Jakub Iciaszek Blog & Website

anty poradnik rekrutacja

ANTY poradnik satyryczny. Czyli jak z rekrutacji zrobić komedię

Z moich licznych, tych starych jak i nowych obserwacji wynika, że rekruterzy i HR-owcy stopniowo coraz bardziej komplikują rzeczy proste. Piszę to w odniesieniu do rekrutacji. Przypomina to robienie sztuki dla sztuki w dodatku na sztukę. Moje obserwacje potwierdzają też osoby z mojego networkingu na Linkedin.

Zacznijmy od początku, choć można też od końca, bez większego znaczenia w tym wypadku.

Na starcie kłania się brak znajomości podstaw marketingu. Pytano mnie kilka razy z dziwnym dla mnie zdziwieniem “co ma HR do marketingu?”​. Ma wiele, między innymi to, o czym teraz napiszę. Rekruterze, rekrutując nie rekrutujesz dla siebie, nie tworzysz procesu dla siebie, nie tworzysz ogłoszenia dla siebie. W świecie przyrody, a także w świecie marketingu istnieje coś takiego jak PERSONA. Twoją personą jest kandydat, to on jest odbiorcą treści, do niego treść jest kierowana. A dużo Waszych ogłoszeń wygląda tak, jakbyście pisali je dla siebie. Nie, nie piszecie ich dla siebie.

A teraz opiszę jak efektywnie spartaczyć rekrutację już na samym początku. Będzie śmiesznie i strasznie. Zaprezentuję częsty schemat, taka patogeneza procesu, dość częstego procesu.

Pierwszym krokiem do rekrutacyjnej porażki jest zatrudnienie kompletnie amebowatego intelektualnie rekrutera z przerośniętym ego, niską wiedzą i brakiem znajomości podstaw marketingu i komunikacji. Takich rekruterów najczęściej rekrutuje inny podobny rekruter, a zatrudnia podobnie niekumaty HR manager lub Hire Manager. Następnie pławią się oni w samozachwycie, uczą schematów, szablonów, jarają się tym. Szabloniki to narkotyk, oni żyją w szablonowym raju, szablony są dla nich strefą komfortu.

Następnie przechodzą do działania, czyli do straszenia ludzi na rynku pracy. Teraz krok kolejny. Należy zacząć od kiepskiego ogłoszenia rekrutacyjnego, od którego chce się ziewać, lub gdzie jest dużo informacji bez znaczenia, a jak najmniej mających znaczenie. Oczywiście najlepiej nie podawać widełek zarobkowych i tłumaczyć to tym, że temat zarobków jest otwarty, cokolwiek to znaczy, choć najczęściej nic sensownego. W końcu jak wakat jest wyceniony na 3000, a ktoś powie, że jest otwarty na 7000, to z tej otwartości wynika zero.

Następnie należy maksymalnie zagmatwać proces aplikowania. Poza żądaniem CV oczywiście z klauzulą na zgodę o przetwarzanie danych osobowych (choć wiadomo, że każdy kto wysyła CV tę zgodę automatycznie wyraża, poza tym dane osobowe kandydatów pracodawca przetwarza na podstawie przepisów prawa art. 22 (1) kodeksu pracy i art. 6 ust 1 lit. RODO, a nie na podstawie jedynie zgody wyrażonej przez kandydata), dostaniesz z dużym prawdopodobieństwem po oczach jakimś formularzem lub ankietą, gdzie będziesz przepisywał dane z CV do tego formularza. Choć może zdarzyć się jakaś turbo zaskoczka. Zadaj w tej ankiecie serię głupich, penetrujących i pro dyskryminacyjnych pytań, najlepiej pytaj o wiek, powody zmiany pracy, ukryte wewnętrzne motywacje i licz na to, że ludzie powiedzą ci prawdę. Rób to i błyszcz blaskiem ukrytym.

Oczywiście najfajniejsze są rekrutacje, gdzie rekruter ma do czynienia z użytkownikiem Linkedin, który ma w pełni wypełniony profil i swoją stronę internetową, wtedy wszelkie dane są powszechnie dostępne. Ale kandydata należy pomęczyć, bo z dobrze wygniecionego ciasta jest lepszy chleb, taki bardziej pulchny.

Pytaj o dane, które się powtarzają i są dostępne w innych dokumentach, po to, by zrobić nowy dokument, przecież im więcej dokumentów z tymi samymi danymi tym lepiej, dzieje się, jest akcja. Męcz kandydata on to lubi, marnuj jego czas, wystaw go na próbę, przecież jak mu zależy to będzie się bawił w szabloniki. Rozjeżdżaj walcem drogowym jego Candidate Experience od pierwszej sekundy. Walce drogowe są takie seksowne.

To wszystko jest robione oczywiście po to, żeby dokonać jak najmniejszym wkładem pracy jak najszybciej segregacji, zwanej profesjonalnie selekcją.

I teraz o ile rekruter nie napisze do ciebie z zaproszeniem do kolejnego etapu, to jest koniec cyrku. Game over.

Jeśli nie masz co robić, a granie w Play Station nie daje ci radości, seks z żoną nie sprawia już przyjemności…a chcesz zagrać ponownie, to wejdź na pracuju peelu i znajdź nowe ogłoszenie, masz ich tam w brud, do wyboru, do koloru. Zagraj ponownie.

Kolejnym krokiem do kompletnego zmasakrowania procesu rekrutacyjnego jest zaproszenie do dalszej części rekrutacji i zadawanie tych samych pytań, które są w CV, formularzu, ankiecie, stronie www. Wałkujmy trzeci raz to samo, niech się coś dzieje, “bo my chcemy lepiej ciebie poznać”​. To tak jakbyś na pierwszą randkę zaprosił fajną dziewczynę i co 10 minut pytał, czy lubi seks oralny. Na pewno jej się te pytania przecież spodobają, bo są fajne. Oczywiście ponownie “warto”​ zadawać pytania wrażliwe i pro dyskryminacyjne, czyli takie nie do końca zgodne z prawem, one dodają pikanterii, taki mały hard corek, a niech tam, co tam.

Co dalej robić, żeby dalej psuć?

Powiedz, że dasz feedback, ale go nie daj, lub nie daj go na czas. Kandydaci lubią czekać, bo kandydat jest jak wino i z wiekiem dojrzewa. Albo daj jakiś bezsensowny feedback, który będzie wyglądał na miły, ale merytorycznie będzie miał poziom zerowy. W końcu nie liczy się treść, a pozytywne emocje. Kandydaci lubią dostawać feedbacki od rekruterów i talent akłyzyszynów, którzy nie mają zielonego pojęcia o tym, czym zajmuje się kandydat. To jest zawsze mocno budujące i scalające z firmą. Nie ma to, jak budować profesjonalny Employer Branding i Candidate Experience. Kraków to przecież nie od razu zbudowali, a Kopernik była kobietą, w dodatku Niemcem.

Autor: Jakub Iciaszek
Wszelkie prawa zastrzeżone.