Zadania rekrutacyjne to często wyzysk kandydatów.
Rekrutacje to tematyka, która wzbudza duże zainteresowanie i kontrowersje. Nierzadko rodzą się również pytania dotyczące ich intencji, jakości, czy logiki. Na moim blogu DOBRY HR regularnie podejmuję tę problematykę, analizując różne aspekty procesów rekrutacyjnych, dzieląc się swoimi doświadczeniami oraz doświadczeniami setek osób, z którymi miałem przyjemność rozmawiać o rynku pracy. Przedstawiam również często rozwiązania mogące naprawiać i polepszać procesy rekrutacyjne. Omawiam zarówno pozytywne, jak i negatywne strony rekrutacji, oferując czytelnikom kompleksowe spojrzenie. Ten wpis poświęcony jest „pracom domowym” – zlecanym w ramach zadań rekrutacyjnych. Temat wart uwagi, bo wzbudza wiele wątpliwości, z resztą bardzo słusznie, o czym przekonacie się w trakcie czytania.
Szanuj pracę drugiego człowieka.
ZATEM CZY ONE MAJĄ SENS?
Zanim zaczniemy bić brawo zadaniom rekrutacyjnym, zróbmy sobie moment refleksji.
Czy naprawdę mają one sens?
No więc… często nie mają. I to z wielu powodów.
Po pierwsze – nikt nie wie, kto i jak ocenia te zadania. Kandydat siedzi godzinami, głowi się nad rozwiązaniem, pisze, projektuje, analizuje… a potem materiał trafia do kogo? Do stażysty? Do szefa, który ma swoje widzimisię i przyzwyczajenia? To często nie jest profesjonalna selekcja, a jedynie ocenianie czyjejś pracy bez żadnej standaryzacji, na zasadzie uznaniowości i często w oparciu o błędy poznawcze oceniającego.
Po drugie – zadania rekrutacyjne bardzo często zahaczają o kradzież intelektualną. „Proszę przygotować koncept kampanii reklamowej dla naszego nowego produktu” – czytaj: „Dzięki, że za darmo zrobiłeś robotę, z której później skorzystamy, nawet jeśli Cię nie zatrudnimy.” Tak, wiem, brzmi brutalnie, ale prawda bywa brutalna, a cwaniaków kradnących w ten sposób pomysły jest bardzo wielu.
Po trzecie – czas to pieniądz. Kandydaci nie są darmową fabryką pomysłów, którą można włączyć na próbę. Jeśli chcecie zadania, to zapłaćcie. Bo kandydat też ma rachunki do opłacenia. Ma życie, rodzinę, Netflixa do opłacenia, recepty do wykupienia. Jeśli chcecie jego czas, doceńcie go – finansowo.
Po czwarte – zadania rekrutacyjne nie mają żadnego umocowania prawnego jako kryterium rekrutacyjne. Kodeks pracy? Cisza. Ba, można wręcz powiedzieć, że jeśli zadanie wiąże się z wykonaniem konkretnej pracy przynoszącej wartość firmie, to kandydat ma prawo… zażądać wynagrodzenia. No i tu zaczyna się zabawa w kotka i myszkę.
Po piąte – większość zadań nie odzwierciedla realnej pracy w danym zespole, czy firmie. Kto na co dzień pracuje sam, bez feedbacku, bez kontekstu, bez zasobów, z niejasnym celem? Chyba tylko freelancer, choć i on potrzebuje racjonalnej analizy sytuacji z kimś z firmy zlecającej zadania.
I wreszcie – jeśli już koniecznie chcecie zadawać zadania, to umieśćcie je NA KOŃCU procesu, a nie na początku. Wymaganie kilkugodzinnego projektu od osób, które nawet nie przejdą dalej, a przecież większość dalej nie przejdzie… to brak klasy i zwykła fuszerka rekrutacyjna. Dziecku swojemu byś tego nie zrobił prawda? A obcym ludziom robisz?
OD WERYFIKOWANIA KANDYDATA JEST PORTFOLIO I REFERENCJE.
Halo, halo – a co się stało z tymi wszystkimi CV, portfolio, Linkedinami, poleceniami, referencjami? Czy to wszystko nagle przestało mieć znaczenie? Zniknęło jak kamfora?
To właśnie tam powinniście szukać dowodów na kompetencje kandydata. Bo jeśli ktoś ma 10 lat doświadczenia, prowadził kampanie za miliony i zarządzał zespołami w trzech krajach, to może nie każcie mu teraz projektować strategii dla wymyślonego produktu na poziomie trudności juniora. Przecież to absurd.
Portfolio to CV w akcji. To nie tylko zbiór projektów, ale opowieść o tym, jak pracujesz. Pokazuje Twój styl, podejście do wyzwań, kreatywność i konkretne rozwiązania, które potrafisz wdrożyć. To właśnie tam można zobaczyć, jak teoria zamienia się w praktykę, a pomysły w realne efekty.
