Jakub Iciaszek Blog & Website

blog firma komunikacja

DOBRY HR. PORADNIK. TREŚCI FIRMOWE

DOBRA REKRUTACJA OPŁACA SIĘ

To, że dobra rekrutacja, to też dobry HR wiemy nie od dziś.
To, że dobry HR, to też dobry marketing jest coraz częściej oczywiste dla coraz większej ilości rekrutujących.
Że pozytywny Candidate Experience to inwestycja długoterminowa, która w sposób wdzięczny zwraca się wie każdy spryciarz rekrutacyjny.

A jakie są dobre praktyki rekrutacyjne, które temu wszystkiemu sprzyjają?
Jest ich wiele, oto kilka z nich.


1. Dobre ogłoszenie rekrutacyjne (jak je napisać w linku poniżej):
https://dobryhr.eu/dobre-ogloszenie-rekrutacyjne-badz-jak-szerszen-nie-jak-mucha/
2. Przejrzysty proces rekrutacji. Koty w worku są niesmaczne.
3. Możliwie krótki czas rekrutacji, czas to pieniądz.
4. Sprawna komunikacja w trakcie rekrutacji na wagę złota. To też informacja o zarobkach.
5. Nie zaszkodzi miła atmosfera, cwaniactwa i nadęcia nikt nie lubi.
6. Poufność i dbanie o dane osobowe kandydata.
7. Odpowiedni czas i miejsce, wcześniejsze umawianie się na rozmowy.
8. Unikanie darmowych rekrutacyjnych prac domowych. Dadzą Ci one więcej strat niż zysków.
9. Otwarta głowa, brak szablonerstwa w trakcie oceniania kompetencji kandydata, człowiek to nie koncert życzeń.
10. Unikanie w trakcie rekrutacji pop psychologii, mądrości z Facebook-a i testów bez wiarygodnej standaryzacji. Prawdziwe talenty szlifują się w boju, nie w Gallupie.

WARTOŚĆ REKRUTACJI – EMPLOYER BRANDING

Wartość rekrutacji jest dość oczywista i bezsporna.
Pozyskiwanie Kapitału Ludzkiego to priorytetowa kwestia dla biznesu, nie mniej istotna od inwestycji w nowe technologie. Biznes bez pracowników nie istnieje.

Profesjonalną rekrutację można podzielić na trzy obszary.

1. Wybór kompetencyjny, to główny element rekrutacji polegający na wyborze osób o odpowiednich kompetencjach do pełnienia danej roli.
2. Wybór związany z dopasowaniem nowego pracownika do zespołu. Dobrze jest, gdy ludzie dobrze się dogadują. Pomocne mogą być profesjonalne standaryzowane testy psychologiczne, choć nie zastąpią one interakcji na żywo.
3. Wybór w oparciu o wartości, czyli przykładowo dobór kandydatów lubiących skandynawski styl zarządzania (lub inny) w firmie, która bazuje na takim stylu.

Sama rekrutacja jest więc wartością.
O ile jest dobrze prowadzona.
Dobra rekrutacja to naturalny Employer Branding dla pracodawcy.
Więc podwójny zysk dla firmy.

MARKETING REKRUTACYJNY TO NIE MAGIA

Dla wielu HR-owców marketing to magia.
Więc i marketing rekrutacyjny to dla nich też magia.
Ale wcale tak być nie musi.

Marketing rekrutacyjny (czyli w tym też ogłoszenia o pracę) to taki sam marketing jak każdy inny. Rządzą nim podobne zależności. Są to między innymi jakość treści, jasność przekazu, wiarygodność przekazu, poprawnie napisane ogłoszenie i wszystko co wzbudza zainteresowanie odbiorcy.
Chcesz mieć dobrych kandydatów, chcesz mieć od nich CV, chcesz mieć lepszy volumen CV ze spływów – rób dobry marketing rekrutacyjny.
Jakie są podobieństwa?
Jest ich sporo, oto kilka z nich.

1. Obsługa klienta – obsługa kandydata.
2. Promocja usługi lub produktu – promocja oferty pracy.
3. Customer Experience – Candidate Experience.
4. Obsługa posprzedażowa – onboarding.
5. Public Relations – Employer Branding.

