Mit dobrego pracownika, który istnieje w fantazji HR.
Firmy od lat powtarzają tę samą mantrę: szukamy talentów, ludzi z inicjatywą, samodzielnych, kreatywnych, odważnych, gotowych do działania. W teorii brzmi to jak zaproszenie do świata, w którym liczy się jakość, myślenie i odpowiedzialność. Świata w którym warto się starać. W praktyce jednak bardzo szybko okazuje się, że „dobry pracownik”, czy „dobry lider” to często ktoś zupełnie inny, niż ten z folderów employer brandingowych. Dobry pracownik na papierze ma pomysły, ale w rzeczywistości lepiej, żeby nie miał ich zbyt wiele. Ma zadawać pytania, ale tylko te wygodne. Ma widzieć więcej, ale nie za dużo. Ma być samodzielny, ale w granicach, które nikogo nie niepokoją. A o ten niepokój w Polsce bardzo łatwo. Ma być ambitny, ale nie na tyle, żeby komukolwiek przeszkadzać swoją ambicją. I tak powstaje dziwna hybryda: pracownik, który ma być jednocześnie wybitny i niewidzialny. Wygodny, ale błyskotliwy. Innowacyjny, ale nie za bardzo. Taki, który wnosi wartość, ale nie zmienia układu sił. Taki, który ma energię, ale nie energię do zadawania trudnych pytań. I kiedy patrzy się na to z boku, trudno nie zauważyć, że wiele firm nie szuka ludzi dobrych – tylko ludzi łatwych w obsłudze.
Dlaczego samodzielne myślenie jest problemem?
Samodzielne myślenie brzmi jak zaleta, dopóki nie pojawi się w realnym środowisku pracy. Bo człowiek, który myśli, widzi rzeczy, których inni nie chcą widzieć. Zauważa pęknięcia w procesach, absurdy w komunikacji, niespójności w decyzjach. Zadaje pytania, które wywołują dyskomfort. Nie dlatego, że chce robić zamieszanie, tylko dlatego, że widzi, że coś nie działa. A to jest moment, w którym organizacja musi zdecydować, czy naprawdę chce prawdy, czy tylko jej dekoracyjnej wersji. Samodzielne myślenie wymaga przestrzeni, a przestrzeń wymaga zaufania. Zaufanie wymaga oddania części kontroli. A oddanie kontroli jest dla wielu firm jak operacja bez znieczulenia. Dlatego ludzie, którzy myślą, często stają się problemem. Nie dlatego, że są trudni. Dlatego, że system nie jest gotowy na to, żeby ich słuchać. W wielu miejscach prawda jest jak nieproszony gość. Wszyscy wiedzą, że istnieje, ale nikt nie chce jej widzieć przy stole.
Posłuszeństwo to cicha waluta organizacji.
Wbrew temu, co mówią slogany propagandowe wielu organizacji, posłuszeństwo jest jedną z najbardziej pożądanych cech pracownika. Nie wprost, nie w ogłoszeniach, nie w prezentacjach. W praktyce. Posłuszny pracownik nie zadaje trudnych pytań. Nie kwestionuje decyzji. Nie komplikuje. Nie wymaga. Nie oczekuje. Nie domaga się sensu, jakości ani uczciwości. Posłuszny pracownik nie zmusza nikogo do myślenia. Nie wywołuje dyskusji. Nie narusza hierarchii. Jest przewidywalny, cichy, bezpieczny. A bezpieczeństwo jest dla wielu organizacji ważniejsze niż rozwój. Posłuszeństwo nie generuje kosztów emocjonalnych. Nie wymaga odwagi. Nie wymaga zmiany. Nie wymaga konfrontacji z rzeczywistością. I tak powstaje kultura, w której lojalność myli się z uległością, a stabilność z brakiem ruchu. Kultura, w której ludzie nie odchodzą dlatego, że są nielojalni, tylko dlatego, że nie chcą być częścią systemu, który nagradza ciszę bardziej niż realną jakość.
Co się dzieje, kiedy firma zatrudnia kogoś dobrego?
Dobry pracownik to nie jest ktoś, kto robi więcej. To ktoś, kto widzi więcej. I to jest moment, w którym zaczyna się prawdziwy test kultury organizacyjnej. Dobry pracownik zadaje pytania, które bolą. Nie dlatego, że chce kogoś zranić, tylko dlatego, że chce zrozumieć. Dobry pracownik widzi niespójności, które inni omijają wzrokiem. Nie dlatego, że jest złośliwy, tylko dlatego, że ma wyższe standardy. Dobry pracownik chce wpływu, bo inaczej nie widzi sensu. Nie dlatego, że chce rządzić, tylko dlatego, że chce robić rzeczy dobrze. Dobry pracownik nie znosi pozorów, a wiele firm żyje pozorami: pozornej transparentności, pozornej otwartości, pozornej innowacyjności, pozornej kultury feedbacku. Dobry pracownik widzi, że to teatr. I nie chce w nim grać. Dlatego to właśnie dobrzy ludzie odchodzą pierwsi. Nie dlatego, że są nielojalni. Dlatego, że mają wybór. I dlatego, że wiedzą, że ich energia nie powinna być marnowana na udawanie, że wszystko jest w porządku, kiedy nie jest.
Chcą talentów, ale system nagradza posłusznych.
Czas na drobne podsumowanie.
To nie jest tekst przeciwko firmom. To jest tekst o mechanizmach, które działają niezależnie od intencji. Bo prawda jest taka, że wiele organizacji naprawdę chce dobrych ludzi – ale nie jest gotowych na konsekwencje ich obecności. Chce inicjatywy, ale nie chce zmiany. Chce innowacji, ale nie chce ryzyka. Chce samodzielności, ale nie chce oddać kontroli. Chce talentów, ale nie chce, żeby talenty miały głos. I tak powstaje paradoks: firmy deklarują, że szukają najlepszych, a potem tworzą środowisko, w którym najlepsi nie mają jak oddychać. A kiedy odchodzą, zaczyna się zdziwienie, analiza, poszukiwanie przyczyn, przerzucanie odpowiedzialności. Tymczasem odpowiedź jest prosta: kultura, która nagradza posłusznych, zawsze kończy z posłusznymi. A kultura, która nagradza dobrych, przyciąga najlepszych.
Jak pozyskiwać talenty? Przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/jak-pozyskiwac-talenty-wyzszy-poziom-rekrutacji/
Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Potrzebujesz profesjonalnego CV lub doradztwa kariery?
A może marketingu na Linkedin lub strategii marketingowej?
Masz problemy z rekrutacją pracowników?
Zapoznaj się w takim razie z moją ofertą.
LINK:
Zapraszam do kontaktu.
