Jakub Iciaszek Blog & Website

marketing strategie

DOBRY HR. PORADNIK. TREŚCI FIRMOWE

synergia marketing hr

SYNERGIA – MARKETING I HR

Popularyzacja portalu i narzędzia jakim jest Linkedin coraz bardziej zbliża HR i marketing do siebie. Postęp technologiczny daje nam wiele dobrodziejstw w tym rozwój narzędzi. Wpływa to na zmiany naszego funkcjonowania w kontekście zawodowym. Jeszcze kilka lat temu gdy sygnalizowałem, że HR powinien rozumieć marketing i też go robić, to część HR-owców reagowała na to ze zdziwieniem. Teraz dziwi to już coraz mniej osób. A HR-owców i marketerów z sektora nowoczesnych technologii nie dziwi to już wcale.
Bo oni to po prostu robią. Lub starają się robić.
Zauważalna jest coraz większa synergia miękkiego HR i marketingu. I jest to trend.
Firmy, gdzie HR nie rozumie marketingu lub gdzie HR jest mocno odseparowany od marketingu tracą coraz bardziej zarówno operacyjnie, rekrutacyjnie jak i wizerunkowo. Pojęcie Employer Brandingu nabiera nowego znaczenia, a marketing rekrutacyjny staje się naturalną koniecznością.
Koniecznością oraz stałym fragmentem content marketingu w social mediach.
I jest to nieodłączny element marketingu jako całości.
Efekt synergii w tym wypadku można osiągnąć nie tylko poprzez działania internetowe, ale także poprzez kontakt bezpośredni.
Czym jest synergia?
To współdziałanie różnych czynników w celu osiągnięcia większego efektu niż suma efektów spowodowanych przez każde z tych czynników działających osobno, także zestawienie tych czynników.

marketing strategie

EMPLOYER BRANDING I STRATEGIA MARKETINGOWA

Czy Employer Branding to też marketing?
Czy to bardziej może HR?
Takie pytania są naturalne i szczególnie częste u osób, która mają tendencję do systematyzowania i zamykania w ramy. Dlatego niektórzy mówią, że to taki łącznik marketingu z HR.
Choć to tylko umowne.

Tymczasem marketing choć jest jeden ma różne oblicza i wykorzystuje wiele narzędzi do oddziaływania i analityki. Wszystko ze sobą połączone powinno tworzyć spójną strategię marketingową.
Employer Branding w uproszczeniu można podzielić na ten wewnętrzny i zewnętrzny. W mojej ocenie w Polsce kuleje szczególnie ten zewnętrzny. Niestety ma to ścisły związek z zarobkami, które w Polsce nie są zbyt dobre (jedynie 17% ludzi zarabia średnią krajową lub więcej). Jak pokazało ostatnie badanie Pracuj pl zarobki to najczęstszy powód zmiany pracy (65%). Na takich fundamentach nie jest łatwo robić efektywny Employer Branding.
Niezwykle istotnym elementem zewnętrznego Employer Brandingu jest marketing rekrutacyjny. Dlatego tak ważne jest, aby rekrutacje i ich jakość uwzględniać w strategiach marketingowych.

Na dobry początek warto pomyśleć komplementarnie o dajmy na to takich sprawach:
Strategia marki (w tym 4P i archetypy, persona, cele, rynek konkurencja, oferta, kanały) + PR i medializacja + media społecznościowe + EB i marketing rekrutacyjny.
Nie zapominając o audycie marketingowym i audycie działu HR.

personal branding

PROFIL NA LINKEDIN I PERSONAL BRANDING

Czy warto zadbać o swój profil na Linkedin i zrobić go profesjonalnie?
Tu odpowiedź jest tylko jedna… tak warto. 
Znajdą się tacy, którzy powiedzą, że nie warto.
Mimo to warto, ich nie słuchaj.
Znaczenie ma wszystko, nawet jak ktoś będzie się buntował i twierdził, że nie.
O co warto zadbać w pierwszej kolejności?
1. Dobre zdjęcie.
2. Sensowny background w tle, czyli tło.
3. Opis, informacje kontaktowe, nagłówek.
4. Także o CV, choć niektórzy twierdzą, że CV na Linkedin, to nie CV. Mimo to to jest CV.
5. Skillset, czyli Twój spersonalizowany zestaw umiejętność.
6. Rekomendacje też są istotne.
7. Im większa sieć kontaktów, tym co do zasady lepiej, nawet jak Ci będą mówili, że nie.
8. Wypracowanie czegoś, co zwie się social engagement bezcenne. To ma związek z publikacjami, komunikacją, relacyjnością i w pewnym stopniu też z tym co powyżej.

Czy jesteś prezesem, czy właścicielem, etatowcem, czy freelancerem.
Specjalistą, managerem, osobą szukającą pracy, studentem wchodzącym na rynek pracy.
Dobrze zrobiony profil ważny jest dla każdego z Was.

emlpoyer branding

MARKETING REKRUTACYJNY I EMPLOYER BRANDING

Czy dobry Employer Branding i Marketing Rekrutacyjny jest istotny?
Oczywiście, że tak. 
Inicjuje on szereg pozytywnych zjawisk dla Twojej firmy.
Jakich?
Na przykład powoduje, że wolumen (jakość i wartość) spływających CV w rekrutacjach jakie prowadzisz poprawia się i rośnie.
Lepszy Candidate Experience jest wartością samą w sobie i oddziałuje pozytywnie na szereg aspektów nie tylko rekrutacyjnych.
Uruchamia się marketing szeptany i sieć poleceń. 
Wydajesz mniej pieniędzy na kolejne nieudane rekrutacje i tracisz na to mniej czasu.
Finalnie masz lepiej dobrany zespół ludzi pracujących dla Ciebie, to zmniejsza ryzyko rotacji i odejść.
A to wszystko poprawia Twój marketing w mediach społecznościowych i na portalach opiniotwórczych.
To powoduje, że…… możesz wrócić do początku tekstu i tak w kółko. 
Dlaczego w kółko?
Bo jest to proces ciągły, a dobry Employer Branding robi się codziennie 365 dni w roku.
Dlatego jak widać warto robić to dobrze, żeby w kółko nie było źle.

curriculum vitae

CV – STEREOTYPY I BŁĘDY W INTERPRETACJI

Tym razem zaprezentuję Państwu osiem dobrze nam znanych stereotypów, a w zasadzie potencjalnych błędów poznawczych jakie często występują u rekrutujących przy ocenie cudzego CV.
 
Podstawowa zasada na start to nie oceniaj cudzego CV przez pryzmat samego siebie. Warto rozmawiać. Komunikacja to podstawa.
 
1. Poziom wykształcenia nie zawsze idzie w parze z poziomem wiedzy.
2. Doświadczenie zawodowe nabywa się nie tylko w pracy na etacie.
3. Przerwa w ciągłości CV nie zawsze oznacza ubytek umiejętności.
4. Długość doświadczenia nie jest równoznaczna z poziomem umiejętności.
5. Osoby przebranżawiające się nie zaczynają od zera, one już coś potrafią. Często dużo.
6. Szukanie pracy to też praca i cenne doświadczenie z rynku pracy.
7. Nie jest prawdą, że jeżeli ktoś robi wiele rzeczy, to żadnej nie umie dobrze. To po prostu może znaczyć, że wiele potrafi.
8. Częste zmiany pracodawcy nie zawsze oznaczają niestabilność kandydata, bo niestabilne są też firmy w zatrudnieniu.

róznorodność

STOP CANCEL CULTURE. RÓŻNORODNOŚĆ JEST DOBRA

Różnorodność to rzecz w naturze… naturalna.
Coś bardzo potrzebnego, natura nie wymyśla rzeczy niepotrzebnych.
Niestety ludzie mają tendencję do szablonerstwa i tworzenia monokultur, co zawsze po jakimś czasie kończy się nie najlepiej. 
Podobnie bywa czasami z korporacjami lub miejscami je naśladującymi, które pod płaszczykiem różnorodności tak naprawdę tworzą jednolite kolektywy. 
Warto tutaj zwrócić na coś uwagę.
Różnorodność nie dotyczy jedynie orientacji i upodobań seksualnych, czy wyglądu. Pod względem zawodowym różnorodność powinna dotyczyć też kompetencji i doświadczenia, a także wieku.
Oraz o czym warto pamiętać różnych rodzajów myślenia i postrzegania.
Cancel Culture i dyskryminacja zawodowa ze względu na powyższe kwestie jest zjawiskiem negatywnym społecznie.
Z kolei monokultury kompetencyjne zmniejszają efektywność i kreatywność w pracy.

rekruterzy

BŁĘDY REKRUTERÓW

Jeden z największych błędów jaki popełniają rekruterzy?
To to, gdy znajdujesz odpowiedniego kandydata na samym początku procesu rekrutacyjnego i nie rekrutujesz tej osoby kończąc proces, tylko przeciągasz proces w czasie, w celu szukania kolejnych „idealnych” kandydatów.
Bardzo często tracisz wtedy po drodze odpowiednie osoby.
Produkujesz jako rekruter negatywny Candidate Expierience.
I często nie zamykasz procesu lub zadowalasz się półśrodkami. 
To rekrutowanie dla rekrutowania, a nie dla zrekrutowania.
Inne klasyczne największe błędy rekrutacyjne to:
– brak feedbacku
– niejasny zakres obowiązków
– brak informacji o zarobkach
– brak zrozumienia kogo się rekrutuje
– odwracanie uwagi w trakcie rekrutacji od rzeczy istotnych
– niemiłe zachowanie rekrutera
– darmowe rekrutacyjne prace domowe
– przesycanie rekrutacji pop psychologią
– zachowania dyskryminacyjne
– szablonerstwo rekrutacyjne

myślenie krytyczne

MYŚLENIE KRYTYCZNE MOTOREM ROZWOJU

Aktualnie panuje zauważalna tendencja na propagowanie mody na bezrefleksyjne pseudo pozytywne myślenie. Niestety z samego pozytywnego myślenia, szczególnie tego udawanego niewiele wynika, ma to bardziej znamiona ucieczki przed rzeczywistością i jest stoperem rozwoju. Szczególnie blokuje to rozwój mentalny. Ale może być to też niebezpieczne dla biznesu i narażać go na straty.
Ciekawostką jest to, że wymuszanie pozytywnego myślenia i swoisty pozytywny faszyzm w rękach HR-owców może być wykorzystywany jako narzędziem korporacyjnej manipulacji w celu kontrolowania człowieka.
Osoby racjonalne ze swej natury potrafią się przed tym doskonale bronić. Jednak osoby z ograniczonymi filtrami poznawczymi, bezkrytyczne i osoby nadwrażliwe są niestety dość często na takie oddziaływanie podatne i mu ulegają.
Wracając do rozwoju i usprawniania wszelkich procesów. 
Rozwój tkwi w myśleniu krytycznym, wiedzieli o tym już antyczni filozofowie.
To nie pozytywne myślenie powoduje, że zostają wychwycone błędy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że usprawniane są procesy, to nie pozytywne myślenie powoduje, że racjonalnie szacowane są wszelkie ryzyka.
To zasługa myślenia krytycznego.
Myślenie krytyczne to kompetencja deficytowa.
Niezbędna chociażby w identyfikacji i mapowaniu ryzyka oraz w usprawnianiu procesów.

relacje

AUTENTYCZNOŚĆ. WIARYGODNOŚĆ. RELACYJNOŚĆ

Autentyczność, wiarygodność i budowanie relacji.
To trzy bardzo istotne aspekty zarówno w HR jak i w Marketingu.
Autentyczny to prawdziwy, szczery , zgodny z rzeczywistością, niebędący kopią.
Autentyczny może być przekaz, komunikat, informacja jak i content marketing, również proces rekrutacyjny. A skoro content marketing i proces rekrutacyjny, to i siłą rzeczy marketing rekrutacyjny.
Autentyczny marketing rekrutacyjny pomaga budować wiarygodny zewnętrzny Employer Branding.
Autentyczność przyczynia się do zwiększenia wiarygodności, a wiarygodność jest bardzo potrzebna do budowania relacji.
W końcu ciężko mówić o budowaniu zdrowej relacji w sytuacji, gdy w coś lub komuś nie wierzymy, gdy jakiś przekaz nie jest godny zaufania. Otwartość i relacyjność znacznie usprawnia komunikację, relacyjność zwiększa też zaangażowanie. Zaangażowanie z kolei poprawia jakość. To wszystko zebrane w całość zwiększy efektywność Twojego biznesu.

Jeśli jeszcze to u Ciebie w ten sposób nie działa, to nadszedł czas na zmiany.
A zmiany są bardziej niż pewne.

dobry hr

NIE JEST TRUDNO ROBIĆ DOBRY HR

Czy dobry HR jest trudny do zrobienia?
Zależy dla kogo.
Dla osób o otwartej głowie i logicznie myślących trudny nie jest.
A jak go robić?
Na początek wystarczy…
– zatrudniać inteligentnych ludzi w HR (lub do rekrutacji)
– stawiać na przejrzystą i racjonalną komunikację
– rekrutację powierzać tym, którzy rozumieją rynek pracy
– do rekrutacji dopuszczać osoby przyjaźnie nastawione do ludzi ale nie z efektem Pollyanny
– analizę CV kandydatów zlecać osobom, które odróżniają umiejętności od doświadczenia
– nie dopuszczać do rekrutacji i zarządzania ludźmi osób z silną tendencją do błędów poznawczych i z tendencjami dyskryminacyjnymi
Warto też…
– tworzyć treściwe ogłoszenia rekrutacyjne zawierające wszystkie potrzebne informacje
– nie kreować przesadnie wydłużających się w czasie procesów rekrutacyjnych
– podawać racjonalne widełki zarobkowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych
– nie faszerować procesów rekrutacyjnych pop psychologią i wróżbiarstwem
– dawać kandydatom sensowny feedback na czas
– nie zlecać kandydatom czasochłonnych darmowych prac domowych

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR