobki to najczęstszy powód zmiany pracy (65%). Na takich fundamentach nie jest łatwo robić efektywny Employer Branding.
Niezwykle istotnym elementem zewnętrznego Employer Brandingu jest marketing rekrutacyjny. Dlatego tak ważne jest, aby rekrutacje i ich jakość uwzględniać w strategiach marketingowych.
Na dobry początek warto pomyśleć komplementarnie o dajmy na to takich sprawach jak:
Strategia marki (w tym 4P i archetypy, persona, cele, rynek konkurencja, oferta, kanały) + PR i medializacja + media społecznościowe + EB i marketing rekrutacyjny.
Nie zapominając o audycie marketingowym i audycie działu HR.
PROFIL NA LINKEDIN – MARKA OSOBISTA
Czy warto zadbać o swój profil na Linkedin i zrobić go profesjonalnie?
Tu odpowiedź jest tylko jedna… tak warto.
Znajdą się tacy, którzy powiedzą, że nie warto.
Mimo to warto, ich nie słuchaj.
Znaczenie ma wszystko, nawet jak ktoś będzie się buntował i twierdził, że nie.
O co warto zadbać w pierwszej kolejności?
a) Dobre zdjęcie.
b) Sensowny background w tle, czyli tło.
c) Opis, informacje kontaktowe, nagłówek.
d) Także o CV, choć niektórzy twierdzą, że CV na Linkedin, to nie CV. Mimo to to jest CV.
e) Skillset, czyli Twój spersonalizowany zestaw umiejętność.
f) Rekomendacje też są istotne.
g) Im większa sieć kontaktów, tym co do zasady lepiej, nawet jak Ci będą mówili, że nie.
h) Wypracowanie czegoś, co zwie się social engagement bezcenne. To ma związek z publikacjami, komunikacją, relacyjnością i w pewnym stopniu też z tym co powyżej.
Czy jesteś prezesem, czy właścicielem, etatowcem, czy freelancerem.
Specjalistą, managerem, osobą szukającą pracy, studentem wchodzącym na rynek pracy.
Dobrze zrobiony profil ważny jest dla każdego z Was.
EMLPOYER BRANDING I MARKETING REKRUTACYJNY
Czy dobry Employer Branding i Marketing Rekrutacyjny jest istotny?
Oczywiście, że tak.
Inicjuje on szereg pozytywnych zjawisk dla Twojej firmy.
Jakich?
Na przykład powoduje, że wolumen (jakość i wartość) spływających CV w rekrutacjach jakie prowadzisz poprawia się i rośnie.
Lepszy Candidate Experience jest wartością samą w sobie i oddziałuje pozytywnie na szereg aspektów nie tylko rekrutacyjnych.
Uruchamia się marketing szeptany i sieć poleceń.
Wydajesz mniej pieniędzy na kolejne nieudane rekrutacje i tracisz na to mniej czasu.
Finalnie masz lepiej dobrany zespół ludzi pracujących dla Ciebie, to zmniejsza ryzyko rotacji i odejść.
A to wszystko poprawia Twój marketing w mediach społecznościowych i na portalach opiniotwórczych.
To powoduje, że…… możesz wrócić do początku tekstu i tak w kółko.
Dlaczego w kółko?
Bo jest to proces ciągły, a dobry Employer Branding robi się codziennie 365 dni w roku.
Dlatego jak widać warto robić to dobrze, żeby w kółko nie było źle.
POPULARNE BŁĘDY W OCENIE CV
Tym razem zaprezentuję Państwu osiem dobrze nam znanych stereotypów, a w zasadzie potencjalnych błędów poznawczych jakie często występują u rekrutujących przy ocenie cudzego CV.
Podstawowa zasada na start to nie oceniaj cudzego CV przez pryzmat samego siebie. Warto rozmawiać. Komunikacja to podstawa.
1. Poziom wykształcenia nie zawsze idzie w parze z poziomem wiedzy.
2. Doświadczenie zawodowe nabywa się nie tylko w pracy na etacie.
3. Przerwa w ciągłości CV nie zawsze oznacza ubytek umiejętności.
4. Długość doświadczenia nie jest równoznaczna z poziomem umiejętności.
5. Osoby przebranżawiające się nie zaczynają od zera, one już coś potrafią. Często dużo.
6. Szukanie pracy to też praca i cenne doświadczenie z rynku pracy.
7. Nie jest prawdą, że jeżeli ktoś robi wiele rzeczy, to żadnej nie umie dobrze. To po prostu może znaczyć, że wiele potrafi.
8. Częste zmiany pracodawcy nie zawsze oznaczają niestabilność kandydata, bo niestabilne są też firmy w zatrudnieniu.
STOP CANCEL CULTURE – RÓŻNORODNOŚĆ JEST DOBRA
Różnorodność to rzecz w naturze… naturalna.
Coś bardzo potrzebnego, natura nie wymyśla rzeczy niepotrzebnych.
Niestety ludzie mają tendencję do szablonerstwa i tworzenia monokultur, co zawsze po jakimś czasie kończy się nie najlepiej.
Podobnie bywa czasami z korporacjami lub miejscami je naśladującymi, które pod płaszczykiem różnorodności tak naprawdę tworzą jednolite kolektywy.
Warto tutaj zwrócić na coś uwagę.
Różnorodność nie dotyczy jedynie orientacji i upodobań seksualnych, czy wyglądu. Pod względem zawodowym różnorodność powinna dotyczyć też kompetencji i doświadczenia, a także wieku.
Oraz o czym warto pamiętać różnych rodzajów myślenia i postrzegania.
Cancel Culture i dyskryminacja zawodowa ze względu na powyższe kwestie jest zjawiskiem negatywnym społecznie.