Tutaj napisałem o tym, jak napisać dobre ogłoszenie rekrutacyjne – link:
https://dobryhr.eu/dobre-ogloszenie-rekrutacyjne-badz-jak-szerszen-nie-jak-mucha/

RYNEK PRACY – TO DOBRO WSPÓLNE

Rynek pracy jest naszym wspólnym dobrem.
Warto o niego dbać.
Jego jakość ma wpływ na życie wielu z nas.
A wszystko zaczyna się już od rekrutacji.
DobryHR głośno mówi o tym od 2018 roku.

Sama jakość rekrutacji w Polsce jest niestety niska.
Poprawić ją może:
1. Podawanie widełek zarobkowych w ogłoszeniach o pracę.
2. Sensowny feedback na czas.
3. Szacunek do osoby szukającej pracy – to żywy człowiek.
4. Unikanie udziału w patologicznych rekrutacjach.
5. Piętnowanie dyskryminacji na rynku pracy.

Ps.
Ważne!!
Niektórzy HR-owcy lubią badać Waszą motywację w trakcie rekrutacji. Robić Wam testy motywacyjne i osobowościowe.
W tym też te o niskiej jakości poznawczej jak Gallup.
Wiedzieliście, że ten proceder jest często wątpliwy prawnie?
Nie macie obowiązku brania udziału w takich testach (możecie odmówić), a odmowa udziału w takich testach nie powinna mieć wpływu na rekrutację i jej wynik.
A jeżeli zgodzicie się na jakiekolwiek testy, to macie prawo do wglądu w ich wyniki wraz z omówieniem wyników.

Kilka słów o tym tutaj:
https://www.parp.gov.pl/component/content/article/63991:testy-psychologiczne-w-procesie-rekrutacji-a-ochrona-danych-osobowych-czy-mozna-je-przeprowadzac
Oraz tutaj:
https://www.rp.pl/prawo-w-firmie/art15919971-testy-psychologiczne-to-naduzycie

komunikacja

KOMUNIKACJA W REKRUTACJI

Czas na podstawy.
Podstawą w rekrutacji jest sprawna komunikacja.
Podobnie jest w sprzedaży, w negocjacjach i w wielu innych dziedzinach życia. Warto o tym pamiętać.
Brak komunikacji psuje na starcie proces rekrutacyjny.
Wadliwa i nieprofesjonalna komunikacja też psuje proces rekrutacyjny.

Komunikację w rekrutacji poprawia:
1. Tworzenie zrozumiałych treści i komunikatów.
2. Wcześniejsze umawianie drogą mejlową rozmów rekrutacyjnych.
3. Terminowość kontaktu.
4. Sprawne i sensowne przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych.
5. Terminowy i logiczny feedback, odpowiedź zwrotna.
6. W razie komplikacji kontakt z kandydatem i informowanie go o zmianach.

O komunikacji w rekrutacji możesz także sobie poczytać tu – źródło hrbusinesspartner.pl .
Link:
https://hrbusinesspartner.pl/artykul/komunikacja-z-kandydatami-w-pigulce

To na dobry początek.
Powodzenia.

WIDEŁKI ZAROBKOWE W OGŁOSZENIU SĄ DOBRE

DobryHR rekomenduje podawanie widełek zarobkowych w ogłoszeniach o pracę odkąd powstał, to jeden z głównych postulatów jaki promuję. Firmy, które to robią i które robią to dobrze pokazują swoją dojrzałość i uczciwość, co zwiększa ich wiarygodność. Poprawienie jakości rekrutacji ma pozytywny wpływ na Employer Branding i na marketing firmy.

Dlaczego warto podawać zarobki w ogłoszeniach o pracę wyjaśniono w tekście poniżej – źródło mycompanypolska.pl .
Link:
https://mycompanypolska.pl/artykul/przedsiebiorco-umiesc-widelki-placowe-w-ogloszeniu-o-prace/9087

Że warto je podawać i jak prawidłowo to robić napisano w tym artykule.
Cytuję:
„Badania przeprowadzone przez OLX Praca wykazały jednak, że zawarcie w ofercie widełek płacowych zwiększa zainteresowanie ogłoszeniem aż o 45%!” – źródło infor.pl .
Link:
https://www.infor.pl/prawo/zarobki/wysokosc-zarobkow/3001233,Jak-prawidlowo-okreslic-widelki-placowe-w-ofercie-pracy.html

Wszystkiego dobrego.

oferta misja

DOBRY HR – OFERTA I MISJA

DobryHR to aktywność i marka, która powstała spontanicznie i rozwija się sukcesywnie.
Jest odpowiedzią na zapotrzebowanie społeczne i biznesowe.
W uproszczeniu można podzielić ją na obszar misyjny i komercyjny.

