Nowoczesna rekrutacja coraz częściej korzysta z narzędzi marketingowych, aby lepiej zrozumieć potrzeby, oczekiwania i motywacje potencjalnych pracowników. Jednym z takich narzędzi jest persona kandydata – fikcyjna, lecz szczegółowo opracowana sylwetka odpowiedniego kandydata na dane stanowisko. Dzięki niej możliwe jest precyzyjniejsze planowanie procesu rekrutacji, lepsze dopasowanie komunikacji oraz efektywniejsze pozyskiwanie talentów. W tym artykule przyjrzymy się, czym dokładnie jest persona kandydata, jak ją stworzyć, z czego się składa, kiedy i jak jej używać, a także jakie niesie ze sobą korzyści i potencjalne zagrożenia. Pamiętaj, aby w trakcie tworzenia persony kandydata nie dyskryminować ludzi pod żadnym względem. Wiek, płeć, pochodzenie, forma zatrudnienia, to nie są kryteria rekrutacyjne. Tworząc personę kandydata miej na uwadze przepisy prawne obowiązujące w danym kraju. Wytworzona i użyta persona kandydata ma ułatwić proces rekrutacji, a nie go komplikować. Bywa, że wymaga ona korekty.
Tworzenie persony kandydata.
Tworzenie persony kandydata nie jest procesem skomplikowanym, ale wymaga przemyślanego podejścia i analizy danych. Podstawą jest zebranie informacji o osobach, które obecnie pracują w firmie lub które sprawdziły się na podobnych stanowiskach w przeszłości. Można to zrobić na kilka sposobów:
1. Analiza danych zewnętrznych i wewnętrznych – np. przegląd CV, rozmów rekrutacyjnych, wyników oceny pracowników.
2. Wywiady z obecnymi pracownikami – szczególnie z tymi, którzy pełnią podobne role do tej, na którą poszukiwany jest kandydat.
3. Ankiety i formularze – które pozwalają zebrać bardziej zróżnicowane dane od różnych członków zespołu.
4. Współpraca z menedżerami i liderami zespołów – mają oni praktyczną wiedzę o tym, jacy ludzie sprawdzają się na danych stanowiskach.
Po zebraniu tych informacji warto ułożyć je w spójną narrację. Persona powinna być opisana jak realna osoba mająca pełnić konkretną funkcję. Cały proces tworzenia persony powinien być racjonalny. Persona powinna być wiarygodna i bazować na faktach, a nie wyobrażeniach. Bardzo przydatna jest tutaj aktualna wiedza na temat otoczenia rynku pracy.
Z czego składa się persona? Elementy i budowa.
Na tej podstawie będziesz potem tworzyć ogłoszenie rekrutacyjne. Warto tu zachować racjonalizm, błędy poznawcze wynikające z własnych przekonań tu nie pomogą. Realna persona kandydata powinna zawierać szereg elementów, które pozwalają dokładnie scharakteryzować potencjalnego pracownika. Oto najważniejsze z nich:
1. Ścieżka edukacyjna – rodzaj ukończonych szkół, kursów, certyfikatów
2. Doświadczenie zawodowe – dotychczasowe stanowiska, branże, staż pracy, osiągnięcia.
3. Umiejętności i kompetencje – zarówno twarde, jak i miękkie.
4. Cele zawodowe – co chce osiągnąć kandydat, jak chce się spełnić w roli.
5. Motywacje i wartości – co jest dla niego ważne w pracy.
6. Preferowany styl pracy – np. praca zdalna, stacjonarna, hybrydowa, elastyczne godziny, praca zespołowa lub indywidualna.
7. Kanały dotarcia – gdzie najczęściej przebywa w sieci, jakich mediów używa (np. LinkedIn, Instagram, portale branżowe).
8. Wyzwania i obawy – czego się obawia podczas zmiany pracy, jakie obciążenia niesie ze sobą zmiana pracy.
Do czego służy persona kandydata?
