Ile powinna trwać rekrutacja? Czy czas w rekrutacji jest ważny?
Rekrutacje wzbudzają wiele emocji, co jest zupełnie naturalne. Często budzą również wątpliwości co do ich intencji, jakości i logiki. To temat, który regularnie poruszam na moim blogu DOBRY HR, gdzie staram się analizować różne aspekty procesów rekrutacyjnych, dzielić się doświadczeniami oraz proponować rozwiązania, które mogą poprawić ich efektywność i przejrzystość. Na blogu omawiam zarówno pozytywne, jak i negatywne strony rekrutacji, oferując czytelnikom pełniejsze spojrzenie na ten skomplikowany proces.
Wpis ten traktuje o ważnym czynniku, mianowicie o czasie w rekrutacji. Dodatkowo zawiera sugestie i porady, które wskazują rozwiązania dla przedstawionych problemów. Jest to rzeczowa i konstruktywna krytyka o zabarwieniu edukacyjnym. Autorem jest Jan Czerniawski, którego cenię za bystrość umysłu i zwinne pióro godne mistrza.
Dlaczego grafika tytułowa przedstawia kruka?
W mitologii nordyckiej kruki uważane są za święte ptaki. Symbolizują obieg informacji. Hugin (myśl) i Munin (pamięć) to dwa kruki, które podróżują po świecie. Przynoszą one różne wieści prastaremu jednookiemu Odynowi. Siadają mu na ramionach i szepczą do ucha. Zatem przeczytajmy, co mają nam do przekazania kruki od Janka na tematy związane z rekrutacją. A proszę zaufać, szepczą one obficie…
W tym kontekście można uznać, że kurki te są mocno powiązane z marketingiem szeptanym i marketingiem rekrutacyjnym. Te kruki są opiniotwórcze.
CZAS W REKRUTACJI
CZYNNIK CZ
Stare powiedzenie mówi, że szczęśliwi CZ nie liczą. Ale ludzie, którzy szukają pracy, z reguły robią to przecież dlatego, że ich stan emocjonalny jest od szczęścia mniej lub bardziej daleki. Czynnik CZ ma więc dla nich znaczenie kluczowe; im szybciej ktoś zadzwoni, udzieli feedbacku, wyznaczy zadanie testowe (blee…), zaprosi, etc., tym szybciej kandydat osiągnie spokój ducha i bogactwo materialne. Teoretycznie, powinno to podobnie funkcjonować po drugiej stronie – rekruterów, firm zatrudniających i menadżerów różnego szczebla. Szybko pozyskany pracownik=możliwość przełączenia się na inny projekt, wyjścia do domu, powrotu do spraw strategicznych, rozpoczęcia nowego etapu w funkcjonowaniu jakiegoś działu, itd. Dlaczego więc działa to zwykle zupełnie na odwrót?
W większości przypadków wygląda to mniej więcej tak (podaję wartości minimalne):
– zebranie ofert: 2-3 tygodnie
– analiza, umówienie spotkań: tydzień
– rozmowy: tydzień
– zadania: zlecanie, analiza: kolejny tydzień
– decyzja: tydzień-dwa
– telefon do zwycięzcy
– jeśli znalazł pracę w międzyczasie, to wracamy do punktu “decyzja”
– negocjacje: 1-2 dni
Z tej naprawdę ostrożnej kalkulacji wynika, że proces zajmuje ok. 1,5 miesiąca. To niezbyt długo, oczywiści jeśli rekrutacja dotyczy stanowiska prezesa Banku Światowego, CTO Microsoftu, czy szefa misji kosmicznej mającej kolonizować pierścienie Saturna. Ale jeśli mowa o stanowisku na najniższym lub średnim poziomie w hierarchii, to odbieram to jako zbędną ekstrawagancję. Straszna strata Czynnika CZ. W zrozumieniu mojego toku rozumowania w tym względzie może pomóc:
PRZYPOWIEŚĆ O BUŁKACH
Kiedyś potrzebowałem pieczywa na śniadanie. Poszedłem do piekarni i bez zbytnich ceregieli, bez szkolenia z certyfikatem, na które zostało już tylko kilka ostatnich miejsc, kupiłem kilka bułek. Koniec historii. Nie no, żartuję. Zanim wyszedłem, starsza pani która stała za mną, zaczęła swoje polowanie:
