Teoria, elementy oraz krytyczne spojrzenie z boku…
W każdej broszurce employer brandingowej, na każdej stronie kariery, na niemal każdej rozmowie rekrutacyjnej pojawia się ona: „Kultura organizacyjna”. Mglista magia dwóch słów, które rzekomo mają odróżniać jedną firmę od drugiej, tworzyć klimat pracy i kierować codziennym funkcjonowaniem zespołów. Tyle, że gdy zdejmiemy z niej PR-owy makijaż, to okazuje się często pustym hasłem, którym mało kto potrafi posłużyć się z sensem.
Czym w teorii jest kultura organizacyjna? To zespół wartości, norm, zachowań, symboli, rytuałów i sposobów komunikacji, które mają tworzyć unikalną tożsamość organizacji. Brzmi sensownie? Jasne.
Ale czy działa?
W praktyce często nie.
Elementy kultury organizacyjnej o których HR lubi mówić… to między innymi:
– styl komunikacji (bezpośredni vs. formalny)
– sposób zarządzania (partnerski vs. hierarchiczny)
– wartości (innowacyjność, otwartość, różnorodność, odpowiedzialność, w zależności od trendów i mody)
– dress code (w jeansach, lub w garniturze)
– podejście do pracy zdalnej i elastycznych godzin pracy
Problem zaczyna się tam, gdzie te slogany kończą się na pieśniach chwalebnych z HR, a nie przekładają się na codzienność. „Naszą wartością jest różnorodność” – mówi firma, w której 80% menedżerów to biali faceci po czterdziestce, a 90% działu HR to dla odmiany kobiety. „Stawiamy na work-life balance” deklaruje korpo, w którym maile po pracy i na urlopie to norma. „Jesteśmy otwarci”, ale nie pytaj o podwyżkę, nie komentuj projektów, nie podważaj decyzji, bo na to nie jesteśmy otwarci.
Czyli… jest kultura, ale tylko taka urzędniczo-orwellowska.
Kultura umowna. Narzędzie wykluczania w białych rękawiczkach.
W realiach HR-owych „kultura organizacyjna” stała się wygodnym alibi. To hasło, pod którym można ukryć każdą decyzję personalną. Bo przecież jak powiesz kandydatowi, że Ci się nie spodobał, bo coś „nie kliknęło”, bo wyglądał na zbyt zestresowanego, zbyt mało „nasz styl”? Nie wypada. Za to jak powiesz: „Nie dopasował się do naszej kultury organizacyjnej”, to już brzmi jak decyzja oparta na konkretach.
Ale konkretów najczęściej brak.
Pani z HR nie powie, że kandydat miał pecha, lub jej coś „nie zagrało”. Że była zbyt zmęczona. Że akurat „nie było chemii”, no bo te rekrutacje to przecież taki Tinder trochę. Zamiast tego użyje wytrychu: „nie pasuje do kultury”. A za tym stwierdzeniem może się kryć absolutnie wszystko, od uprzedzeń nieuświadomionych, po subtelne formy dyskryminacji:
– wiek (za młody, za stary)
– wygląd (za luzacki, za nudny, za coś tam)
– płeć (bo to zespół samych mężczyzn/kobiet)
– sposób mówienia (bo „dziwnie się wypowiada”)
– niewłaściwe żarty (czyli takie, których pani z HR nie zrozumiała albo się jej nie spodobały)
– nie podobasz nam się w social mediach (czyli jesteś szpiegowany w social mediach, bo jesteś)
To wszystko da się zapakować w „niedopasowanie kulturowe”. Pięknie, bezpiecznie, zgodnie z regulaminem.
W białych rękawiczkach.
A jaka jest kultura w Twojej firmie…
Na potrzeby tego artykułu zapytałem sześciu znajomych, pracujących w dużych firmach (banki, telekomy, agencje kreatywne, IT) jedno proste pytanie:
„Jaka jest kultura organizacyjna w Twojej firmie?”
Odpowiedzi? Bardzo krótkie.
– „Nie wiem, chyba formalna?”
– „No niby jest jakaś, ale nikt o tym nie mówi.”
– „Mamy wartości wypisane na ścianach, hue hue…”
– „W sumie… to normalna taka, jak wszędzie.”
– „Nie wiem, nie zastanawiałam się nad tym.”
– „No przychodzisz, robisz, wychodzisz i dostajesz pensje.”
Brzmi znajomo?