Z kolei monokultury kompetencyjne zmniejszają efektywność i kreatywność w pracy.
CZĘSTE BŁĘDY REKRUTERÓW
Jeden z największych błędów jaki popełniają rekruterzy ?
To to, gdy znajdujesz odpowiedniego kandydata na samym początku procesu rekrutacyjnego i nie rekrutujesz tej osoby kończąc proces, tylko przeciągasz proces w czasie, w celu szukania kolejnych „idealnych” kandydatów.
Bardzo często tracisz wtedy po drodze odpowiednie osoby.
Produkujesz jako rekruter negatywny Candidate Expierience.
I często nie zamykasz procesu lub zadowalasz się półśrodkami.
To rekrutowanie dla rekrutowania, a nie dla zrekrutowania.
Inne klasyczne największe błędy rekrutacyjne to:
a) brak feedbacku
b) niejasny zakres obowiązków
c) brak informacji o zarobkach
d) brak zrozumienia kogo się rekrutuje
e) odwracanie uwagi w trakcie rekrutacji od rzeczy istotnych
f) niemiłe zachowanie rekrutera
g) darmowe rekrutacyjne prace domowe
h) przesycanie rekrutacji pop psychologią
i) zachowania dyskryminacyjne
j) szablonerstwo rekrutacyjne
MYŚLENIE KRYTYCZNE MOTOREM ROZWOJU
Aktualnie panuje zauważalna tendencja na propagowanie mody na bezrefleksyjne pseudo pozytywne myślenie. Niestety z samego pozytywnego myślenia, szczególnie tego udawanego niewiele wynika, ma to bardziej znamiona ucieczki przed rzeczywistością i jest stoperem rozwoju. Szczególnie blokuje to rozwój mentalny. Ale może być to też niebezpieczne dla biznesu i narażać go na straty.
Ciekawostką jest to, że wymuszanie pozytywnego myślenia i swoisty pozytywny faszyzm w rękach HR-owców może być wykorzystywany jako narzędziem korporacyjnej manipulacji w celu kontrolowania człowieka.
Osoby racjonalne ze swej natury potrafią się przed tym doskonale bronić. Jednak osoby z ograniczonymi filtrami poznawczymi, bezkrytyczne i osoby nadwrażliwe są niestety dość często na takie oddziaływanie podatne i mu ulegają.
Wracając do rozwoju i usprawniania wszelkich procesów.
Rozwój tkwi w myśleniu krytycznym, wiedzieli o tym już antyczni filozofowie.
To nie pozytywne myślenie powoduje, że zostają wychwycone błędy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że usprawniane są procesy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że racjonalnie szacowane są wszelkie ryzyka.
To zasługa myślenia krytycznego.
Myślenie krytyczne to kompetencja deficytowa.
Niezbędna chociażby w identyfikacji i mapowaniu ryzyka oraz w usprawnianiu procesów.
AUTENTYCZNOŚĆ – WIARYGODNOŚĆ – RELACJE
Autentyczność, wiarygodność i budowanie relacji.
To trzy bardzo istotne aspekty zarówno w HR jak i w Marketingu.
Autentyczny to prawdziwy, szczery , zgodny z rzeczywistością, niebędący kopią.
Autentyczny może być przekaz, komunikat, informacja jak i content marketing, również proces rekrutacyjny. A skoro content marketing i proces rekrutacyjny, to i siłą rzeczy marketing rekrutacyjny.
Autentyczny marketing rekrutacyjny pomaga budować wiarygodny zewnętrzny Employer Branding.
Autentyczność przyczynia się do zwiększenia wiarygodności, a wiarygodność jest bardzo potrzebna do budowania relacji.
W końcu ciężko mówić o budowaniu zdrowej relacji w sytuacji, gdy w coś lub komuś nie wierzymy, gdy jakiś przekaz nie jest godny zaufania. Otwartość i relacyjność znacznie usprawnia komunikację, relacyjność zwiększa też zaangażowanie. Zaangażowanie z kolei poprawia jakość. To wszystko zebrane w całość zwiększy efektywność Twojego biznesu.
Jeśli jeszcze to u Ciebie w ten sposób nie działa, to nadszedł czas na zmiany.
A zmiany są bardziej niż pewne.
ROBIĆ DOBRY HR
Czy dobry HR jest trudny do zrobienia?
Zależy dla kogo.
Dla osób o otwartej głowie i logicznie myślących trudny nie jest.
A jak go robić?
Na początek wystarczy…
a) zatrudniać inteligentnych ludzi w HR (lub do rekrutacji)
b) stawiać na przejrzystą i racjonalną komunikację
c) rekrutację powierzać tym, którzy rozumieją rynek pracy
d) do rekrutacji dopuszczać osoby przyjaźnie nastawione do ludzi, ale nie z efektem Pollyanny
e) analizę CV kandydatów zlecać osobom, które odróżniają umiejętności od doświadczenia
f) nie dopuszczać do rekrutacji i zarządzania ludźmi osób z silną tendencją do błędów poznawczych i z tendencjami dyskryminacyjnymi
Warto też…
a) tworzyć treściwe ogłoszenia rekrutacyjne zawierające wszystkie potrzebne informacje
b) nie kreować przesadnie wydłużających się w czasie procesów rekrutacyjnych
c) podawać racjonalne widełki zarobkowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych
d) nie faszerować procesów rekrutacyjnych pop psychologią i wróżbiarstwem
e) dawać kandydatom sensowny feedback na czas
f) nie zlecać kandydatom czasochłonnych darmowych prac domowych
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wesprzyj autora poprzez patronat.