Obszar misyjny ma na celu propagowanie dobrych wartości rekrutacyjnych, a także otwartą krytykę tych złych.
Wspieranie nowoczesnych i sensownych praktyk HR.
Oraz zwrócenie uwagi na silną synergię HR i marketingu.
Jednym z głównych elementów projektu jest też walka z szeroko pojętą dyskryminacją na rynku pracy.
DobryHR skierowany jest do wszystkich, ponieważ nie dzieli ludzi na wiek, płeć, narodowość, orientację seksualną ani status majątkowy.

Obszar komercyjny to świadczenie usług z zakresu konsultingu HR, strategii marketingowych, marketingu rekrutacyjnego, copywritingu biznesowego, content marketingu na Linkedin, budowania wiarygodnego Personal Brandingu i Employer Brandingu.
Oba aspekty spaja budowanie społeczności wrażliwej na wspomniane zagadnienia, publicystyka na Linkedin, blog i networking.

Zapraszam do zapoznania się z misją i ofertą na stronie:
Link oferta:
https://dobryhr.eu/oferta/
Link misja:
https://dobryhr.eu/misja/

rekrutacja marketing

REKRUTACJA TO TEŻ MARKETING I PR

Czy rekrutacja ma związek z marketingiem?
Tak, często dość duży.
I nie tylko wtedy, gdy rekrutujesz kogoś do marketingu.

Co daje sprawnie i profesjonalnie prowadzona rekrutacja?
– odpowiedni pracownik/współpracownik w organizacji
– oszczędność czasu i pieniędzy
– większe prawdopodobieństwo poleceń nowych kandydatów
– większe moce przerobowe rekrutera dla innych rekrutacji
– profity PR-owe i marketingowe

Jakie to profity PR-owe i marketingowe?
– lepszy Candidate Experience
– lepszy Employer Branding, jakość rekrutacji odgrywa tu dużą rolę
– lepszy marketing rekrutacyjny (w tym Personal Branding rekrutera)
– lepsza świadomość i tożsamość marki
– lepszy PR i lepsze stosunki społeczne
– lepszy marketing w social mediach

Każdy z tych aspektów jest ze sobą powiązany.
Każdy powstaje na przestrzeni czasu i musi być pielęgnowany.
Nieprofesjonalne rekrutacje i nieprofesjonalni rekruterzy psują
wszystko co powyżej.
Dlatego warto robić DobryHR *(link do profilu firmowego na Linkedin).

O marketingu rekrutacyjnym możesz też poczytać sobie tu – źródło www.elevatosoftware.com .
Link:
https://www.elevatosoftware.com/blog/marketing-rekrutacyjny/

synergia marketing hr

SYNERGIA – MARKETING I HR

Popularyzacja portalu i narzędzia jakim jest Linkedin coraz bardziej zbliża HR i marketing do siebie. Postęp technologiczny daje nam wiele dobrodziejstw w tym rozwój narzędzi. Wpływa to na zmiany naszego funkcjonowania w kontekście zawodowym. Jeszcze kilka lat temu gdy sygnalizowałem, że HR powinien rozumieć marketing i też go robić, to część HR-owców reagowała na to ze zdziwieniem. Teraz dziwi to już coraz mniej osób. A HR-owców i marketerów z sektora nowoczesnych technologii nie dziwi to już wcale.
Bo oni to po prostu robią. Lub starają się robić.

Zauważalna jest coraz większa synergia miękkiego HR i marketingu.
I jest to trend.
Firmy, gdzie HR nie rozumie marketingu lub gdzie HR jest mocno odseparowany od marketingu tracą coraz bardziej zarówno operacyjnie, rekrutacyjnie jak i wizerunkowo. Pojęcie Employer Brandingu nabiera nowego znaczenia, a marketing rekrutacyjny staje się naturalną koniecznością.
Koniecznością oraz stałym fragmentem content marketingu w social mediach.
I jest to nieodłączny element marketingu jako całości.
Efekt synergii w tym wypadku można osiągnąć nie tylko poprzez działania internetowe, ale także poprzez kontakt bezpośredni.