To pokazuje, że jeśli coś rzeczywiście istnieje, to ludzie o tym wiedzą, potrafią to nazwać, wskazać przykłady. A jeśli sześć osób z sześciu różnych firm nie potrafi opisać kultury organizacyjnej, to znaczy, że jest ona jedynie etykietą, pustą nalepką. Funkcjonuje bardziej w dokumentach i prezentacjach niż w realnych relacjach między ludźmi. I nie mów mi, że sześć to mało, bo nie zjesz sześciu kotletów schabowych, bo to dużo kotletów.
Bo gdyby kultura organizacyjna naprawdę działała, to ludzie czuliby i wiedzieliby , że ona jest. Tymczasem mają poczucie bycia trybikiem, lub po prostu bycia pracownikiem, a nie uczestnikiem kultury.
Większość kultur organizacyjnych wygląda tak samo.
Mimo całego PR-u, grafik, sesji onboardingowych, wartości zapisanych złotymi literami większość firm funkcjonuje według tych samych, podstawowych reguł:
– masz przychodzić do pracy
– masz robić swoje
– masz nie przeszkadzać innym
– masz być „normalny”
I to właśnie jest „kultura organizacyjna”. Czyli, normy społeczne, które obowiązują wszędzie. Nikt Ci nie mówi „bądź kreatywny”, jeśli oznacza to, że zburzysz procedury. Nikt nie chce „różnorodności”, jeśli Twoje różnice wprowadzą dyskomfort. Nikt nie lubi „odważnych pytań”, a szczególnie tych dotyczących podwyżek lub warunków pracy.
Więc kultura organizacyjna, którą się promuje jako unikalną, staje się wytrychem do normalizacji przeciętności. Bo w praktyce masz być po prostu:
– uprzejmy
– punktualny
– niekonfliktowy
– wydajny
– bezpieczny w obejściu
Czyli taki „dostosowany”. A „dostosowanie” to po prostu wygodna forma jednolitości.
Stąd tak zwane kultury organizacyjne są często zaprzeczeniem faktycznej różnorodności.
Kultura organizacyjna to sposób na budowanie lojalności poprzez iluzję.
Zaryzykujmy pewną odważną myśl: „kultura organizacyjna to często strategia utrzymania ludzi poprzez emocjonalne przywiązanie”. Nie chodzi o to, żebyś czuł się sobą, ale żebyś czuł, że przynależysz. Bo wtedy mniej pytasz, mniej podważasz, bardziej lojalnie pracujesz. Trochę tak jak w przedszkolu.
Stąd te wszystkie gry integracyjne, wspólne śniadania, team buildingi, hasła o „rodzinnej atmosferze”. To buduje klimat, który zastępuje sens. Bo jak człowiek nie wie po co coś rob, to chociaż niech będzie miło. No a przecież każdy lubi gdy jest miło.
Ale „miło” to nie kultura. To psychologiczna pułapka.
Podsumowując.
Kultura organizacyjna w rękach HR może być narzędziem pozytywnym, ale zbyt często staje się mechanizmem wykluczającym lub pustosłowiem. W teorii to coś, co ma nas łączyć, inspirować, porządkować współpracę.
W praktyce często to:
– parawan dla subiektywnych decyzji
– alibi dla dyskryminacji
– pusta forma bez treści
Firmy, które faktycznie mają silną kulturę organizacyjną, nie muszą jej nagłaśniać na każdym kroku. Nie potrzebują plakatów, haseł, ani cyklicznych webinarów, żeby przekonywać pracowników, że coś takiego w ogóle istnieje. Tam po prostu się ją czuje w codziennych relacjach, decyzjach, sposobie komunikacji i podejściu do ludzi. To działa naturalnie, bez wielkich kampanii przypominających o „wartościach firmy”.
Natomiast tam, gdzie trzeba kulturę organizacyjną stale nagłaśniać, opakowywać w kolorowe prezentacje i na siłę edukować pracowników, zwykle nie chodzi o kulturę. Chodzi o próbę jej stworzenia… albo zamaskowania jej braku.
Jeśli ktoś mówi Ci: „Nie pasujesz do naszej kultury organizacyjnej”, to wtedy tej osobie warto zadać jedno konkretne pytanie: „A co to właściwie znaczy?”.
Jeśli usłyszysz ogólniki, slogany z prezentacji onboardingowej albo puste frazy, które nic nie znaczą bez kontekstu, to znak, że nie rozmawiasz o prawdziwej kulturze.
Tylko o zasłonie dymnej.
Mroczna triada. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/mroczna-triada-jak-rozpoznac-rasowego-socjopate/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