Referencje? To więcej niż słowa – to dowód. Potwierdzenie, że ktoś już zaufał, a Ty dowiozłeś rezultaty. To sygnał, że Twoja praca ma wartość, że potrafisz działać w realnych warunkach i że współpraca z Tobą przynosi wymierne korzyści.
OD SPRAWDZANIA, CZY KANDYDAT SIĘ NADAJE JEST… OKRES PRÓBNY.
To teraz wielki news szok i niedowierzanie dla wielu rekruterów i menedżerów – od sprawdzania, czy ktoś się sprawdza w firmie, jest… okres próbny. Tak, tak. Ten sam, który wykorzystujecie tak często przy zatrudnianiu ludzi. Właśnie po to go wymyślono.
Kandydat poza firmą nie ma kontekstu, zasobów, dostępu do danych, ludzi, narzędzi, a często nawet nie wie, kto będzie jego przełożonym. Jak ma więc udowodnić, że się „nadaje”? To jak kazanie komuś ugotować danie z MasterChefa, ale bez składników, garnków i przepisu.
Przykład? Proszę bardzo: „Zaprojektuj dla nas strategię marketingową.” A może jeszcze poprosicie o obliczenie budżetu, analizę konkurencji i raport z ROI? Jak? Skąd? Na podstawie czego? Na podstawie 10 minutowej opowiastki z rozmowy i ze strony WWW? Tak wiem, tak często niestety robicie.
To tak, jakbyście kazali architektowi zaprojektować dom, nie mówiąc, czy ma być ten dom w lesie, czy nad morzem, i ile ma mieć pięter. O nie, i tylko jedna łazienka wyszła? Kolejny absurd prawda? No właśnie.
BRAK SZACUNKU DO CZASU I PRACY KANDYDATÓW.
Kolejny ważny punkt: brak szacunku. Kandydat robi zadanie, poświęca godziny, czasami dni. I co? Potem często nawet nie otrzyma feedbacku. Czasem dostanie odpowiedź automatyczną. Albo jeszcze lepiej, pseudofeedback z nutą arszeniku typu: – „Pani praca była bardzo ciekawa, ale zdecydowaliśmy się na inną osobę.”
Świetnie, dziękujemy za ten zaszczyt i za zmarnowany czas, było warto, życie jest długie, ahoj kapitanie…
A co z kandydatami, którzy w jednym tygodniu mają kilka rekrutacji? Robią kilka różnych zadań, po kilka godzin każde. To nie jest już selekcja, to jest maraton bez medalu na końcu. Bo ktoś ma takie widzimisię.
Nie każdy ma luksus czasu. Nie każdy może siedzieć nocą, bo za dnia pracuje i ma inne obowiązki. Przecież często kandydaci, którzy są aktywni zawodowo zwyczajnie nie mają jak wygospodarować kilku lub kilkunastu wolnych godzin na takie eksperymenty. Przecież nie każdy kandydat jest bezrobotny. Tylko rekrutujących to nie obchodzi prawda?
LUDZIE GDY MUSZĄ COŚ ROBIĆ ZA DARMO TRACĄ MOTYWACJĘ.
I tu nie ma co się dziwić. Bo gdy człowiek wie, że robi coś za nic, dla Pani z HR-u, żeby się wykazać jako kolejny wykazywacz w kolejce. Gdy wie, że nie dostanie za to ani grosza, to raczej nie włącza mu się tryb „najlepiej wykonana robota w życiu”. Włącza się mu się tryb „na odwal się”.
Efekt? Gorsze prace, mniej entuzjazmu, zero błysku. A przecież chodzi o to, żeby kandydat pokazał się z najlepszej strony, prawda? Tylko do wykazywania najlepszych stron wypada stworzyć warunki.
To tak, jakbyście kazali komuś wyremontować fragment łazienki za darmo, a jak się sprawdzisz, to może drugą część łazienki będziesz mógł zrobić za parę groszy, ale nie nakręcaj się, bo masz konkurencję i wielu dybie na twoje miejsce. Choć w sumie to staraj się, bo jak się postarasz, to może coś.
WNIOSKI? PROSZĘ BARDZO.
Zadania rekrutacyjne często nie mają sensu, ich ocena bywa uznaniowa i najczęściej nie mają żadnej standaryzacji.
Nie są miarodajne, często są przeprowadzane nieprofesjonalnie, często są darmową pracą.
Bywa, że są zwykłą kradzieżą wiedzy, a na pewno czasu kandydata.
Z tych powodów są wątpliwym kryterium selekcyjnym.
Wszystko zależy od kalejdoskopu zdarzeń, intencji rekrutujących, zasadności przeprowadzania takich sprawdzianów. Jeśli już są zadawane kandydatom, to powinny być płatne, adekwatne do roli, krótkie, i na końcu procesu rekrutacyjnego. Kandydat powinien być o nich poinformowany na początku procesu rekrutacyjnego.
Persony w rekrutacji. To też przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/persony-w-rekrutacji-persona-kandydata-poradnik/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