Czym jest synergia?
To współdziałanie różnych czynników w celu osiągnięcia większego efektu niż suma efektów spowodowanych przez każde z tych czynników działających osobno, także zestawienie tych czynników.

marketing strategie

EMPLOYER BRANDING I STRATEGIA MARKETINGOWA

Czy Employer Branding to też marketing?
Czy to bardziej może HR?
Takie pytania są naturalne i szczególnie częste u osób, która mają tendencję do systematyzowania i zamykania w ramy. Dlatego niektórzy mówią, że to taki łącznik marketingu z HR.
Choć to tylko umowne.

Tymczasem marketing choć jest jeden ma różne oblicza i wykorzystuje wiele narzędzi do oddziaływania i analityki. Wszystko ze sobą połączone powinno tworzyć spójną strategię marketingową.
Employer Branding w uproszczeniu można podzielić na ten wewnętrzny i zewnętrzny. W mojej ocenie w Polsce kuleje szczególnie ten zewnętrzny. Niestety ma to ścisły związek z zarobkami, które w Polsce nie są zbyt dobre (jedynie 17% ludzi zarabia średnią krajową lub więcej). Jak pokazało ostatnie badanie Pracuj pl zarobki to najczęstszy powód zmiany pracy (65%). Na takich fundamentach nie jest łatwo robić efektywny Employer Branding.
Niezwykle istotnym elementem zewnętrznego Employer Brandingu jest marketing rekrutacyjny.
Dlatego tak ważne jest, aby rekrutacje i ich jakość uwzględniać w strategiach marketingowych.

Na dobry początek warto pomyśleć komplementarnie o dajmy na to takich sprawach:
Strategia marki (w tym 4P i archetypy, persona, cele, rynek konkurencja, oferta, kanały) + PR i medializacja + media społecznościowe + EB i marketing rekrutacyjny.
Nie zapominając o audycie marketingowym i audycie działu HR.

personal branding

PROFIL NA LINKEDIN I PERSONAL BRANDING

Czy warto zadbać o swój profil na Linkedin i zrobić go profesjonalnie?
Tu odpowiedź jest tylko jedna… tak warto. 
Znajdą się tacy, którzy powiedzą, że nie warto.
Mimo to warto, ich nie słuchaj.
Znaczenie ma wszystko, nawet jak ktoś będzie się buntował i twierdził, że nie.

O co warto zadbać w pierwszej kolejności?
1. Dobre zdjęcie.
2. Sensowny background w tle, czyli tło.
3. Opis, informacje kontaktowe, nagłówek.
4. Także o CV, choć niektórzy twierdzą, że CV na Linkedin, to nie CV. Mimo to to jest CV.
5. Skillset, czyli Twój spersonalizowany zestaw umiejętność.
6. Rekomendacje też są istotne.
7. Im większa sieć kontaktów, tym co do zasady lepiej, nawet jak Ci będą mówili, że nie.
8. Wypracowanie czegoś, co zwie się social engagement bezcenne. To ma związek z publikacjami, komunikacją, relacyjnością i w pewnym stopniu też z tym co powyżej.

Czy jesteś prezesem, czy właścicielem, etatowcem, czy freelancerem.
Specjalistą, managerem, osobą szukającą pracy, studentem wchodzącym na rynek pracy.
Dobrze zrobiony profil ważny jest dla każdego z Was.

emlpoyer branding

MARKETING REKRUTACYJNY I EMPLOYER BRANDING

Czy dobry Employer Branding i Marketing Rekrutacyjny jest istotny?
Oczywiście, że tak. 
Inicjuje on szereg pozytywnych zjawisk dla Twojej firmy.
Jakich?

Na przykład powoduje, że wolumen (jakość i wartość) spływających CV w rekrutacjach jakie prowadzisz poprawia się i rośnie.
Lepszy Candidate Experience jest wartością samą w sobie i oddziałuje pozytywnie na szereg aspektów nie tylko rekrutacyjnych.
Uruchamia się marketing szeptany i sieć poleceń. 
Wydajesz mniej pieniędzy na kolejne nieudane rekrutacje i tracisz na to mniej czasu.
Finalnie masz lepiej dobrany zespół ludzi pracujących dla Ciebie, to zmniejsza ryzyko rotacji i odejść.
A to wszystko poprawia Twój marketing w mediach społecznościowych i na portalach opiniotwórczych.
To powoduje, że…… możesz wrócić do początku tekstu i tak w kółko. 