– Trzy bułki proszę, takie bardziej wypieczone. Nie, ta nie, wolałabym większą. Oj nie, ta jakaś krzywa. No nie, ta to w ogóle spalona. Tamta też nie bardzo, za bardzo obsypana mąką, a tamta to chyba pamięta czasy młodości Maryli Rodowicz…
Nie wiem, jak to się skończyło. Być może ta pani skończyła wybierać swoje bułki śniadaniowe, kiedy ja już byłem po kolacji. Może przejrzała wszystkie bułki, jakie mieli na stanie, czesała je, śpiewała im piosenki i pytała, gdzie się widzą za pięć lat. Może kazała im w ramach zadania napisać dla siebie strategię, rozwiązać quiz z zakresu życia i twórczości Stanisława Moniuszki, itd. Ja w każdym razie swoje zjadłem, zupełnie bez poczucia zgniłego kompromisu. Nauczyłem się żyć z myślą, że gdzieś tam na pewno w skrzyneczce była bułka lepiej wypieczona lub z większą ilością ziaren, ale to nie zepsuło mi satysfakcji ze śniadania. Myślę, że ilość czasu, potrzebna do dokonania wyboru jest skończona i proporcjonalna do wagi decyzji. Czasem też chyba lepiej wziąć najlepszą z buł, które są na widoku, niż wziąć ją kilka godzin później, jak już jest mniej świeża lub odkryć ze smutkiem, że ktośją w międzyczasie nam podkupił i zjadł.
Może jestem dziwny. Raczej nie mógłbym pracować w HR z takim nastawieniem. Zatrudniłbym kogoś w tydzień i byłoby po zabawie, a przecież najwyraźniej nie chodzi o to, by zatrudnić, tylko zatrudniać. “Zabawa” to chyba zresztą dobre słowo. Dostałem dziś maila z Pracuj.pl, że moja aplikacja do pewnej firmy została właśnie otwarta. Jestem w chwili, kiedy to piszę, 3-4 tydzień w nowej pracy, a do tamtej firmy aplikowałem jakieś 2 miesiące temu. I oni dzisiaj otworzyli…Intuicja podpowiada mi, że nawet jeśli rekruter z tej firmy pochodzi z plemienia Navaho, to na pewno nie ma na imię “Pędząca Błyskawica”. Tak czy siak – tam na pewno lubią sobie dozować emocje. Ja raczej nie.
Mój czas jest cenniejszy niż Twój
W stosunku rekruterów do Czynnika CZ zauważyłem osobliwą dychotomię. Ten należący do kandydata jest darmowy i niewyczerpywalny. Ten rekrutera za to jest prawdziwym klejnotem Nilu i jest rzadszy niż złoża platyny.
Rekruter wie, że masz pracę, ale bez uprzedzenia dzwoni i pyta, czy może zająć Ci pół godziny na czytanie Twojego CV i sprawdzanie znajomości języków obcych.
Dla rekrutera to żaden problem zadzwonić i powiedzieć, że pan prezes ma czas tylko jutro i tylko o 8:15, więc albo oddasz dzieci do okna życia, załatwisz urlop i jakoś dotrzesz do tych Kielc do tego czasu albo wypad z procesu, żegnaj stówo, słodka kusicielko.
HR-owiec nie czuje też zażenowania, kiedy wrzuca Ci do wykonania testy i zadanka, wymagające poświęcenia co najmniej kilku godzin Twojej pracy, jednocześnie nie poświęcając nawet pięciu minut, żeby zapewnić Cię, że posada jest tego warta (wysokość wynagrodzenia i takie tam nieistotne detale). I nie, to że siedzisz tydzień nad jakąś strategią, artykułami, milionem postów na Social Media, czy jakimiś czarami SEO, to nie znaczy, że np. dostaniesz w ramach rewanżu feedback na dwa zdania albo np. doświadczysz zaszczytu rozmowy telefonicznej trwającej 12 sekund, gdzie pani powie, że otóż nie tym razem. W ogóle nie oczekuj, bo będzie bolało.
A z drugiej strony:
Ogłoszenie często nijak się ma do specyfiki pracy na danym stanowisku i przebiegu procesu, niekiedy nawet nie wiadomo, w jakim języku powinniśmy aplikować – bo rekruter nie miał Czynnika CZ, by się nad tym zastanowić.
Podczas rozmowy telefonicznej, kiedy rekruter pyta, kiedy pasowałoby Ci się spotkać/dłużej porozmawiać, większość zaproponowanych przez Ciebie terminów będzie odpalanych – bo rekruter nie ma Czynnika CZ. To czasem jest gra do jednej ze 100 bramek, w tym sensie, że jedyna prawidłowa odpowiedź to np. “środa, 15:00”, ale to musi wyjść niby-spontanicznie, żebyś widział/widziała, że rozmawiasz z osobą naprawdę zajętą.
Nawet jeśli spotkanie jest wyznaczone w Parzęczewie, a jedyna droga do centrali firmy prowadzi przez bagna, pole minowe i paśnik dla aligatorów, to jeśli ktoś na to spotkanie się spóźni, to nie Ty, jadący tam pierwszy raz, cisnący te 50-100 km od chaty, tylko rekruter. Bo czego nie miał? Cza…?
...Czapki?
Na początku spotkania, jak zauważyłem, dość częstą praktyką jest przyznanie się rekrutera, że moje CV “gdzieś tu było” i/lub prośba, bym opowiedział coś o sobie, bo czego to rekruter nie miał, żeby je sobie wcześniej wydrukować i przeczytać? W ramach podpowiedzi dodam, że to coś na “cz” i nie chodzi o czeczeńskie czereśnie ani czmychające czyraki.
Na koniec rozmowy pada zwykle kurtuazyjne pytanie, czy Ty masz jakieś (pytania). Ale jeśli masz ich kilka i nie da się na nie odpowiedzieć równoważnikiem zdania, to przygotuj się, że brak czegoś na “cz” przeszkodzi rekruterowi, by Ci odpowiedzieć. I nie, to nie wina czyhającego czerepu.
Bywa, że do spotkania nie dochodzi albo dochodzi, ale i tak dostajesz krótkie info, że firma nie może Cię zatrudnić. Pomijając już absurdalność tego komunikatu (nie może, bo co – mama zabrania, terroryści szantażują, policja skonfiskuje paszport Polsatu?), to czasem dołączane jest do tego krótkie niby-uzasadnienie, że masz za krótkie doświadczenie w czymś.
Gdy wyślesz “reklamację”, możesz być pewien że:
a) i tak nie odwrócisz losów rekrutacji,
b) przeczytasz, że rekruter nie miał cza..tak, czadowego czaka, by doczytać w Twoim CV, jak to u Ciebie się sprawy mają.
Jeśli rekruter obiecuje odpowiedź do jakiegoś konkretnego momentu, to spokojnie możesz na ten dzień zaplanować wesele z podróżą poślubną, maraton z “Modą na sukces” czy turniej szachów korespondencyjnych w wersji do ostatniego żywego uczestnika. Pomimo, że rekruter sam sobie zwykle wybiera ten termin, to i tak najcześciej go nie dotrzymuje, tzn. albo obiecany kontakt nie następuje w ogóle albo następuje kilka tygodni później, bo w tzw. międzyczasie prezes miał urlop, kadrowa była chora, dyrektora pogryzł sumatrzański małposzczur, itd. I oczywiście, rekruter nie miał cza…tak, czarującego Czukcza, aby Cię o tym poinformować. Skądinąd jest to na swój sposób symboliczne – oto osoba, która ma jakimiś podstępnymi podprogowymi sztuczkami ocenić, czy Ty jesteś profesjonalny, czy się nie będziesz spóźniał, kradł, kłamał, czy nie zabraknie Ci motywacji w pracy, to jednocześnie ta sama osoba, która jak obieca telefon do wtorku, to zadzwoni w piątek, trzy tygodnie później, albo nie zadzwoni wcale, bo uzna, że jej cza…tak, zgadłeś, czarterowany czarnoziem, jest zbyt cenny.
Można w tym momencie zastanowić się, jak takie zagrywki rekrutera świadczą o firmie, którą reprezentuje, ale lepszy na to będzie moment po lekturze kolejnej przypowieści. Wstrzymajcie synapsy na chwilę.
PRZYPOWIEŚĆ O PRODUCENCIE KAWY
Dość szybko dostałem zaproszenie na rozmowę w siedzibie, ale musiałem ją odwołać – zbliżał się Black Friday i Czesi w mojej poprzedniej firmie dokazywali niemożebnie. Finalnie więc przełożyłem i na początku grudnia odbyłem spotkanie, na którym pan dyrektor zaznaczył, że widzi we mnie szefa działu marketingu i firmie zależy, aby dopiąć wszystko do końca miesiąca. Uspokoił jednocześnie, żebym się nie denerwował że ogłoszenie wciąż będzie wisieć, bo ono będzie dotyczyć moich przyszłych podwładnych. Chcą stworzyć dream-team, gdzie dres trenera i stoper na sznurówce będą moje.
Przed Wigilią napisałem maila z pytaniem o status. Nie dostałem odpowiedzi, więc zadzwoniłem. Pan dyrektor zapewnił mnie o uczuciach, ale nadmienił, że szefostwo już wyjechało na urlop świąteczno-noworoczny, także podpiszemy papiery już w 2023, natomiast żeby nie tracić czasu, to zaraz po świętach dostanę umowę-zlecenie na jakieś pomniejsze projekty, przy okazji poznam zespół, itd.
Po świętach, aż do Sylwestra nic nie dostałem, jakiś mail, który wysłałem, pozostał bez odpowiedzi. W styczniu udało mi się dostać info, że włodarze już wrócili, ale jest prośba o chwilkę cierpliwości, bo wie Pan jak to po Nowym Roku, hehe. No przecież wiem, hehe, to poczekałem. Hehe.
Na przełomie stycznia i lutego, ponieważ z czekania nic nie wynikało, skontaktowałem się z panią rekruterką, która wyznała, że nie do końca nadąża za sytuacją, myślała, że ja się już jakoś dogadałem i tylko ona o tym nie wie, ale że to faktycznie jest dziwne wszystko, więc ona do końca tygodnia się dowie co i jak i da znać, już tak definitywnie.
Nadszedł luty. Na skrzynce i w słuchawce wciąż cisza, więc ponowiłem kontakt. Pani mi wpierała, że umówiliśmy się na kontakt do końca lutego. No dobra – zgodziłem się. Wydało mi się dziwne, że wygenerowanie umowy o pracę czy przedstawienie zespołowi musi trwać 2 miesiące, ale ok. Pod koniec lutego zorientowałem się, że wciąż tej informacji statusowej nie mam. Za to na LinkedIn zobaczyłem, że pani rekruterka informuje, że podjęła już pracę w nowej firmie. Złożyłem Pani gratulacje, naiwnie myśląc, że może to spowoduje jakiś zryw i udzielenie mi prostej informacji, czy jestem w tamtym procesie, czy już nie. Byliśmy przecież umówieni. Oczywiście, to nie nastąpiło. Zapewne to wina braku Czynnika CZ.
Napisałem więc do dyrektora, który mi odpisał, że hehe, młyn tu mamy i że jak ma Pan inne oferty, to Pan bierz, bo nam tu chyba zejdzie do lipca, szefowa chce więcej kandydatów i w sumie to sam nie wiem, jaki jest status Pańskiej kandydatury.
Rozumiecie – proces, który miał się skończyć w grudniu, w marcu jest praktycznie wciąż na poziomie wyjściowym z potencjalnie optymistyczną datą ukończenia na lipiec. I w przeciągu 3 miesięcy nikt nie umie/nie chce odpowiedzieć na pytanie, czy kandydat jest nadal w procesie, czy już wypadł, czy ma coś zrobić, czy nie, etc. Firma raczej nic nie zyskała na tym, że ze mną pogrywała (chyba, że rozrywkę), a ja, gdybym traktował ją poważnie, byłbym dziś osobą trwale bezrobotną. Dlatego czasem jestem blisko myśli, że pewien poziom, nazwijmy to delikatnie, niefrasobliwości w rekrutacji, powinien być penalizowany.
CZY LUBI PANI LICZBY, CZY LICZBY PANI ZNA…
Spróbujmy to jakoś okiełznać. Bez wnikania, czy rekruter posiada Czynnik CZ, czy nie, jakich narzędzi używa, na jakie stanowiska umieszcza ogłoszenia, itd. – myślę, że można bezpiecznie założyć, że każde ogłoszenie przyciąga minimum 200 aplikacji (niedawno ktoś odpowiedzialny za rekrutację w SemCore mówił o 1000 zgłoszeń, więc myślę że nie przesadziłem). 2-3 ogłoszenia miesięcznie i mamy do czynienia z publicznością znacznie większą, niż przeciętnie firma zbiera leadów np. na targach czy konferencjach branżowych. Publika fajna, ale jaki komunikat dostanie?
Jaki wizerunek kreuje sobie przedsiębiorstwo, jeśli jej wystawiony na szpicę reprezentant, punkt styku z marką, nie realizuje standardowych procedur? Raczej kiepski. Czy zachęca do ponownej interakcji z firmą, np. poprzez start w innym procesie albo kupno jej produktu? Nie bardzo. A przecież takich osób – zrażonych do marki, mówiących że do Bydgoszczy będą jeździć, a od niej nie kupią – będzie każdego miesiąca minimum 400-500. A część tych ludzi jeszcze opowie o swoich doświadczeniach partnerom, dzieciom, sąsiadom i tak dalej, co zwiększy szeregi antyfanów o kolejne kilka stówek. Kilka rekrutacji w takim standardzie i masz już tysiąc antyfanów, tylko na własne życzenie i zupełnie niepotrzebnie. Podejrzewam, że to więcej, niż kiedykolwiek przyszło na mecz Zapory Wapienica, czyli srogo. Czy warto było szaleć tak, mogłaby zapytać w tym miejscu Agnieszka Chylińska.
To też mówi sporo o realiach pracy w firmie. Jeśli rekruter rzeczywiście nie ma Czynnika CZ, to może ma w firmie zajazd totalny, jest przeciążony, a na korytarzach panuje chaos decyzyjny i micromanagement. Jaka jest szansa, że to tylko w Archeo…wróć, tylko w HR taki macie burdel, siostry? Raczej niewielki. Ktoś, kto zatrudniał rekrutera, zatrudniał też pracowników innych działów. Ktoś, kto przymykał oko na to jak HR w firmie (nie) działa, najprawdopodobniej miał też zerkać pańskim okiem również na inne działy i zapewne przyniosło to podobny skutek. W takich sytuacjach naprawdę ciężko uwierzyć w zapewnienia z ogłoszenia, że świetna atmosfera, niesamowity rozwój, owocowe czwartki i oddychanie powietrzem firmowym bez limitu.
W najgorszym wariancie, gdzie rekruter mówi, że nie ma Czynnika CZ i jedzie na oparach, a w rzeczywistości ma małą rafinerię CZ i sieć stacji, to znaczy że w firmie nie ma kontroli jakości pracy. I nie, to nie jest wcale dobra wiadomość dla kandydata, bo żeby ten fakt wykorzystać, trzeba się najpierw do firmy dostać. A przejście cerbera, który nie wiadomo co i jak ocenia, na co i kiedy znajdzie Czynnik CZ jest w zasadzie ruletką. A większość ludzi w rekrutacyjną ruletkę nie gra, jeśli naprawdę nie musi: jeśli usłyszę od znajomego, że w jakiejś firmie było niemiło, to zwykle nie mam ochoty sprawdzać samemu, czy to wciąż prawda. Jest to dość logiczne: firmy, które mają ułożone procedury, nie muszą się osłaniać wymówką z Czynnikiem CZ, reszta firm działa tak, jak im wychodzi, więc musi po to sięgać.
W POSZUKIWANIU STRACONEGO CZ
Ktoś może powiedzieć (i pewnie powie), że tak tu sobie narzekam, a narzekać każdy może, łatwo powiedzieć, itd. No tak, racja. Z drugiej strony – nie pracując w HR, kilka osób jednak zrekrutowałem, a przy wyborze kilku innych byłem dość mocno zaangażowany.
Więc to nie tak, że niniejszym uczę ojca dzieci robić, może raczej sugeruję zmianę niektórych technik:
– zastanówcie się, kogo szukacie, zanim napiszecie ogłoszenie, a nie na zasadzie zobaczymy, kto przyjdzie
– jak już się zastanowicie, to wpiszcie to w ogłoszenie (serio, ludzie to czytają)
– dajcie ludziom ocenić, czy warto poświęcać Czynnik CZ na podejście do procesu – widełki, opis procesu rekrutacji, wskazanie od serca, na co będziecie zwracać uwagę w ocenie aplikacji, itd.
– jak już sobie wymyślicie, kto będzie Waszym idealnym dżolero pistolero, warto by było ustawić sobie treść smutnej wiadomości dla tych mniej idealnych – nic specjalnego, chodzi tylko o to, żeby zidentyfikować sobie potencjalne wady kandydata i wysłać później pasującą do sytuacji odpowiedź
– warto przygotować sobie tabelkę i w niej zapisywać te kluczowe dla nas informacje na temat każdego kandydata – ułatwi to później porównywanie ich między sobą, pisanie smutnych wiadomości i odbijanie obiekcji
– nienajgorszym pomysłem byłoby zastanowić się, w nawiązaniu do „Przypowieści o bułkach”, czy gracie mecz do ostatniego kandydata, czy pierwszy pasujący do rysopisu wygrywa. Polecam nie przeciągać liny. Jeśli jest na horyzoncie dobry gagatek albo kilku, to lepiej brać, póki są dostępni. To mityczne „dawanie szansy wszystkim kandydatom” powoduje najczęściej, że ci najlepsi przechodzą do bardziej zdecydowanych konkurencji, a u Was proces wydłuża się o kolejne kilka tygodni, zmarnowanych na obdzwanianie kandydatów z rezerwy
– jako kandydat wielorazowego użytku zapewniam, że my też jesteśmy ludźmi, dużo rozumiemy i wybaczamy nie gorzej niż standardowa zaniedbywana kochanka sułtana w tureckim serialu, więc serio – jeśli prezes dziś nie miał dla Was CZ, kupka Krzysia miała niepokojący kolor, kot uciekł, ktoś się rozchorował – dajcie po prostu znać, że potrzebujecie jeszcze chwilki (najlepiej powiedzcie, jak długiej) – zrozumiemy
Wiem, że tekst powyżej brzmi nieobiektywnie, ale uwierzcie że intensywne szukanie nowej pracy przez jakiś miesiąc-dwa przyniósł mi tony materiałów do przemyśleń, głównie gorzkich, nie ma co się oszukiwać. Ponieważ równolegle poszukiwało kilka bliskich mi osób i miało podobne odczucia co do deficytu CZ, śmiem twierdzić, że to nie przypadek. Oczywiście, wiem, że ten kamyczek (no, meteoryczek bardziej) do HR-owego ogródka nie odnosi się w ogóle do sporej liczby świetnych rekruterów, których znam, szanuję i cenię. Wygląda jednak na to, że dzieje się to samo, co kiedyś z marketingiem, Social Media, PR – niska bariera wejścia powoduje, że coraz więcej amatorów pcha się do tej zabawy. I jeśli szanujemy swój CZ, to dobrze jest mówić o tym głośno oraz pokazywać palcem zarówno dobre, jak i złe praktyki. Howgh.
Autor: Jan Czerniawski
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Co robią ludzie w pracy, gdy nie pracują? To także przeczytaj.
LINK:
https://dobryhr.eu/co-robia-ludzie-w-pracy-gdy-nie-pracuja-dobre-i-zle-nawyki/
Pozdrawiam serdecznie