Persona kandydata to narzędzie (tak to umownie nazwijmy), które znajduje zastosowanie na różnych etapach procesu rekrutacyjnego i nie tylko. Można ją wykorzystywać w następujących obszarach:
1. Tworzenie ogłoszeń o pracę – precyzyjnie dopasowanych do oczekiwań firmy i języka grupy docelowej.
2. Wybór kanałów promocji oferty pracy – jeśli wiemy, że persona korzysta głównie z LinkedIn i czyta blogi branżowe, to tam powinniśmy się reklamować.
3. Projektowanie Candidate Experience – dzięki personie lepiej rozumiemy potrzeby kandydatów i możemy dopasować proces rekrutacji (np. forma kontaktu, czas oczekiwania na odpowiedź, styl rozmowy).
4. Employer Branding – persona pomaga zrozumieć, jakie wartości i komunikaty będą najlepiej trafiać do grupy docelowej.
5. Tworzenie treści marketingowych – takich jak posty w social mediach, artykuły, filmy, które mają przyciągać określony typ kandydatów.
6. Wytworzenie przewagi konkurencyjnej – gdy po prostu chcesz być lepszy od swojej konkurencji.
Persona powinna być stosowana konsekwentnie, a nie tylko incydentalnie. Warto ją aktualizować w miarę jak zmienia się rynek pracy, oczekiwania kandydatów, czy strategia firmy.
W czym pomaga, a w czym może zaszkodzić?
ZALETY STOSOWANIA PERSONY KANDYDATA.
1. Lepsze dopasowanie oferty pracy do oczekiwań kandydatów – co zwiększa szanse na przyciągnięcie odpowiednich osób.
2. Ułatwienie pracy zespołu HR – klarowna wizja odpowiedniego kandydata pozwala szybciej oceniać aplikacje. Oszczędność czasu i zasobów.
3. Większa skuteczność komunikacji – reklamy i ogłoszenia są bardziej trafne i angażujące.
4. Poprawa Candidate Experience – kandydaci czują się lepiej rozumiani i traktowani indywidualnie.
5. Wsparcie dla strategii Employer Brandingowej – komunikaty są spójne i celowane.
WADY I ZAGROŻENIA WYNIKAJĄCE ZE STOSOWANIA PERSONY KANDYDATA.
1. Zbyt wąskie myślenie – trzymanie się jednej, sztywno określonej persony może wykluczyć wartościowych kandydatów, którzy nie wpisują się w schemat. Ja nazywam to szablonerstwem.
2. Stereotypizacja – ryzyko tworzenia uogólnień, które nie mają pokrycia w rzeczywistości, błędy poznawcze w tym błędy atrybucji.
3. Brak elastyczności – jeśli persona nie jest regularnie aktualizowana, może stać się nieaktualna i nieefektywna.
4. Zaniedbanie różnorodności – skupienie się na jednej personie może ograniczyć różnorodność w zespole, co jest istotne dla innowacyjności i kultury organizacyjnej. HR o tym niestety często zapomina.
5. Konsekwencje prawne – przy braku znajomości podstaw prawnych obowiązujących w danym kraju.
WNIOSKI I PODSUMOWANIE.
Persona kandydata to jedno z najskuteczniejszych narzędzi, jakie może wykorzystać rekruter, by lepiej zrozumieć i przyciągnąć odpowiednich kandydatów. Pozwala ona spojrzeć na proces rekrutacyjny oczami osoby poszukującej pracy, dopasować komunikację i skutecznie realizować cele biznesowe. Aby jednak spełniła swoją rolę, musi być tworzona na podstawie rzetelnych danych i zgodnie z prawem, aktualizowana w miarę potrzeb i stosowana z rozwagą. Należy unikać uproszczeń i stereotypów, traktując personę jako pomoc, a nie jedyne kryterium oceny kandydatów. Dobrze opracowana persona, to nie tylko oszczędność czasu i pieniędzy w rekrutacji, ale także narzędzie do budowania silnej marki pracodawcy.
PS
W przyrodzie nie istnieje coś takiego jak kandydat idealny.
Bo nie ma ludzi idealnych.
Za to są ludzie odpowiedni.
Jak pozyskiwać talenty? Przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/jak-pozyskiwac-talenty-wyzszy-poziom-rekrutacji/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