Dlaczego w kółko?
Bo jest to proces ciągły, a dobry Employer Branding robi się codziennie 365 dni w roku.
Dlatego jak widać warto robić to dobrze, żeby w kółko nie było źle.

curriculum vitae

CV – STEREOTYPY I BŁĘDY W INTERPRETACJI

Tym razem zaprezentuję Państwu osiem dobrze nam znanych stereotypów, a w zasadzie potencjalnych błędów poznawczych jakie często występują u rekrutujących przy ocenie cudzego CV.
 
Podstawowa zasada na start to nie oceniaj cudzego CV przez pryzmat samego siebie.
Warto rozmawiać.
Komunikacja to podstawa.
 
1. Poziom wykształcenia nie zawsze idzie w parze z poziomem wiedzy.
2. Doświadczenie zawodowe nabywa się nie tylko w pracy na etacie.
3. Przerwa w ciągłości CV nie zawsze oznacza ubytek umiejętności.
4. Długość doświadczenia nie jest równoznaczna z poziomem umiejętności.
5. Osoby przebranżawiające się nie zaczynają od zera, one już coś potrafią. Często dużo.
6. Szukanie pracy to też praca i cenne doświadczenie z rynku pracy.
7. Nie jest prawdą, że jeżeli ktoś robi wiele rzeczy, to żadnej nie umie dobrze. To po prostu może znaczyć, że wiele potrafi.
8. Częste zmiany pracodawcy nie zawsze oznaczają niestabilność kandydata, bo niestabilne są też firmy w zatrudnieniu.

róznorodność

STOP CANCEL CULTURE. RÓŻNORODNOŚĆ JEST DOBRA

Różnorodność to rzecz w naturze… naturalna.
Coś bardzo potrzebnego, natura nie wymyśla rzeczy niepotrzebnych.
Niestety ludzie mają tendencję do szablonerstwa i tworzenia monokultur, co zawsze po jakimś czasie kończy się nie najlepiej. 
Podobnie bywa czasami z korporacjami lub miejscami je naśladującymi, które pod płaszczykiem różnorodności tak naprawdę tworzą jednolite kolektywy. 
Warto tutaj zwrócić na coś uwagę.
Różnorodność nie dotyczy jedynie orientacji i upodobań seksualnych, czy wyglądu. Pod względem zawodowym różnorodność powinna dotyczyć też kompetencji i doświadczenia, a także wieku.
Oraz o czym warto pamiętać różnych rodzajów myślenia i postrzegania.
Cancel Culture i dyskryminacja zawodowa ze względu na powyższe kwestie jest zjawiskiem negatywnym społecznie.
Z kolei monokultury kompetencyjne zmniejszają efektywność i kreatywność w pracy.

rekruterzy

BŁĘDY REKRUTERÓW

Jeden z największych błędów jaki popełniają rekruterzy?
To to, gdy znajdujesz odpowiedniego kandydata na samym początku procesu rekrutacyjnego i nie rekrutujesz tej osoby kończąc proces, tylko przeciągasz proces w czasie, w celu szukania kolejnych „idealnych” kandydatów.
Bardzo często tracisz wtedy po drodze odpowiednie osoby.
Produkujesz jako rekruter negatywny Candidate Expierience.
I często nie zamykasz procesu lub zadowalasz się półśrodkami. 
To rekrutowanie dla rekrutowania, a nie dla zrekrutowania.

Inne klasyczne największe błędy rekrutacyjne to:
– brak feedbacku
– niejasny zakres obowiązków
– brak informacji o zarobkach
– brak zrozumienia kogo się rekrutuje
– odwracanie uwagi w trakcie rekrutacji od rzeczy istotnych
– niemiłe zachowanie rekrutera
– darmowe rekrutacyjne prace domowe
– przesycanie rekrutacji pop psychologią
– zachowania dyskryminacyjne
– szablonerstwo rekrutacyjne

myślenie krytyczne

MYŚLENIE KRYTYCZNE MOTOREM ROZWOJU

Aktualnie panuje zauważalna tendencja na propagowanie mody na bezrefleksyjne pseudo pozytywne myślenie. Niestety z samego pozytywnego myślenia, szczególnie tego udawanego niewiele wynika, ma to bardziej znamiona ucieczki przed rzeczywistością i jest stoperem rozwoju. Szczególnie blokuje to rozwój mentalny. Ale może być to też niebezpieczne dla biznesu i narażać go na straty.
Ciekawostką jest to, że wymuszanie pozytywnego myślenia i swoisty pozytywny faszyzm w rękach HR-owców może być wykorzystywany jako narzędziem korporacyjnej manipulacji w celu kontrolowania człowieka.
Osoby racjonalne ze swej natury potrafią się przed tym doskonale bronić. Jednak osoby z ograniczonymi filtrami poznawczymi, bezkrytyczne i osoby nadwrażliwe są niestety dość często na takie oddziaływanie podatne i mu ulegają.
Wracając do rozwoju i usprawniania wszelkich procesów. 

Rozwój tkwi w myśleniu krytycznym, wiedzieli o tym już antyczni filozofowie.
To nie pozytywne myślenie powoduje, że zostają wychwycone błędy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że usprawniane są procesy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że racjonalnie szacowane są wszelkie ryzyka.
To zasługa myślenia krytycznego.
Myślenie krytyczne to kompetencja deficytowa.
Niezbędna chociażby w identyfikacji i mapowaniu ryzyka oraz w usprawnianiu procesów.

relacje

AUTENTYCZNOŚĆ. WIARYGODNOŚĆ. RELACYJNOŚĆ

Autentyczność, wiarygodność i budowanie relacji.
To trzy bardzo istotne aspekty zarówno w HR jak i w Marketingu.
Autentyczny to prawdziwy, szczery , zgodny z rzeczywistością, niebędący kopią.
Autentyczny może być przekaz, komunikat, informacja jak i content marketing, również proces rekrutacyjny. A skoro content marketing i proces rekrutacyjny, to i siłą rzeczy marketing rekrutacyjny.
Autentyczny marketing rekrutacyjny pomaga budować wiarygodny zewnętrzny Employer Branding.
Autentyczność przyczynia się do zwiększenia wiarygodności, a wiarygodność jest bardzo potrzebna do budowania relacji.

W końcu ciężko mówić o budowaniu zdrowej relacji w sytuacji, gdy w coś lub komuś nie wierzymy, gdy jakiś przekaz nie jest godny zaufania. Otwartość i relacyjność znacznie usprawnia komunikację, relacyjność zwiększa też zaangażowanie. Zaangażowanie z kolei poprawia jakość. To wszystko zebrane w całość zwiększy efektywność Twojego biznesu.

Jeśli jeszcze to u Ciebie w ten sposób nie działa, to nadszedł czas na zmiany.
A zmiany są bardziej niż pewne.

dobry hr

NIE JEST TRUDNO ROBIĆ DOBRY HR

Czy dobry HR jest trudny do zrobienia?
Zależy dla kogo i komu.
Dla osób o otwartej głowie i logicznie myślących trudny nie jest.
A jak go robić?

Na początek wystarczy…
– zatrudniać inteligentnych ludzi w HR (lub do rekrutacji)
– stawiać na przejrzystą i racjonalną komunikację
– rekrutację powierzać tym, którzy rozumieją rynek pracy
– do rekrutacji dopuszczać osoby przyjaźnie nastawione do ludzi ale nie z efektem Pollyanny
– analizę CV kandydatów zlecać osobom, które odróżniają umiejętności od doświadczenia
– nie dopuszczać do rekrutacji i zarządzania ludźmi osób z silną tendencją do błędów poznawczych i z tendencjami dyskryminacyjnymi

Warto też…
– tworzyć treściwe ogłoszenia rekrutacyjne zawierające wszystkie potrzebne informacje
– nie kreować przesadnie wydłużających się w czasie procesów rekrutacyjnych
– podawać racjonalne widełki zarobkowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych
– nie faszerować procesów rekrutacyjnych pop psychologią i wróżbiarstwem
– dawać kandydatom sensowny feedback na czas
– nie zlecać kandydatom czasochłonnych darmowych prac domowych

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR