DOBRY HR – Jakub Iciaszek

dobra rekrutacja

DOBRA REKRUTACJA. BĄDŹ JAK RYŚ, NIE JAK ZAJĄC

Może na wstępie wytłumaczę kim jest ryś.
Ryś dawniej zwany ostrowidzem (ten leśny cwaniak ma doskonały wzrok), to niemały kotek ważący do 30 kg żyjący sobie w lasach Europy, Azji i Ameryki. Nie należy go mylić ze żbikiem, który jest mniejszy i przypomina trochę domowego kota. Wiem, że w internecie wszystko jest możliwe i że na pewno znajdzie się też ktoś, kto pomyli żbika z żubrem. W końcu jedno i drugie zaczyna się na „Ż”.

Tak tylko wtrącę jeszcze, że za czasów socjalizmu realnego w Polsce powstał komiks o milicjancie superbohaterze pod porywającym tytułem „Kapitan Żbik”. Choć ryś jest większy i przystojniejszy (i ma fajne fisi misi na uszach), to jednak Kapitan Żbik nie został Kapitanem Rysiem. Jak mniemam dlatego, że ryś występuje też w USA, a to świadczyło wtedy o kolaboracji rysiów ze światem zgniłego kapitalistycznego zachodu.

A tak poza tym wszystkie Ryśki to porządne chłopy.
To sprawa oczywista.
Oto dowód:

Jeśli chcesz być dobrym rekruterem i porządnym rysiem, nie zachowuj się jak zając. Niestety często wielu rekruterów zachowuje się jak zające, z wielu powodów. Zajęcy jest dużo, mają liczne potomstwo, są płochliwe, nie są towarzyskie, unikają kontaktu, krótko żyją. Są też nieszczere, bo udają, że znoszą jajka na Wielkanoc.
Ty możesz być jak ryś, bo ryś jest fajniejszy.

Przechodząc do rzeczy.
Czym jest dobra rekrutacja?
To zależy kogo o to zapytacie.
Czy kandydata, czy dobrego rekrutera, czy kiepskiego rekrutera, czy inną osobę rekrutującą.
Brak dobrych praktyk w tym zakresie jest zmorą polskiego rynku pracy, więc zdania siłą rzeczy bywają podzielone.
Znajdźmy jakiś sensowny środek z RiGCz-em… czyli taką formułę, gdzie jest zachowany rozum i godność człowieka.

Niestety rekrutację próbuje mocno zrównać się ze sprzedażą, co za tym idzie spłyca to cały mindset rekrutacyjny do wszystkiego, co w sprzedaży bywa najgorsze, czyli do odgrywania sztucznych ról, usilnego dopasowywania się do często kuriozalnych i nielogicznych procesów rekrutacyjnych, silnie przedmiotowego traktowania kandydatów. I to są rekrutacje zajęcze, gdzie merytoryki jest mało, a kandydat udowadnia rekruterom zającom, że nie jest wielbłądem.
Proces rekrutacyjny powinien być procesem partnerskim, gdzie ryś rekruter staje się ostro widzącym ostrowidzem, wytrawnym logicznym myśliwym.

Od czego dobry rekruter zacznie proces rekrutacyjny i jak on powinien przebiegać?
Proces rekrutacyjny powinien rozpocząć się od fazy planowania.
Poniżej przebieg przykładowego dobrego procesu, wraz z jego racjonalnym początkiem.

1. Analiza stanowiska.
Rozpocznij od przeprowadzenia analizy stanowiska, aby uzyskać jasne zrozumienie wymagań, obowiązków i niezbędnych kwalifikacji związanych z danym stanowiskiem. To pomoże w stworzeniu dokładnego opisu stanowiska oraz profilu kandydata. Konsultuj to ze specjalistami z danej branży.

2. Opis stanowiska i ogłoszenie rekrutacyjne.
Opracuj realny i logiczny opis stanowiska, zawierający tytuł stanowiska, obowiązki, wymagane kwalifikacje, doświadczenie i inne istotne informacje o roli. Oraz to, co oferujesz kandydatom w zamian. Sam koncerty życzeń może zniechęcić nawet wytrawnego kandydata. Podaj informację o zarobkach, zamieść sensowne widełki zarobkowe, to zwiększy atrakcyjność i przejrzystość oferty.

3. Określenie strategii rekrutacji.
Określ najbardziej skuteczną strategię rekrutacyjną w oparciu o rolę stanowiska, budżet firmy i dostępne zasoby. Zdecyduj, czy skoncentrować się na rekrutacji wewnętrznej, zewnętrznej czy połączeniu obu podejść.

4. Budżet i zasoby.
Przydziel budżet na proces rekrutacji, który może obejmować koszty związane z ogłoszeniami o pracę, agencjami rekrutacyjnymi lub innymi metodami pozyskiwania kandydatów. Upewnij się, że masz zasoby ludzkie, czasowe i finansowe na prowadzenie rekrutacji.

5. Kanały pozyskiwania kandydatów.
Zidentyfikuj i wykorzystaj odpowiednie kanały pozyskiwania kandydatów. Mogą to być portale z ofertami pracy, strona z ofertami pracy firmy, media społecznościowe, sieci zawodowe oraz polecenia od pracowników. Wiadomo, tutaj bardzo przyda się nasz ulubiony Linkedin (rynek specjalistów i managerów).

6. Reklama i marketing (o ile to potrzebne, nie dotyczy rekrutacji wewnętrznych i rynku ukrytego).
Jeśli to konieczne przygotuj i umieść atrakcyjne ogłoszenia rekrutacyjne (lub inny materiał promocyjny) w dobrze wyselekcjonowanych kanałach. Tam, gdzie występuje persona docelowa. Zbadaj środowisko kanału i klimat jaki tam panuje. Nie strzelaj reklamą na ślepo, bo może to wyrządzić więcej szkody, niż pożytku.  

7. Proces aplikacyjny (bardzo ważny punkt).
Utwórz prosty i dostępny proces aplikacyjny dla kandydatów. Jasne i logiczne reguły, niepowtarzanie tych samych informacji, sprawna komunikacja, budowanie relacji, udzielanie sensownego feedbacku. Informuj kandydatów o potencjalnych zmianach w procesie. To tworzy dobry Candidate Experience. A to z kolei buduje Employer Branding.

8. Kryteria selekcji.
Określ kryteria selekcji, które pozwolą na skrócenie listy kandydatów na podstawie niezbędnych kompetencji (w razie potrzeby weryfikuj i aktualizuj w zależności od potrzeb organizacji i odpowiedzi z rynku). Reaguj jak ryś, zwinnie i elastycznie. Unikaj jak ognia wszelakich błędów atrybucji, projekcji, uśredniania, szkodliwych stereotypów i uleganiu pierwszemu wrażeniu. Nie dyskryminuj z żadnego powodu, bo dyskryminacja to rzecz zła i haniebna.
Nie stosuj wątpliwej jakości testów psychometrycznych bez naukowej standaryzacji.
Nie zlecaj darmowych prac rekrutacyjnych, gdy nie ma pewności, że wnoszą one logiczną i miarodajną jakość do procesu rekrutacyjnego. Wątpliwe kryteria selekcji i złe nawyki potrafią zdewastować cały proces rekrutacyjny.

9. Wywiad i ocena.
Opracuj obiektywny format wywiadu jednolity dla wszystkich kandydatów, który będzie obejmował pytania związane z kompetencjami oraz opcjonalne oceny dostosowane do wymagań stanowiska. To pomoże ocenić umiejętności, doświadczenie i dopasowanie kulturowe kandydatów. Ale staraj się być elastyczny. Pamiętaj, że żywy człowiek, to nie jest szablon z ekranu Twojego komputera., a CV kandydata, to nie zawsze prawda objawiona.
Takie rzeczy jak referencje, rekomendacje, portfolio, wyniki testów też wnoszą wartość poznawczą, bądź na to otwarty.

10. Harmonogram rekrutacji.
Wymyśl harmonogram rozmów i poinformuj o nim kandydatów, aby zapewnić płynny i zorganizowany przebieg procesu. Ważne, aby był on w miarę elastyczny i dogodny dla kandydatów.
Ważne, by kandydaci byli poinformowani jak długo proces może trwać, ile będzie miał etapów, z czego będzie się składał. Na koniec daj finalny feedback uczestnikom. I pamiętaj, feedback to nie opinia.
Feedback ma zawierać fakty, a nie fantazje rekrutującego, czy formułkę typu „kopiuj wklej”.

Literatura, do której warto czasami zerknąć, gdy masz słabszy dzień:

1. „HR w IT” – zespół No Fluff Jobs

2. „Rekrutacja i selekcja personelu” – Marek Suchar.

3. „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w przedsiębiorstwie” – Zbigniew Pawlak.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.

Zapraszam do obserwowania strony firmowej na Linkedin
Kliknij w link
linkedin.com/company/dobryhr

A także do wspierania Dobry HR poprzez Patronite
Kliknij w link
patronite.pl/dobryHR